Parter i det sociale partnerskab: arbejdstagere og arbejdsgivere. Arbejdsrelationer, ansættelseskontrakt

Parterne i det sociale partnerskab er ledere og ansatte i virksomheder. De indgår passende forhold, indgår aftaler, danner interagerende organer.

Hvad er socialt partnerskab?

På produktionsområdet opererer et kompleks af mekanismer og institutioner til koordinering af deltagernes interesser. Det er baseret på lige samarbejde. Begrebet socialt partnerskab bruges relativt for nylig i fremstillingssektoren. Udviklingen af ​​denne institution betragtes som en af ​​de vigtigste opgaver i processen med at styrke den sociale orientering af en markedsøkonomi. Parter i det sociale partnerskab er traditionelt fagforeninger og forretningsforeninger. I Rusland fungerer den såkaldte tripartiststruktur. I det fungerer staten som en tredjepart i det sociale partnerskab. Dets aktiviteter er blandt andet rettet mod at stille garantier for gennemførelsen af ​​aftaler. Opnåelse af koordinering af interesser inden for rammerne af nye forbindelser gennemføres gennem kollektive forhandlinger. I løbet af dem diskuterer og godkender parterne i det sociale partnerskab betingelserne for erhvervsmæssig aktivitet, dens betaling og levering af garantier. Deltagernes rolle i virksomhedens funktion er også aftalt.

Instituttets detaljer

Systemet med socialt partnerskab sikrer opnåelsen af ​​en relativ balance mellem medarbejdere og arbejdsgivere på grundlag af et kompromis og fører til enighed. Det fungerer som et effektivt værktøj til at kombinere offentlig retfærdighed og økonomisk effektivitet. I industrialiserede lande er der forskellige former for socialt partnerskab. Den korporatistiske struktur involverer oprettelse af særlige organer, mekanismer og procedurer. Det er ret almindeligt i Japan, Sverige, Holland, Tyskland, Schweiz og andre lande. I Østrig er der for eksempel former for socialt partnerskab såsom paritetskommissioner, rådgivende udvalg og råd. I stater, hvor der ikke er særlige interaktionsinstitutioner, udvikles den såkaldte pluralistiske relationsstruktur. Denne situation er typisk for Canada, Storbritannien og andre lande. I disse stater foregår koordineringen af ​​interesser gennem den traditionelle politiske proces gennem partier, fagforeninger, parlamenter og interaktion mellem arbejdsgivere og ansatte inden for rammerne af de enkelte virksomheder.

Nøgleområder

I øjeblikket er de former for socialt partnerskab, der findes i Rusland, ikke tilstrækkeligt udviklet. For mere aktiv forfremmelse og forbedring af institutionen og mekanismerne skal staten udføre passende propaganda. Denne opgave kan realiseres gennem offentlig reklame, på forskellige konferencer, seminarer, gennem opsøgende arbejde, herunder via Internettet, samt gennem aktiv interaktion med medierne.

Parter i det sociale partnerskab: arbejdsgivere

Deltagerne i produktionsprocessen skal interagere gennem deres repræsentanter. I denne forbindelse inkluderede lovgiveren i TC et særligt kapitel, der definerer kredsløbet af autoriserede enheder samt den juridiske status for hver part i det sociale partnerskab.Repræsentanter for arbejdsgiveren er især lederen af ​​virksomheden eller de personer, der er udpeget af ham til at udføre de relevante funktioner. Organisationens direktør indgår en ansættelseskontrakt med hver fuldtidsansat (et eksempeldokument præsenteres i artiklen). Det fastlægger de vigtigste bestemmelser for yderligere samspil i løbet af implementeringen af ​​fag med faglig aktivitet i en virksomhed. I overensstemmelse med de betingelser, der er foreskrevet i dokumentet, udøver organisationens leder rettigheder og udfører arbejdsgiveransvar. Dette betyder, at direktøren for virksomheden udfører alle handlinger på arbejdsgiverens vegne. Denne bestemmelse er inkluderet i ansættelseskontrakten.

Et eksempeldokument kan også indeholde afsnit, der fastlægger evnen til at tale på vegne af virksomheden og andre styrende organer. For eksempel kan det være et bestyrelse eller en specielt autoriseret person. Denne bestemmelse afspejles i de grundlæggende eller lokale forskriftsdokumenter. Derudover skal muligheden for at give autoritet til et administrationsselskab eller en individuel iværksætter overvejes. Disse enheder udfører handlinger på vegne af virksomheden, herunder inden for rammerne af socialt partnerskab, medmindre andet er fastsat i chartret.

