Den Russiske Føderations arbejdslovgivning giver mulighed for at indgå presserende arbejdsaftaler mellem ansættende virksomheder og ansatte. Specificiteten af sådanne dokumenter indebærer nogle forskelle fra dem, der er indgået for en ubestemt periode. Dette vedrører især opsigelsesprocedurerne for den relevante type kontrakt. Hvad er de mest bemærkelsesværdige nuancer med hensyn til det aspekt af arbejdsrelationer, vi overvejer? Hvordan opsiges en presserende aftale mest korrekt?
Funktioner ved indgåelse af en tidsbegrænset kontrakt
Tidsbegrænset kontrakt i overensstemmelse med bestemmelserne 58. artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan indgås for en periode, der ikke overstiger 5 år. Arbejdsgiveren skal forklare medarbejderen betingelserne i aftalen, specificere varigheden af arbejdsforholdet og også tale om de grunde, der blev grundlaget for underskrivelsen af en sådan kontrakt (indgåelsen af en tidsbegrænset kontrakt skal skyldes faktorer, der er fastsat i loven). Det er vigtigt, at jobordren indeholder bestemmelser, der er i overensstemmelse med dem, der er specificeret i kontrakten, herunder aspekter, der afspejler betingelserne i ansættelsesforholdet mellem den ansættende virksomhed og den ansatte.
Den Russiske Føderations arbejdskodeks specificerer ikke reglerne for forlængelse af de pågældende kontrakter (undtagelsen er lovbestemmelserne om gravide kvinders rettigheder og arbejde i den videnskabelige og pædagogiske sfære, men vi vil tale om dette lidt senere). Så snart en person har arbejdet i den i dokumentet foreskrevne periode, er opsigelsen af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt lovlig på grund af det faktum, at parterne har opfyldt betingelserne. Men hvis en person, efter aftalens udløb, fortsætter med at udføre sine arbejdsopgaver, og arbejdsgiveren ikke har noget imod, kan dette fortolkes som en lejlighed til omdannelse af en tidsbegrænset kontrakt til en regelmæssig.
Hvad angår arbejdsrelationer, der involverer gravide kvinder, er arbejdsgiveren i overensstemmelse med bestemmelserne i Arbejdskodeksen for Den Russiske Føderation enig i den skriftlige ansøgning fra medarbejderen og om levering af en medicinsk attest, der bekræfter graviditet for at forlænge den kontrakt, der er underskrevet med kvinden, indtil hendes barns fødsel.
Særlige bestemmelser for forlængelse af tidsbegrænsede kontrakter er også fastlagt i forhold til ansatte i den videnskabelige og pædagogiske sfære. Hvis en medarbejder vælges til den passende stilling ved konkurrence, er en ny kontrakt ikke nødvendig. I dette tilfælde kan tidsbegrænset kontrakt forlænges i overensstemmelse med den gensidige skriftlige aftale fra arbejdsgiveren og arbejdstageren.
Med hensyn til et sådant aspekt som opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt regulerer Den Russiske Føderations lovgivning dette spørgsmål i tilstrækkelig detaljeret karakter.
Afskedigelse ved kontraktens udløb
Det mest almindelige scenarie er omhandlet i artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Bestemmelserne deri indeholder bestemmelser om ophør af arbejdsforhold mellem virksomheden og den ansatte på grund af kontraktens udløb. Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt ved udløbet af løbetiden indebærer, at det ansættende selskab inden for rammerne af dette scenarie er forpligtet til at underrette personen 3 dage før tidspunktet for lovlig annullering af kontrakten. Denne retsakt er imidlertid ikke klassificeret som indledning af afskedigelse.
Hvis det antages, at opsigelsen af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i sygefraværsperioden er passende, ændres den faktiske dato for opsigelse af ansættelsen ikke. Samtidig bliver arbejdsgiveren nødt til at betale den invaliditetsydelse, der er foreskrevet i loven i Den Russiske Føderation for hele perioden, mens personen behandles. Det faktum, at medarbejderen ikke længere er i virksomhedens personale, spiller ikke en rolle.
