Arbejdsrelationer er det vigtigste aspekt af udviklingen af enhver organisation. I hvilken udstrækning de overholder loven, i hvor høj grad de afspejler arbejdsgiverens og arbejdstagerens socioøkonomiske interesser, afspejler i vid udstrækning statens politik inden for politisk ledelse og udviklingen af den nationale økonomi. Derfor er lovgivningen om arbejdsforhold i Den Russiske Føderation tilstrækkelig streng. Hvad er den relevante kommunikations specificitet? Hvilke retlige handlinger er direkte forbundet med reguleringen af arbejdsmarkedsrelationer i Rusland?
Definition af arbejdsrelationer
Lad os først bestemme essensen af det aktuelle udtryk. Arbejdsrelationer er social kommunikation, der er baseret på en aftale indgået mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren, i overensstemmelse med hvilken den førstnævnte forpligter sig til at udføre visse arbejde mod et gebyr, der er garanteret af sidstnævnte. Derudover bør passende enheder mellem disse enheder udføres i overensstemmelse med lovgivningenes normer. En arbejdsgiver kan handle, hvis du følger normerne i Den Russiske Føderations arbejdsregler, både en person og en juridisk enhed. En medarbejder - kun en person (eller en gruppe af personer).
Arbejdsrelationer er kommunikation, der udføres i overensstemmelse med en skriftlig kontrakt. Oral indgåelse af kontrakter mellem medarbejderen og arbejdsgiveren i Den Russiske Føderation er ikke tilladt. Arbejdsgiveren kan give arbejdstageren mulighed for at begynde at arbejde uden en underskrevet kontrakt - men inden for 3 dage efter, at specialisten begynder aktiviteten, skal det tilsvarende dokument udarbejdes (samt de nødvendige bilag til den). Betydningen af den skriftlige kontrakt er især tydelig i det faktum, at lovgivningen i Den Russiske Føderation giver en ret høj beskyttelse af medarbejderne mod mulige afskedigelser.
Indholdet af den tilsvarende type juridiske forhold koger oftest sammen med det faktum, at medarbejderen er forpligtet til at udføre arbejde i sin specialisering - modtaget på et universitet eller anden uddannelsesinstitution. Specifikationerne for en persons position kan også forud fastlægge specifikke rettigheder og pligter for medarbejderen.
Implementeringen af en ansat specialist i arbejdsaktivitet involverer som hovedregel hans underkastelse af de interne arbejdsforskrifter, der er oprettet af organisationen (og i praksis også til etablerede traditioner, for eksempel i forbindelse med virksomhedskulturen). Det er sjældent, at en medarbejder arbejder alene - som regel interagerer han med et team. I dette tilfælde kan organisationen vedtage en kollektiv arbejdskontrakt - hvilket også kan indebære udseendet af yderligere rettigheder og pligter hos en person.
Emner og genstande for arbejdsrelationer
Nogle forskere identificerer emner og genstande for arbejdskommunikation. Førstnævnte inkluderer arbejdsgiver og medarbejder. Den første juridiske status, som vi har bemærket ovenfor, kan være anderledes - en person, en juridisk enhed. Hvad gælder genstandene for arbejdsrelationer? Forskere betragter som regel arbejdstagerens faglige viden, færdigheder og personlige egenskaber, som gør det muligt for ham at realisere sig selv på arbejdspladsen og imødekomme arbejdsgiverens forventninger. Arbejdsgiveren betaler først af alt for dem.
Arbejdsrelationer
Vi vil studere et sådant aspekt som indholdet af arbejdsrelationer.Dens struktur er dannet af to hovedkomponenter - dette er rettigheder og forpligtelser for enheder, der er involveret i relevant kommunikation. Derudover kan deres specifikke indhold ændre sig over tid - både som et resultat af interne virksomhedsændringer og på grund af lovændringer. Dette kan forudbestemme væsentlige ændringer i den faktiske udfyldning af medarbejderens ansvar, eller for eksempel fremkomsten af nye rettigheder. Men hvis vi overvejer de grundlæggende komponenter, der danner indholdet af arbejdsrelationer, kan vi skelne deres følgende kombination.
den arbejdsgiveransvar inkluderer ofte:
- rettidig betaling af lønninger til medarbejderen;
- at give medarbejderen orlov, barselsorlov, sygefravær;
- hjælp til en medarbejders realisering af et antal borgerrettigheder (for eksempel til at modtage fradrag i ejendomsskat ved at fremlægge de nødvendige dokumenter, f.eks. et 2-NDFL-certifikat).