Ekstern leder

For nylig er en anden type repræsentation blevet ganske udbredt. Ved anerkendelse af virksomhedens insolvens og indledning af konkursbehandling eller ved indførelse af ekstern ledelse opsiges medarbejderens og arbejdsgiverens kontrakt. Administrationen er overdraget til det emne, der er udpeget af retten. En ekstern eller konkursadministrator repræsenterer arbejdsgiverens interesser ved ændring eller indgåelse af en kollektiv aftale samt i processen med at udøve af medarbejderne i virksomheden retten til at deltage i ledelsen.

foreninger

Der er forskellige niveauer af socialt partnerskab: regionalt, føderalt, tværsektorielt, territorielt osv. På hver af dem er iværksætternes interesser repræsenteret af deres foreninger. Dette er non-profit organisationer, hvis sammensætning dannes på frivillig basis. De repræsenterer arbejdsgivernes interesser, når de interagerer med fagforeninger, offentlige agenturer og lokale strukturer. Arbejdsgiverforeninger forfølger ikke målet om at tjene penge på deres aktiviteter og fordeler ikke indkomst mellem deres medlemmer. De udfører deres aktiviteter uafhængigt af statslige organer, lokale myndigheder, fagforeninger, partier og andre organisationer.

Medarbejderrepræsentanter

De vigtigste enheder, der er bemyndiget til at forsvare arbejdernes interesser, er fagforeninger og fagforeninger. De handler til gengæld gennem deres autoriserede organer. I overensstemmelse med lovgivningen er fagforeninger strukturer, der er dannet på grundlag af bestemmelserne i chartret. En fuldmagt kan også fungere som et organ - en fagforeningsrepræsentant - lederen, fagforeningsorganisationen, fagforeningsarrangøren eller en anden enhed. Hans kræfter er defineret i chartret. På territorielt, føderalt, sektorielt og regionalt niveau, når man underskriver aftaler, godkender retningslinjer og gennemfører konsultationer om socioøkonomisk politik, repræsenteres medarbejdernes interesser kun af fagforeninger og relevante organisationer.

Alle-russiske foreninger

De er dannet af repræsentanter for fagforeninger på frivillig basis i overensstemmelse med charter- og valgaftalen. Dokumentationen skal angive mål, mål, foreningens navn. Chartret definerer sammensætningen af ​​deltagerne, det territorium, hvor organisationen opererer. Det fastlægger også den rækkefølge, i overensstemmelse med hvilken dannelsen af ​​fagforeninger, mandatet udføres.

Primære organisationer

De repræsenterer medarbejdernes interesser inden for bestemte virksomheder.Den generelle regel for deres funktion er fastsat i kunsten. 30 indkøbscenter. I overensstemmelse med normen repræsenterer den primære fagforeningsorganisation og dens strukturer arbejdstagernes interesser i fagforeningen. Der er dog en undtagelse fra denne regel. I nogle tilfælde er en fagorganisation repræsentant for alle ansatte i en bestemt virksomhed, uanset deres medlemskab af fagforeningen. Disse situationer er defineret i art. 37 indkøbscenter. I overensstemmelse med normen repræsenterer en fagorganisation alle medarbejderes interesser, hvis:

1. Det forener mere end 50% af medarbejderne.
2. To eller flere primære strukturer, hvor mere end halvdelen af ​​medarbejderne generelt udgør, dannede et enkelt organ.
3. På generalforsamlingen for medarbejdere blev der valgt en fagorganisation, der har til opgave at deltage i kollektive forhandlinger på vegne af alle ansatte i virksomheden.

Derudover overføres myndighed ikke fra de arbejdstagere, der ikke er medlemmer af den primære fagforening. Muligheden for at blive repræsenteret på vegne af alle medarbejdere giver mulighed for deltagelse i kollektive forhandlinger, ændring eller indgåelse af en aftale samt løsning af tvister. At forsvare alle medarbejderes interesser i andre former for socialt partnerskab er ikke defineret i loven. Dette hul kan udfyldes ved at indføre en passende betingelse i kollektivaftalen.

