I arbejdsbiografien for hver enkelt af os vil situationer med overgang til et nyt job helt sikkert ske. Desuden kan afsked med det gamle ske af mange forskellige grunde. Dette kan være en afskedigelse på initiativ af en medarbejder eller arbejdsgiver, for at reducere personale på grund af flytning osv. Lad os se nærmere på alle disse situationer.
Chefen starter og vinder
Arbejdsgiveren kan afskrive en medarbejder på eget initiativ af mange grunde. Lad os antage, at han er ved at nedbringe personale eller blot ønsker at reducere virksomhedsudgifter. Enten afvikles organisationen som sådan eller gennemgår en ejerskifte.
Medarbejderens uoverensstemmelse med den stilling, han indtager, kan "komme til at komme". Og den mest almindelige årsag er disciplinproblemer. Det vil sige forsinkelse, fravær, beruset udgang til arbejdspladsen.
Afskedigelse af en medarbejder er en ansvarlig procedure; det er vigtigt at føre den kompetent og i overensstemmelse med loven.
Hvis arbejdsdisciplin overtrædes
Før du fremsætter krav til medarbejderen, skal du sørge for, at arbejdsstedet, dets tilstand og andre nøglepunkter er fastlagt i den indgåede arbejdskontrakt. Bliv ikke overrasket - nogle virksomheder, der arbejder på forskellige steder, har simpelthen ikke mulighed for på forhånd at angive det nøjagtige arbejdssted, når man ansætter en ny person. Og at affyre ham for fravær i dette tilfælde er vanskeligt. Derfor er det ønskeligt at regulere betingelserne tydeligt.
Selvfølgelig er afskedigelse af en medarbejder også mulig for et enkelt tilfælde af arbejdskraft krænkelse af disciplin. Men det skal være alvorligt nok. Disse inkluderer udseendet på arbejdet, mens de er beruset (eller i en tilstand af stofmisbrug), underslag eller tyveri, forsætlig eller utilsigtet skade på organisationens ejendom, overtrædelse af forpligtelsen til ikke at afsløre forretningshemmeligheder.
Du kan affyre en medarbejder på grund af hans fravær på arbejdsstedet i fire timer eller mere. Men i dette tilfælde skal du sørge for, at han ikke er syg - afskedigelse af en medarbejder med sygdom er ulovlig. For mindre overtrædelser, såsom at være for sent, er det kun disciplinæransvar tilladt.
Arbejdsgiverprocedure
- identificere overtrædelsen inden for den fastsatte tid (i overensstemmelse med artikel 193 i den russiske føderations arbejdskodeks)
- fix det;
- at anmode fra medarbejderen om en forklaring af overtrædelsens faktum og at modtage den skriftligt (i form af en forklarende note);
- ordren om disciplinær handling i form af irettesættelse, bemærkninger, advarsler;
- bringe dette dokument til krenkerens opmærksomhed.
I tilfælde af gentagen overtrædelse af en uansvarlig medarbejder venter en alvorlig irettesættelse eller tab af bonus. Nå, for tredje gang - kan han allerede fyres.
Afskedigelse med redundans
Når der er fratræden, er reglerne og procedurerne klart reguleret af loven.
Så mens de reducerer tilsvarende stillinger, forlader de (under lige sociale forhold) de mest kvalificerede af ansatte. Hvis deres faglige niveau er omtrent det samme, skal den sociale situation tages med i betragtning.
Du kan ikke skyde en enlig mor, den eneste ansatte i familien, en handicappet, en veteran eller en person, der er blevet såret eller såret på arbejdsstedet. Også mødre til babyer op til 3 år gamle og gravide er beskyttet. Afskedigelse for at reducere en medarbejder, der deltager i kollektive tvister, er umulig samt en person, der lærer af virksomheden på samme tid.
De, der ifølge loven kan afskediges for reduktion, skal advare om den kommende begivenhed to måneder i forvejen og tilbyde at skifte til en gratis arbejdsplads (hvis nogen). Med medarbejderens samtykke udføres en intern overførsel. Ellers fremsætter han et fratrædelsesbrev på grund af personalereduktioner og modtager alle lovpligtige betalinger.
Likvidation af en virksomhed
Hvis virksomheden er fuldstændig likvideret, er det op til alle at afskedige. Hvordan gør man det rigtigt?