Arbejdsgiverens grundlæggende rettigheder:
- modtage fra medarbejdernes arbejdsresultater, der er i overensstemmelse med kontraktbetingelserne, virksomhedens behov;
- give de nødvendige instruktioner til medarbejderen;
- anvende mekanismerne til styrkelse af arbejdsdisciplinen, der er leveret i loven.
Til gengæld stammer de ansattes rettigheder og pligter som helhed fra de elementer i det ansættelsesforhold, som vi undersøgte ovenfor. Nogle advokater mener, at ansatte kan stole på rettigheder, der supplerer dem, der er baseret på arbejdsgiverens forpligtelser. Hvilken, for eksempel? Dette kan være retten til retligt forsvar fra staten. Andre eksempler kan fremhæves. Navnlig er retten til social retfærdighed (udtrykt som en mulighed for at få en løn ikke lavere end for de samme specialister, samt at udføre arbejdsopgaver i mængder, ikke mere end hvad kolleger i virksomheden gør).
Kriterier for indgåelse af arbejdsmarkedsrelationer
Arbejdsrelationer er en type kommunikation, hvor den bredeste cirkel af borgere kan deltage. Der er dog en række lovbestemte begrænsninger for inddragelse af visse kategorier af personer i denne proces. Så for eksempel er aldersminimumet, der er fastlagt i Rusland for en borger til officielt at indgå arbejdsforhold, 14 år gammelt, derudover kun under forudsætning af, at personens deltagelse i den relevante kommunikation godkendes af hans forældre, såvel som hvis arbejdet ikke forstyrrer hans studier. Uafhængigt af dem kan en russisk statsborger, uden deres samtykke, først begynde at arbejde klokken 16. Denne regel har også nogle undtagelser. Så børn under 14 år kan være skuespillere, deltage i cirkusforestillinger - også med forældres samtykke, og hvis dette skader deres helbred.
I nogle områder af økonomien kan du kun arbejde fra 18 år - for eksempel i virksomheder, hvor du skal arbejde i et skadeligt industrielt miljø. En lignende begrænsning er også indstillet for offentlig service. Det kan bemærkes, at listen over brancher, som en person skal være 18 år for, er godkendt på niveau med føderale retsakter. En arbejdsgiver har ikke ret til at indgå arbejdsforhold med borgere, der er anerkendt som juridisk inhabil. Et forbud mod en person som ansat kan også pålægge en person domstol.
Kvalifikationskrav
Adgang til arbejdsforhold kan være begrænset i kraft af kvalifikationskrav. Dette kriterium kendetegner en række forskellige områder - medicin, uddannelse, sport, energi, industri osv. For eksempel skal en person for at arbejde som lærer opfylde kriterier som videregående uddannelse eller de nødvendige kvalifikationer, der opfylder de standarder, der er inkluderet i toldkvalifikationerne. kilder.
Civil- og arbejdsmarkedsrelationer
Forhold baseret på indgåelse af civilretlige kontrakter kan være tilstrækkeligt tæt på arbejdskraft. På grund af mangel på juridisk viden kan mange borgere således arbejde under de relevante kontrakter og ikke engang mistænke for, at de ikke er ansat i Den Russiske Føderations arbejdskode, den nøglelov, hvorigennem staten udfører lovlig regulering af arbejdsforhold. Hvad forårsager ligheden mellem civile kontrakter med kontrakter indgået i overensstemmelse med normerne i Den Russiske Føderations arbejdsregler?
Først og fremmest kan det faktiske indhold af det arbejde, der udføres af den person, der har underskrevet aftalen, alternativ til arbejdskraft, falde sammen med de ansatte hos aktiviteterne - som en mulighed for den samme virksomhed. Faktum er, at lovgivningen i Den Russiske Føderation definerer kriterierne for at skelne mellem aktiviteter i et format, der er i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskode og det, der udføres i henhold til civilret, er meget overfladisk defineret. Mange arbejdsgivere ender med at drage fordel af dette. Hvorfor?
