Det skal bemærkes, at afskedigelse efter aftale mellem parterne (OSS) optrådte i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siden 2001, og at præcedens for dets anvendelse har fundet sted siden 2002. Ikke desto mindre har denne formulering af retsgrundlaget for afskedigelse i dag den mest anvendte praksis som grundlag for afskedigelse. Derudover er det ærligt talt, at det foretrækkes af både personaleansvarlige og chefer for kommercielle virksomheder.
Ansættelse af kontraktattribut
Afskedigelse efter aftale mellem parterne (artikel 77 i den russiske arbejdsregler) findes ofte i forbindelse med fordelingen af kontraktformen for ansættelse på det russiske arbejdsmarked. Denne form for kontraktmæssigt forhold mellem arbejdsgivere og personale er et uundværligt element i markedssystemet.
Er dette lederskab på arbejdsmarkedet berettiget? Er lethed ved opsigelse af ansættelse iboende i denne form for afskedigelse positiv: arbejdsgiver-medarbejder? Dette er et stykke punkt. I henhold til officielle statistikker udgør de arbejdsløse 2-3% af den samlede erhvervsaktive befolkning.
Disse data undervurderes objektivt over hele verden. Faktum er, at ikke alle ledige er registreret på arbejdsmarkedet af forskellige grunde. Derfor anerkendes det generelt, at den internationale arbejdsorganisations data er 4-5 gange højere end officielle statistikker over arbejdsløshed.
Og det er netop afskedigelse efter aftale mellem parterne, der absolut fører til ophør af arbejdsforhold. Funktionerne ved denne type afskedigelse på arbejdsmarkedets forhold er mere synlige i sammenligning med andre former for ophør af arbejdsforhold.
Ved nedsættelse af personale og efter aftale mellem parterne
Det er velkendt, at afskedigelse under nedbrydning er en ledsager af økonomiske kriser og deres konsekvenser - optimering af organisationens personalestruktur. Dets juridiske begrundelse (se artikel 81, stk. 2, i den russiske arbejdskodeks) er organisatorisk vanskelig og tidskrævende.
En arbejdsgiver er forpligtet til at advare forud for personalet, der reduceres på denne måde, og derudover at tilbyde kandidater til afskedigelse en alternativ fuldtidsstilling (bemærk, at det nuværende personale ofte er kendetegnet ved en mangel på ledige stillinger).
Han skal også identificere det personale, som loven garanterer fortrinsret til at forblive i personalet og til at implementere det. Derfor forsøger nogle arbejdsgivere, der optimerer deres personale, at erstatte "personaleforringelsen" med en "parternes aftale" og opnå visse fordele for virksomheden til skade for dem, der er afskediget.
Artikel 77, stk. 1, i den russiske arbejdskodeks foreslår en mindre organisatorisk partisk måde - afskedigelse efter aftale mellem parterne. Denne metode til afslutning af ansættelsesforholdet indebærer stramme frister, fælles regulering af afskedigelsesprocessen af virksomhedens ledelse og medarbejder. Imidlertid er administrationen ikke forpligtet til at overholde ovennævnte formaliteter og fagforeningens deltagelse.
Efter vilje og efter aftale mellem parterne
Fraværet af en periode med obligatorisk udskillelse adskiller den metode, vi undersøger, fra afskedigelse af vores egen fri vilje, hvor kun medarbejderen skriver ansøgningen.
Ved frivillig afskedigelse (UPSJ) udarbejdes en sådan erklæring fjorten dage før den aftalte dato for fratræden. I løbet af de nævnte to uger fortsætter medarbejderen med at udføre sine tidligere opgaver.Han har også ret til at tage orlov i denne periode. Selv hvis medarbejderen er sygefravær, betragtes 14-dages periode ikke som afbrudt.
Afskedigelse efter aftale mellem parterne forenkles markant med hensyn til UPJ. For det første ligger forskellen i manglen på en arbejdsperiode på to uger - indtil afskedigelsesdatoen. Datoen for afgang fra arbejdet er omsætningspapirer, direktøren forhandler også med den ansatte for at blive afskediget efter gensidig aftale om nogle yderligere betingelser. Arbejdsrelationer kan afbrydes på en aftale, der er aftalt og på forhånd aftalt, selvom medarbejderen er på ferie eller sygefravær.