Et scenarie er muligt, hvor en tidsbegrænset kontrakt indgås for en person til at udføre en bestemt mængde arbejde, og tidspunktet for dets afslutning kan ikke bestemmes unikt på forhånd. I dette tilfælde sker kontraktens opsigelse, så snart en person udfører dette arbejde - sådan er normerne indeholdt i artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdsregler.
En variant er mulig, når en tidsbegrænset kontrakt indgås mellem specialister og midlertidigt oprettede organisationer. Som regel hænger deres juridiske karakter sammen med det faktum, at der som i det foregående tilfælde forventes en bestemt mængde arbejde, hvis færdiggørelsesdatoer er vanskelige at bestemme på forhånd. I dette tilfælde arbejdsmarkedsrelationer ophøre, så snart organisationen er likvideret ved at nå målene for dens oprettelse.
En mulighed er mulig, hvor en ansættelseskontrakt indebærer midlertidig udskiftning af en anden fraværende medarbejder af en person. I dette tilfælde klassificeres kontrakten også som presserende. En kontrakt af denne type opsiges, så snart en midlertidigt fraværende medarbejder går på arbejde.
En anden gyldig grund til at indgå en tidsbegrænset kontrakt er arbejde i en bestemt sæson. Opsigelse af sådanne aftaler foretages efter udløbet af den relevante periode. Men i dette tilfælde behøver arbejdsgiveren ikke skriftligt at underrette, at kontrakten udløber.
Opsigelse af arbejdsforholdet mellem medarbejderen og det ansættende selskab indebærer ikke nogen forpligtelser, som medarbejderen kan pålægge - ligesom det faktum, at arbejdsgiveren er forpligtet til at underrette personen 3 dage før afskedigelse om, at kontrakten udløber. En medarbejder har ret til ikke at gå på arbejde overhovedet i slutningen af dokumentet.
Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i forbindelse med udløbet af løbetiden er ikke det eneste gyldige grundlag for at afslutte arbejdsforhold i det passende format. Lad os overveje andre scenarier.
Opsigelse af kontrakt fra arbejdsgiveren
Vi vil undersøge, hvordan opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, der er indledt af det ansættende firma, udføres. Begrundelsen for opsigelse af ansættelsen er foreskrevet i bestemmelserne 81. artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Deres liste er som følger:
- det ansættende selskab er underlagt likvidation (hvis arbejdsgiveren er en individuel iværksætter, antages et scenarie med ophør af hans aktivitet);
- Der vil være en reduktion i personalet i organisationen (eller virksomheden, der tilhører den enkelte iværksætter)
- en person ophører med at svare til positionen eller arten af arbejdsfunktionerne, der udføres på grund af utilstrækkelig høje kvalifikationer, og dette bekræftes af certificeringsprocedurer;
- organisationen har ændret sin ejer
- en person gentagne gange overtrådte sine arbejdsopgaver, modtog disciplinære sanktioner;
- medarbejderen kunne ikke optræde på arbejdspladsen, tillade destruktive handlinger i forhold til virksomheden, ikke sikre bevarelsen af forretningshemmeligheder;
- en person har begået hensynsløs handling under håndtering af råvarer eller materielle værdier, hvilket har ført til, at arbejdsgiveren har mistet tilliden til ham;
- medarbejderen begik umoralsk ukorrekt adfærd, der er uforenelig med den videre udøvelse af hans arbejdsfunktioner (dette gælder især i forhold til lærere, undervisere osv.);
- den ansatte i en ledende stilling truffet beslutninger, der gjorde ondt i virksomheden eller på anden måde groft krænkede hans egne arbejdsopgaver;
- medarbejderen leverede falske oplysninger eller fremlagde falske dokumenter på tidspunktet for underskrivelsen af arbejdskontrakten.
Proceduren for opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt af visse grunde kan blive beskrevet i kontrakter, der involverer ansættelse i stillingen som leder af virksomheden eller en ledig stilling i strukturen for dets udøvende organ.