I 2 måneder modtager alle ansatte en skriftlig advarsel (artikel 180 i arbejdsreglerne, del 2). Dette gælder både hovedansatte og deltidsansatte. Én kopi af meddelelsen skal udleveres til hver af de ansatte, den anden (med underskriftens underskrift) - indleveret til ordren.
Efter to måneder giver administrationen en ordre om at afskedige medarbejderen (hver for sig) i henhold til formular T-8 om afskedigelse, og alle forfaldne betalinger foretages. Hvilke?
Disse inkluderer: løn for den arbejdede tid, fratrædelsesgodtgørelse og kontant kompensation for afskedigelse af en ansat i ubrugte feriedage.
Afviklinger med medarbejdere gennemføres den sidste af arbejdsdage med tilhørende post i arbejdsbogen. Du skal være opmærksom på, at han i forbindelse med afskedigelse af en ansat på grund af likvidationen af virksomheden forbeholder sig retten til at modtage en gennemsnitlig månedlig indtjening i den efterfølgende ansættelsesperiode (højst 3 måneder). En undtagelse er deltidsansatte, sæsonarbejdere og vikarer. Sidstnævnte inkluderer dem, med hvilke der er indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i højst to måneder.
Hvis medarbejderen ikke svarer til stillingen
Dette spørgsmål - om positionens overensstemmelse eller manglende overholdelse - er autoriseret til at beslutte, hvilken certificeringskommission, der er tilgængelig hos virksomheden. I tilfælde af et utilfredsstillende resultat af certificeringen (udført for at kontrollere faglig egnethed og det passende kvalifikationsniveau for medarbejdere), vil medarbejderen blive tilbudt en anden stilling.
I tilfælde af afslag har arbejdsgiveren ret til at afskedige ham, men dette skal ske senest to måneder efter certificering. Arbejdsbogen og ordren viser, at medarbejderen nægtede at overføre til et andet job.
Hvem kan ikke fyres?
Den, der er på ferie (hvilket som helst - næste, børnepasning, pædagogisk eller uden indhold). En undtagelse er tilfældet med likvidation af en institution. Derudover vil det ikke være muligt at afskedige en medarbejder med sygefravær. Og dette gælder for alle - for de vigtigste ansatte, deltidsarbejdere, hjemmearbejdere.
Derudover er der en række kategorier af arbejdstagere, hvis afskedigelse er meget, meget problematisk. For eksempel må gravide kvinder kun afskediges. likvidation af organisationen. Næsten de samme rettigheder for alle kvinder med børn under tre år og for enlige mødre med børn under 14 år (hvis barnet er handicappet, så under 18 år). Ud over likvidationen af virksomheden kan grunden til deres afskedigelse kun tjene som deres egne skyldige handlinger.
Mindreårige ansatte (det vil sige dem, der endnu ikke er atten år) fyres kun med viden og med godkendelse af kommission for mindreårige. Unionens arbejdstagere - når man tager hensyn til sidstnævnte motiverede udtalelse, og kun når en sådan udtalelse ikke er modtaget inden for 7 dage, kan denne regel ignoreres.
Hvis medarbejderen er deltager i arbejdskonflikter eller kollektive forhandlinger, skal den myndighed, der bemyndiger ham til sådanne ordrer, give tilladelse til hans afskedigelse. En undtagelse er også tilfældet med de afskedigedes skyldige handlinger.
Afskedigelse af en medarbejder af egen fri vilje
Naturligvis er ikke alle tilfælde af opsigelse af ansættelsen forbundet med arbejdsgiveren. Hvis afskedigelse af en medarbejder er hans personlige initiativ, har han ret til at skrive en erklæring om ham. Denne rettighed for ham afhænger ikke af fangenes form under udførelsen af ansættelseskontrakten (den er presserende eller ubegrænset).Hvis arbejdskontrakten haster, skal den automatisk opsiges ved udløbet af dens gyldighedsperiode, som medarbejderen advares skriftligt i tre dage.