Juridiske forskelle mellem de to typer fyringer
Afskedigelse efter aftale mellem parterne indebærer afslutning af ansættelseskontrakten mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren i overensstemmelse med artikel 78 i den russiske arbejdsmarkedslovgivning. Arbejdsgivere bruger det oftere i tilfælde af arbejdskraftskrænkelser fra medarbejdernes side (fravær, der vises på arbejdspladsen i ruspåvirket tilstand, manglende udførelse af officielle opgaver). Dog oftere indledes denne afskedigelse af medarbejderne selv. Det, som du har bemærket, har ligheder med afskedigelse efter ønske. Der er dog forskelle (se tabel 1)
Tabel 1. Sammenlignende karakteristika for SPSS og SPSS
Når du analyserer oplysningerne i ovenstående tabel, skal du være opmærksom på detaljerne: Det er umuligt at anfægte afskedigelsen ved aftale mellem parterne ensidig (i modsætning til UPSJ). Det blev vedtaget i fællesskab under OSS, derfor ophører det med at fungere efter gensidig aftale.
Efter anmodning fra en af parterne kan afskedigelse ikke forhindres. Men hvis det blev udført under tvang fra arbejdsgiveren, kan det anfægtes for retten. I dette tilfælde genindføres medarbejderen i sin tidligere besatte stilling med betaling af gennemsnitlig indtjening for tvungen fravær.
Kompensationsbetaling
Hvis afskedigelse finder sted efter aftale mellem parterne, skal der betales kompensation for uudnyttet ferie til medarbejderen. Foruden hende får han obligatorisk udbetalte lønninger for den aktuelle måned på den sidste arbejdsdag, samt bonusorganisationer inkluderet i vederlag, forskellige bonusser (for tjenestens varighed, kvalifikation). Derefter modtager medarbejderen en arbejdsbog og et certifikat for gennemsnitlig månedsløn.
Imidlertid lover ikke kun obligatoriske betalinger medarbejdernes afskedigelse efter aftale mellem parterne. Kompensation i størrelsen af en løn er ofte fastsat af arbejdsgiveren i ordrer til organisationen.
Lovgivningen fastlægger ikke en særlig ramme for sådanne betalinger, derfor kan der i aftalen mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren fastlægges det kontraktlige beløb for yderligere kompensation.
Det er ingen hemmelighed, at denne type afskedigelse er mere gavnlig for arbejdsgiveren end for medarbejderen. Motivationen er velkendt: Medarbejderen kan ikke uafhængigt trække den skriftlige erklæring tilbage, og fagforeningen kan til gengæld heller ikke påvirke denne proces på nogen måde.
Derfor skal den ansatte, der valgte at opsige efter aftale med parterne, betragtes som en del af kontrakten med arbejdsgiveren. Forbundslov nr. 330-ФЗ dateret 21. november 2011 etablerede proceduren for vurdering af personlig indkomstskatkompensation. I overensstemmelse med stk. 8 i artikel 217, stk. 3, i den russiske skattelovgivning er kompensation, der ikke overstiger tre lønninger til ansatte, fritaget for beskatning.
Arbejdskodeksens § 178 regulerer udbetalingen af en sådan fratrædelsesgodtgørelse. Ifølge hende kan bestemmelserne for dets betaling indgå i den kollektive arbejdskontrakt. Den anden version af reguleringen af en sådan kompensation er direkte fastlagt i de dokumenter, der ledsager den specifikke afskedigelse efter aftale mellem parterne. I dette tilfælde blev der ifølge artikel 217, stk. 3, i Den Russiske Føderations skattelovgivning ikke opkrævet personlig indkomstskat på efterløn, der ikke oversteg tre lønninger, og for regionerne i Nordsø - seks lønninger.
Registrering af afskedigelse
Den nuværende praksis med behandling af en sådan afskedigelse indeholder ingen standarddokumenter. En aftale, der er udarbejdet i fællesskab af medarbejderen og arbejdsgiveren, er dog stadig den foretrukne designmulighed. En indikation af de ønskede juridiske konsekvenser af opsigelse af ansættelsen på grund af parternes gensidige aftale, en angivelse af datoen ledsager afskedigelsen efter aftale mellem parterne. Der forhandles også om betalinger af efterlønningsbeløbet, tidspunktet for overførslen til en ny medarbejder i anliggender og stillinger. Lad os give et eksempel på ovenstående aftale.
Opsigelse af ansættelsesaftalen
15. juli 2014, Moskva
Arbejdsgiveren - Alfa-Trade LLC, repræsenteret af direktør Pavlov Konstantin Borisovich, der handler på grundlag af chartret, og medarbejder - merchandiser Marina V. Selezneva var enige om:
- Arbejdskontrakten den 21. februar 2010 N 35 afsluttes efter aftale mellem parterne.
- Arbejdsaftalen opsiges den 20. juli 2014.
- Arbejdstageren får en kompensation til en officiel løn.