Juridiske grunde
Et scenarie med afskedigelse af en medarbejder er muligt, der involverer anvendelse af normerne for andre artikler i Den Russiske Føderations arbejdsregler og føderal lovgivning. For eksempel indeholder artikel 278 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmelser, hvorefter lederen af et selskab kan fjernes fra embedet, hvis organisationen er konkurs. Denne artikel indeholder også de regler, som ejeren af virksomhedens ejendom eller anden autoriseret person kan opsige ansættelsesforholdet med virksomhedslederen. I artikel 336 i arbejdsreglerne hedder det, at en lærer, der gentagne gange har overtrådt charteret for den institution, hvor han arbejder gentagne gange, også kan fritas for sin stilling.
Derudover er der bestemmelser, der inkluderer grundene til opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt for forskellige typer organisationer - statsmagtstrukturer, myndigheder, forskellige typer aktieselskaber, kommunale tjenester osv.
Tidlig opsigelse af kontrakten på initiativ af arbejdsgiveren: nuancer
Ovenfor har vi anført en række grunde til, at en arbejdsgiver kan bryde arbejdsrelationer med en medarbejder. Overvej de relevante nuancer, der kendetegner den tidlige opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.
I artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdsregler hedder det, at en arbejdsgiver kan afskedige en person, hvis han ikke udfører sine pligter uden god grund, hvis der er en disciplinær sanktion. Sådan kan være en bemærkning eller irettesættelse (omhandlet i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Desuden bør disciplinærsanktionen betragtes som slukket, hvis personen ikke begik de handlinger, der en gang førte til ham, inden for et år - dette er normerne i artikel 194 i den russiske arbejdslovens kodeks.
Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ antyder, at omstændighederne omkring afskedigelsen skal dokumenteres. For eksempel, hvis vi taler om afskedigelse af en person på grund af manglende opfyldelse af arbejdsfunktioner uden god grund, skal den ledsagende grund til afskedigelse af en ansat - en disciplinær overtrædelse - afspejles i dokumenterne.
Den Russiske Føderations arbejdskode indeholder ikke bestemmelser, der unikt bestemmer kravene til sådanne kilder. Derfor kan det være et dokument efter arbejdsgiverens skøn. Som en mulighed - notat. Det kan også kræve en skriftlig forklaring af medarbejderen, en handling fra arbejdsgiveren om, at der er truffet beslutning om at indføre en passende sanktion.
Ved at studere spørgsmålet om, hvordan opsigelsen af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt afsluttes efter udløbet af den periode, bemærkede vi, at en person kan afskediges, selv når han er sygefravær. Der skal naturligvis være et passende grundlag for dette. Hvis opsigelsen af ansættelsesforholdet indledes af arbejdsgiveren, kan det kun udføres, når medarbejderens bedring er genoprettet.
Opsigelse af kontrakter med gravide og fødende kvinder
Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en gravid kvinde på initiativ af arbejdsgiveren i kraft af bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdsregler er umulig. Undtagelse - hvis organisationen er underlagt likvidation eller hvis den enkelte iværksætter, der fungerer som arbejdsgiveren, er ophørt med sin virksomhed. Det er ikke muligt at opsige en presserende ansættelseskontrakt med kvinder, der opdrager børn, som endnu ikke er 3 år, såvel som med enlige mødre til mindre handicappede børn eller små børn, som endnu ikke er fyldt 14 år.
Opsigelse af kontrakter med mindreårige
Visse normer i arbejdsreglerne vedrører arbejdsrelationer, der involverer ansatte under majoritetsalderen. Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt inden udløbet af løbetiden på arbejdsgiverens initiativ, hvis arbejdstageren er mindreårig, er kun mulig med tilladelse fra det statslige arbejdstilsyn samt myndigheder, hvis kompetence er at løse spørgsmål om arbejdsforhold, der involverer mindreårige. Dette er kravene i den 269. artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Undtagelsen er, hvis organisationen skal afvikles, eller den enkelte iværksætter ophører med at arbejde.
Opsigelse af kontrakter med fagforeningsmedlemmer
Betingelser for opsigelse af en tidsbegrænset kontrakt med ansatte, der er en del af fagforeninger, reguleres af artikel 82 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I overensstemmelse med lovbestemmelserne kan sådanne ansatte afskediges under hensyntagen til fagforeningens motiverede stilling. Samtidig kan kontrakten opsiges kun en måned efter, at fagforeningen har givet aftale om afskedigelse af medarbejderen.