Faktum er, at arbejdsgiveren ved indgåelsen af civile kontrakter ikke har de forpligtelser, der er karakteristiske for arbejdskontrakter, der er udarbejdet i henhold til normerne i Den Russiske Føderations arbejdsregler, navnlig - stabil betaling af løn, feriepenge, sygefravær, barselsorlov. Imidlertid er mange ansatte ikke imod en sådan ordning på grund af det faktum, at de til gengæld heller ikke har et antal forpligtelser over for arbejdsgiveren, som er omhandlet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, især overholdelse af en klar arbejdsplan, arbejdsdisciplin og underkastelse af ledelsens krav.
Vi bemærker imidlertid, at de love, som staten giver lovlig regulering af arbejdsforhold i Den Russiske Føderation, nu eksplicit forbyder indgåelse af civile kontrakter for arbejdsgivere i tilfælde af, at arbejde i henhold til denne kontrakt er identisk med det, der er karakteristisk for lejede ansatte, eller meget tæt på hende. Derfor skal arbejdsgivere - såvel som de ansatte, der er enige om at arbejde i henhold til den tilsvarende ordning - interagere omhyggeligt inden for rammerne af civile kontrakter. Faktisk er denne regel designet til at påvirke netop sådanne skrupelløse arbejdsgivere, der bruger manglen på juridisk viden om deres ansatte i deres egne interesser.
outstaffing
En række civilretlige forbindelser kan være overlegen - en ordning, hvor virksomheden faktisk giver folk, der har underskrevet en ansættelseskontrakt med en anden juridisk enhed, mulighed for at arbejde. Mere præcist er virksomheden i princippet ikke forpligtet til at kontrollere, hvordan de respektive specialistes retlige forhold til hans arbejdsgiver er rettet, det vigtigste er, at hun får muligheden for at interagere med en person, der har den nødvendige viden og kvalifikationer.
Bemærk, at en sådan ordning til organisering af retlige forbindelser mellem arbejdsgiveren og den enhed, der udfører en bestemt arbejdsfunktion, vil være forbudt ved russisk lov fra 2016. Imidlertid praktiseres det konsekvent i mange andre lande. I sjældne tilfælde, hvis aktiviteterne i outstaffing-organisationen opfylder en række lovgivningskriterier, vil kommunikation tæt på den tilsvarende ordning stadig være mulig i Rusland. Men i det generelle tilfælde forventer staten af organisationer at indgå kontrakter med ansatte i overensstemmelse med den russiske føderations arbejdskodeks.
Kilder til lovgivning i arbejdsforhold
Lad os overveje mere detaljeret, hvordan staten lovgivningsmæssigt regulerer arbejdsrelationer. Den vigtigste lovgivningsmæssige handling her, som vi har bemærket ovenfor, er Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Andre vigtige kilder er Russlands forfatning, præsidentdekret, regeringsdekret, udøvende myndigheders handlinger. I nogle tilfælde kan retsafgørelser, især RF-væbnede styrkes plenum, sidestilles med retskilder, skønt de formelt ikke svarer til en sådan status.Arbejds- og arbejdsrelationer kan også reguleres på niveau med regional og kommunal lovgivning. Det vigtigste kriterium her er, at de relevante retsakter ikke bør være i modstrid med de føderale. Arbejdsrelationer i organisationen kan reguleres af lokale kilder - udøvende ordrer, instruktioner, kontrakter. De bør heller ikke være i modstrid med forskrifter med større retlig styrke - kommunal, regional og føderal.
Det kan bemærkes, at civile kontrakter ikke finder anvendelse på dem, der er reguleret af arbejdsretten. Den vigtigste lovkilde for relevant kommunikation er Den Russiske Føderations civile kode. Følgelig vil mulige tvister mellem arbejdsgiveren og den ansatte, der har underskrevet kontrakten af den pågældende type, løses ikke med deltagelse af Rostrud, men i civil sag. Medmindre vi naturligvis taler om en situation, hvor arbejdsgiveren i strid med kravene i Arbejdskoden for Den Russiske Føderation har indgået en civil kontrakt med arbejdstageren, når det faktiske indhold af arbejdet er meget tæt eller fuldt ud opfylder kriterierne for aktiviteterne for en person ansat under Den Russiske Føderations arbejdskode. Det vil sige, når kommunikation i virkeligheden er arbejdskraft. Juridiske forhold - inden for interaktion mellem arbejdsgivere og arbejdstagere regulerer den russiske stat ganske strengt.