Det er tilladt i ansøgningen at angive grunde (grund) til afskedigelse - optagelse i studier, flytning, behovet for at passe et barn under 14 år, men dette er ikke obligatorisk. I alle disse tilfælde sker afskedigelsen af en medarbejder af egen fri vilje den Artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
I henhold til loven er det tilladt at arbejde på en periode på to uger, men arbejdsgiveren har ret til at reducere eller helt annullere denne gang. Efter træning udstedes en ordre om afskedigelse, som medarbejderen introduceres til underskrift med, der foretages en tilsvarende post i arbejdsbogen, og den endelige lønningsliste foretages.
Hvad du har brug for at vide
Medarbejderen skal udstedes alle de nødvendige dokumenter ved afskedigelse af medarbejderen. Dette er kopier af ordrer om afskedigelse eller overførsel til en anden sektion, hvis nogen, certifikater af formular 2-NDFL og løn og andre dokumenter, som medarbejderen anmoder om.
Oftest kræver afskedigelse af en medarbejder overførsel af anliggender til en ny - hans efterfølger. Teoretisk set kan den fratrædende person nægte at deltage i denne procedure, og arbejdsgiveren har ret til at anvende straf (for eksempel i form af fratagelse af bonus), men han kan ikke forhindre afskedigelse ved denne lejlighed.
Inden udløbet af opsigelsesperioden, der er angivet i ansøgningen, kan medarbejderen godt ændre mening. Derefter trækker han sin egen ansøgning tilbage og fortsætter med at arbejde. De fyrer ham kun, hvis en ny medarbejder blev inviteret i hans sted (og skriftligt), og der er ingen måde at nægte ham.
Mulige problemer
Proceduren for afskedigelse af en medarbejder skal følges nøje, da dette er en alvorlig procedure. Foretaget med krænkelser vil det medføre en masse problemer for arbejdsgiverchefen. F.eks. Er det let at bestride afskedigelse på grund af et uoverensstemmende forhold ved retten i mangel af en jobbeskrivelse for en medarbejder eller en bestemmelse om certificering hos virksomheden.
Hvis medarbejderen afskediges for overtrædelse af disciplin (med udtrykket "systematisk"), men der ikke var nogen kendsgerninger, der førte ham tidligere til disciplinæransvar, har han også ret til at sagsøge for ulovlighed af proceduren. Og retten træffer sandsynligvis beslutning om genindførelse.
Således skal alle dokumenter ved afskedigelse af en medarbejder kontrolleres mere end omhyggeligt for at overholde loven. Officielt kaldes det "opsigelse af ansættelseskontrakt." I hvilke andre tilfælde kan det afbrydes?
Andre sager
Ud over ovenstående situationer kan kontrakten elementært opsiges på grund af udløbsdatoen. Undtagelse - hvis faktisk arbejdsmarkedsrelationer alt fortsætter på samme måde, og hverken arbejdstageren eller arbejdsgiveren krævede deres færdiggørelse. En medarbejder kan også overføres til en valgt stilling eller til en anden arbejdsgiver - med hans samtykke eller på anmodning af.
Han kan nægte at fortsætte med at arbejde på grund af en ejerskifte af den ejendom, der tilhører organisationen, dens omorganisering eller en ændret jurisdiktion, samt hvis betingelserne i ansættelseskontrakten har gennemgået væsentlige ændringer.
En medicinsk arbejdstager kan nægte at overføre til en anden type arbejde. Eller han har ret til at stoppe i forbindelse med flytningen af den ansættende organisation til en anden lokalitet. Eller i tilfælde af krænkelser i udformningen af en ansættelseskontrakt, eksklusive muligheden for at arbejde normalt.
Hvis gensidig aftale ...
En gensidig kontrakt opsiges ved gensidig aftale, når der ud over medarbejderens ønske om at fratræde kræves tilladelse fra arbejdsgiveren. For eksempel i det tilfælde, hvor en tidsbegrænset ansættelseskontrakt opsiges tidligere end den aftalte tid. Dato for opsigelse forhandles af parterne.
Hvis virksomheden har en ændring af ejerskab eller underordnelse (jurisdiktion) samt omorganisering (fusion, opdeling, tiltrædelse, enhver transformation), er ansættelsesforholdet med medarbejderen ikke ændret.
Reglen, der er nedfældet i arbejdsreglerne, tillader afslutning af ansættelseskontrakter med chefen, hans stedfortrædere og hovedkontor i tilfælde af ejerskifte af virksomheden. Desuden skal dette ske senest tre måneder efter en sådan udskiftning. Resten af medarbejderne, som nævnt ovenfor, finder denne bestemmelse ikke anvendelse.