I nogle tilfælde, med den foreslåede reduktion i virksomhedens personale, skal den relevante offentlige organisation underrettes 2 måneder, før iværksætteren tager de faktiske skridt for at frigøre sine ansatte fra deres stillinger. Hvis der er massefristning, skal unionen advares om 3 måneder.
offset
Proceduren for opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan omfatte betaling af visse kompensationer til ansatte eller levering af præferencer til afskedigede ansatte. Der er fastsat passende foranstaltninger i henhold til normerne i det 27. kapitel i Den Russiske Føderations arbejdsregler. Hvis der er en reduktion i organisationens personale, skal arbejdsgiveren tilbyde den afskedigede medarbejder en alternativ ledig stilling, der svarer til hans kvalifikationer, selvom det indebærer en lavere løn.
Hvis der ikke er nogen alternative ansættelsesmuligheder, skal arbejdsgiveren betale personen en fratrædelsesgodtgørelse i størrelsesordenen en gennemsnitlig løn, og også give den samme kompensation i de næste to måneder (eller tre, hvis personen forlod en ansøgning om ansættelse inden for 2 uger efter kontraktens ophør og ikke formået at finde et job). Dette er bestemmelserne 178. artikel i Den Russiske Føderations Labour Code. En ansættelseskontrakt kan forudsætte andre kompensationer og præferencer, der er etableret gennem privat interaktion mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren.
Medarbejderinitieret kontraktophør
Det er muligt at opsige tidsbegrænset ansættelseskontrakt på anmodning af medarbejderen. Denne procedure kræver ingen forklaring fra sidstnævnte, men den indebærer opfyldelse af visse pligter fra hans side. Hvis en person har indgået en kontrakt, der er gyldig i mindre end to måneder, skal han for at holde op meddele sin arbejdsgiver 3 dage før ophør af arbejdet. Hvis kontraktens varighed er mere end to måneder, antager ansættelsens opsigelse af den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt, at han vil skrive en erklæring om hensættelse til at fratræde 2 uger før den planlagte pension.
I juridisk praksis omtales det andet scenarie oftest som "afskedigelse af ens vilje". I dette tilfælde indebærer russisk lovgivning ikke væsentlige barrierer for lejede ansatte, der bruger denne ret af egen fri vilje, afhængigt af personlige prioriteter, ønsker og præferencer.
Derudover kan en person inden for to uger efter træningen trække sin ansøgning tilbage til enhver tid. Og at forblive i deres nuværende position, hvis de ikke lykkedes at invitere en anden specialist i hans sted (verbale aftaler tæller ikke, aftalen skal indgås skriftligt). Hvis medarbejderen og det ansættende selskab efter 2 uger stadig ikke bryder ansættelsesforholdet, bliver kontrakten gyldig igen.
Det faktum, at en person skal advare arbejdsgiveren om, at han har til hensigt at holde op om 2 uger, indebærer, at han bliver nødt til at udføre sine opgaver fuldt ud i den tilsvarende periode. Det vil sige, ud fra synspunktet om bestemmelserne i Arbejdskoden for Den Russiske Føderation, betragtes en person som en fuldt ansat i organisationen. Men et relateret scenarie er også muligt, hvor opsigelsen af den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt udføres efter aftale mellem parterne. I dette tilfælde er det ikke nødvendigt for en person at arbejde på de 2 krævede uger, dog kun under forudsætning af, at virksomhedsledelsen accepterer dette.
Efter afrejsen - på ferie
Hvis en person, der har underskrevet en tidsbegrænset arbejdskontrakt, ophører af en eller anden grund, kan arbejdsgiveren arrangere en ferie for ham - men kun med efterfølgende afskedigelse. Hvis medarbejderen opsiger sine arbejdsopgaver på grund af kontraktens udløb, kan han rejse på ferie i tilfælde, hvor hans varighed går ud over den tidsramme, der afspejler kontraktens gyldighedsperiode. I overensstemmelse med den 127. artikel i arbejdsreglerne bestemmes afskedigelsesdagen på det tidspunkt, hvor ferien slutter.