Desuden er denne situation langt fra karakteristisk for alle lande. Der er stater, hvor for eksempel ikke engang arbejdskoden ikke er vedtaget - for eksempel De Forenede Stater. Som et resultat kan den juridiske status for ansatte i amerikanske virksomheder karakteriseres ved langt mindre sikkerhed, end hvis en person i en lignende stilling udførte aktiviteter i Den Russiske Føderation.
Det kan bemærkes, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre love regulerer arbejdsforholdet mellem arbejdstagere i enhver position, men i tilfælde af offentlig tjeneste kan særlige juridiske handlinger tjene som lige så betydningsfulde retskilder, ifølge hvilke staten administrerer processer i den relevante branche . Det samme kan siges om den militære sfære. Bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan også indebære et andet niveau af retlig beskyttelse for almindelige specialister og organisationens ledelse, for eksempel i afskedigelsesspørgsmål. Afskedigelse af organisationens generaldirektør indebærer, at der som regel overvindes et større antal juridiske barrierer end når en specialist afskediges - især gælder dette for efterfølgende økonomiske forpligtelser i virksomheden.
Det sociale aspekt af arbejdsrelationer
Mange arbejdsgivere erklærer deres ønske om at opbygge sociale arbejdsrelationer med ansatte. Hvad er specificiteten af denne type kommunikation? Der er adskillige fortolkninger af udtrykket ”sociale arbejdsrelationer”. I overensstemmelse med den herskende fortolkning skal det forstås som kommunikation, der sigter mod at forbedre forskellige aspekter af medarbejdernes arbejdsaktivitet - arbejdsvilkår, løn, muligheder for faglig udvikling og karriereudvikling og udseendet af forskellige sociale garantier - for medarbejderen og hans familie.
Nogle forskere foretrækker en bredere fortolkning af det pågældende udtryk: de mener for eksempel, at arbejdsrelationens sfære altid er social på en eller anden måde. Og derfor vil den tilsvarende type kommunikation ikke blive udført uden for den "sociale" komponent på noget aspekt. I denne forstand er arbejdsrelationer ikke et unikt felt. I denne sammenhæng kan sandsynligvis næsten enhver form for juridisk forhold - inden for politik, jura, økonomi - også betragtes som social.
Der er specialister, der fortolker det pågældende udtryk som relevant for et sådant aspekt som social retfærdighed - vi talte om det i begyndelsen af artiklen.Det vil sige, at en medarbejder, der arbejder i virksomheden, skal være i stand til at udføre deres aktiviteter på ikke dårligere betingelser end andre specialister, få en rimelig løn - ikke mindre end for ansatte med lignende erfaring og specialisering og samme volumen som andre sociale garantier og andre præferencer.
Ofte bliver arbejdsgiverens og arbejdstagerens ansættelsesforhold genstand for observation af fagforeninger og andre offentlige strukturer, der erklærer deres interesse i at beskytte borgere i status som en medarbejder mod mulig juridisk chikane for arbejdsgiveren. Dette kan også spore aspektet af relevant kommunikation, der overvejes. Hvis en fagforening deltager i samspillet mellem arbejdsgiveren og arbejdsgiveren, kan dette involvere regulering af sociale og arbejdsmarkedsrelationer på niveau med officielle retsakter. Såsom for eksempel føderal lov nr. 10 af 12. januar 1996. Denne kilde regulerer fagforeningernes aktivitet.
Sociale arbejdsmarkedsrelationer og lovgivning
De love, som myndighederne regulerer arbejdsrelationer, præciserer ikke direkte kravene, som en virksomhed skal sikre, at aktiviteterne opfylder ”sociale” kriterier. Men nogle advokater er i stand til at finde dem ved at analysere oplysningerne om deres retlige handlinger, som er indrammet med andre ord, men faktisk indebærer arbejdsgiverens forpligtelse til at handle med en "social" vægt.
Så for eksempel kan arbejdsgiverens forpligtelser til at give orlov i henhold til en forud godkendt tidsplan allerede betragtes som et eksempel på sådanne krav, som forskere mener. Nogle af lovens regler kan være rådgivende eller kan ikke indebære alvorlige sanktioner fra regulerende myndigheder for deres manglende overholdelse. For eksempel er en kollektiv arbejdskontrakt - som et instrument til yderligere "socialisering" af kommunikation inden for en virksomhed - valgfri for virksomheder, der skal dannes ved lov, men det anbefales stærkt, at de gør det - i tilfælde af at Statens Arbejdsforholdskommission besøger et besøg for at verificere det.