Yderligere oplysninger
I hvilke andre tilfælde kan arbejdsgiveren opsige ansættelsen på eget initiativ? Hvis du tænker over det, er sådanne situationer ikke så få. F.eks. Mister en medarbejdernes tillid til ledelsen, når en medarbejder, der betjener handels-monetære værdier på grund af sine handlinger.
En anden mulighed er, at underviseren begår en umoralsk forseelse, der er uforenelig med hans position. Eller lederen af organisationen (eller dens filial) tager en urimelig beslutning til skade for virksomheden eller bruger ulovligt ejendom. For lederen i dette tilfælde er en grov engangsovertrædelse af deres egne pligter nok.
Stadig - hvis arbejdstageren under ansættelse bevidst leverede falske dokumenter, eller hans adgang til oplysninger, der udgjorde en statshemmelighed (i relevante stillinger), blev opsagt.
Andre punkter
Der er også omstændigheder, der kaldes "uafhængig af parternes vilje." Hvad er dette?
Oftest inkluderer sådanne forhold rekruttering af en medarbejder til militærtjeneste eller alternativ civiltjeneste til at erstatte den.
En anden situation fra denne kategori er, hvis retten eller arbejdsinspektionen genindtræder i medarbejderrettigheder tidligere ansat i denne stilling og derefter afskediget.
Arbejdsbog
Fyldt i overensstemmelse med den etablerede model er det hoveddokumentet for hver persons oplevelse og arbejdsaktiviteter. Hvis arbejdet i denne organisation er det vigtigste for ham, er arbejdsgiveren for hver sådan medarbejder forpligtet til at udarbejde en arbejdsbog inden for fem dage. Undtagelsen er, når en person accepterer dig for arbejde.
Den indeholder alle oplysninger om medarbejderen i forbindelse med hans arbejde - typen af udført arbejde, overførsler, afskedigelse, belønning og forfremmelse, grunden til afskedigelse.
Der registreres ikke oplysninger om bøder bortset fra afskedigelse af disciplinære grunde.
På anmodning af medarbejderen kan deltidsinformation indtastes på grundlag af et underlagsdokument. Årsagerne til afskedigelse skal angives med nøjagtig ordlyd og links til lovbestemmelser.
En arbejdsbog skal udstedes til den person, der forlader jobbet den sidste arbejdsdag. Hvis han er fraværende eller nægter at tage sit arbejde, får han en anmeldelse om behovet for at modtage det. Det er muligt at sende dokumentet pr. Mail. Fra dagen for afsendelse af en sådan meddelelse er arbejdsgiveren ikke længere ansvarlig for den sene levering af den.
Standardproceduren for "afsked" med arbejdsgiveren har sine egne egenskaber i nogle tilfælde. For eksempel er dette afskedigelse af en EMERCOM-officer eller en politibetjent. Lad os se på nogle nuancer her.
Afskedigelse af medarbejdere i indenrigsministeriet
Medarbejdere i interne organer har også ret til at opsige deres egen kontrakt og afskedige på eget initiativ inden udløbsdatoen. For at gøre dette skal de på den foreskrevne måde forelægge en rapport herom senest en måned før den ønskede afskedigelsesdag.
I løbet af advarselsperioden om intentionen om at afslutte og opsige kontrakten har medarbejderen på de interne organer mulighed for til enhver tid at trække sin rapport tilbage ved at gøre det skriftligt.Derefter afsluttes kontrakten ikke, afskedigelsen finder ikke sted (medmindre en anden person allerede er blevet inviteret til dette sted - eller inviteret, men der er legitime grunde til at nægte ham).
Afskedigelse af en politibetjent foretages efter denne periode uden advarsel. Med ledelsens samtykke kan dette gøres tidligere.
Hvis rapporten blev indgivet af en medarbejder i Ministeriet for Indenrigsanliggender på grund af manglen på muligheden for yderligere service (for eksempel adgang til at studere ved en uddannelsesinstitution eller ansættelse i en regeringspost), skal ledelsen opsige sin kontrakt inden for den periode, der er angivet i rapporten, under hensyntagen til den tid, der kræves til overførsel af sager.