Aftalen er lavet i 2 eksemplarer med samme retlige kraft, 1 for hver part.
direktør Segl Pavlov Konstantin Borisovich
medarbejder Selezneva Marina Viktorovna
Afskedigelsesinitiator - medarbejder
Imidlertid kan den foreslåede registreringsmetode ofte gå foran ved at skrive en erklæring fra medarbejderen eller den tilsvarende appel fra administrationen til ham. Der er dog ingen enkelt model til at skrive et fratrædelsesbrev efter aftale mellem parterne. Derfor præsenterer vi et eksempel på et sådant dokument.
Eksempel på ansøgning om medarbejder
Til direktøren for Alfa-Trade LLC
Pavlov Konstantin Borisovich
ansøgning
Jeg beder dit samtykke om at opsige ansættelseskontrakten med mig fra henholdsvis 20. juli 2014, stk. 1, i artikel 77 i Labour Code (grund - efter aftale mellem parterne).
Jeg finder det hensigtsmæssigt at fastlægge fratrædelsesgodtgørelse med to lønninger.
Før jeg får skriftligt samtykke fra dig, forbeholder jeg mig retten til at trække denne ansøgning tilbage til enhver tid.
Merchandiser Selezneva
Marina Viktorovna.
Aftalen kan, som en mulighed, også foregå med en appel fra administrationen, der indleder afskedigelse efter aftale mellem parterne. Eksempelteksten ligner den, der er præsenteret i erklæringen.
Administration brev
Kære Marina Viktorovna!
Vi tilbyder dig at opsige ansættelseskontrakten, ledet af stk. 1 i Art. 77 i Labour Code (dvs. efter aftale mellem parterne) fra 20. juli 2014
Erstatning fastlægges i henhold til den kollektive arbejdskontrakt med to lønninger.
direktør
Pavlov K.B.
Udførelse af en afskedigelsesordre
Baseret på aftalen underskriver lederen af organisationen den relevante ordre. Afskedigelse efter aftale mellem parterne vinder juridisk kraft på dette tidspunkt. Sammen med denne ordre udstedes ofte en ordre om overførsel, overførsel af sager og inventar.
LLC Alfa-Trade
BESTIL
07/20/2014 nr. 15-k
Moskva
Om afskedigelse af Selezneva M.V.
afvist:
Selezneva Marina Viktorovna, merchandiser, 07.20.2014 efter aftale mellem parterne (artikel 37 i arbejdsreglerne).
Bogholderne betaler Selezneva M.V. monetær kompensation for tre lønninger.
Årsag: anvendelse af Selezneva M.V. fra 07.15.2014.
Direktør for Alfa-Trade LLC Pavlov KB
visum
Selezneva M.V. er bekendt med og er enig i ordren
Ved hjælp af en sådan ordre foretages afskedigelse efter aftale mellem parterne. Beskæftigelsesrekord i dette tilfælde er det obligatorisk at nævne stk. 1 i del 1 i artikel 77 i arbejdsreglerne.
Bør udtrykket "opsigelse efter aftale mellem parterne?" Undgås ved afskedigelse
Dette spørgsmål er selvfølgelig kontroversielt og forbundet med myter.
Myte nr. 1: en ansat, der er afskediget med parternes samtykke, er en krænker af arbejdsdisciplinen.
Myte nummer 2: en medarbejder, der afbrød arbejdsrelationer på denne måde, er ikke kvalificeret nok.
Årsagen til udseendet af disse fordomme var arbejdsgiverens praksis med at ”reducere” uagtsomme medarbejdere i henhold til artikel 77 i arbejdsreglerne. Hvis en medarbejder dog er tillid til sine kvalifikationer såvel som det faktum, at han straks bliver ansat på et andet sted, er disse myter ugyldige. Tværtimod vil en person hurtigt kunne få det forventede job.
konklusion
Er SPSS ideel i sin nuværende form som et værktøj på arbejdsmarkedet? Baseret på makroøkonomiske mønstre er dens parametre (for eksempel manglende deltagelse af fagforeninger i sin proces) forkerte med et betydeligt arbejdsløshedsniveau.
For en fuldstændig drift af en sådan markedsmekanisme på arbejdsmarkedet er det ideelt nødvendigt med en voksende karakter af økonomien og et tilstrækkeligt niveau af konkurrencedygtige job. Imidlertid er de forenklede organisatoriske aspekter, der ledsager OSS, i mange tilfælde at foretrække for den hurtige afbrydelse af arbejdsrelationer. Denne faktor bestemmer dens udbredte anvendelse.
En person, der afskediges ved aftale mellem parterne, skal tage hensyn til, at en forkert udført aftale og i overensstemmelse hermed en ordre om afskedigelse efter aftale mellem parterne kan ignorere betalinger eller fordele, der skyldes ham. Derfor bør alt forudses og tages i betragtning.