Funktioner ved samarbejde

TC definerer de former, hvor socialt partnerskab udføres. De præsenteres som specifikke typer interaktion mellem arbejdsgiverrepræsentanter og ansatte. I henhold til art. 27 TC socialt partnerskab kan have form af:

1. Medarbejderes og deres repræsentants deltagelse i ledelsen af ​​virksomheden.
2. Gensidig konsultation. I løbet af dem afholdes diskussion om spørgsmål, der vedrører regulering af faglige relationer. Især forklares arbejdsgiverens ansvar for medarbejderen, garantier for medarbejdernes rettigheder. Derudover diskuteres problemerne med at forbedre lovgivningen.
3. Kollektiv forhandling. De forbereder aftaler, der fastlægger nøglebestemmelser for aktiviteterne for deltagerne i relationer, ansattes og arbejdsgivers ansvar for deres manglende opfyldelse samt underskrivelsen heraf.
4. Repræsentanter for arbejdsgiverens og medarbejdernes deltagelse i løsningen af ​​tvister, der opstår inden for rammerne af erhvervsmæssige aktiviteter.

Disse former for partnerskab betragtes som grundlæggende. Ud over dem tilvejebringes dannelse af organer på lige fod til løsning af presserende specifikke problemer. Dette kan være HMS-kommissioner, ansættelseskoordinationskomiteer og så videre.

Art. 9 TC

Denne norm giver parternes ansvar for det sociale partnerskab ansvar. Det installeres i specifikke tilfælde. Især kan negative konsekvenser opstå på grund af:

1. Undgåelse fra deltagelse i forhandlinger, undladelse af at give de oplysninger, der er nødvendige for deres gennemførelse og overvågning af overenskomsten.
2. Overtrædelse af betingelser eller manglende opfyldelse af kontraktens klausuler.

I art. 55 i Labor Code indeholder bøder. Det udnævnes i tilfælde af manglende opfyldelse eller overtrædelse af betingelserne i aftalen. Størrelsen og proceduren for opkrævning af bøder bestemmes i koden for administrative lovovertrædelser. I koden leveres dette ansvar kun for repræsentanter for arbejdsgiveren.

sanktioner

Følgende er grundene til at idømme administrative bøder:

1. Undgåelse fra forhandlinger om indgåelse af en kollektiv aftale eller overtrædelse af fristen for undertegnelse. Arbejdsgiveren er forpligtet til at sende sine repræsentanter til et møde med det autoriserede medarbejderorgan. I tilfælde af overtrædelse af dette krav fastlægges en bøde på 10-30 mindsteløn.
2. Undladelse af at give de oplysninger, der er nødvendige for at organisere og føre forhandlinger og overvåge overholdelsen af ​​aftalevilkårene. For denne overtrædelse overtræder gerningsmændene en bøde på 10-30 mindsteløn.
3. Urimelig afvisning af at underskrive en kollektiv aftale.For en sådan handling fastlægger koden for administrative lovovertrædelser en monetær straf på 30 til 50 mindsteløn.
4. Manglende overholdelse eller overtrædelse af forpligtelser i henhold til en overenskomst. CAO fastlægger i dette tilfælde en bøde på 30-50 mindsteløn.
5. Undgåelse fra at modtage krav fra medarbejdere og fra at deltage i en forligsprocedure, manglende levering af lokaler til afholdelse af en konference (møde) eller skabe hindringer for tilrettelæggelsen af ​​disse begivenheder. Disse handlinger kan straffes med en bøde på 10 til 30 mindsteløn.
6. Manglende overholdelse af betingelserne i aftalen. I dette tilfælde har gerningsmanden en straf på 20-40 mindsteløn.

Regeringens inddragelse

Socialt partnerskab er et ret mangesidig fænomen. Det kan udvikle sig både på bilateralt og trilateralt grundlag. I sidstnævnte tilfælde deltager også statslige og lokale myndigheder i forbindelserne. De er især involveret i dannelsen og funktionen af ​​permanente sociale partnerskabsstrukturer, projektudvikling og underskrivelsen af ​​aftaler. Deres inddragelse i forhold bestemmes af behovet for at tage hensyn til samfundets interesser som helhed og at koordinere udviklingen af ​​kollektiv regulering af interaktion på det professionelle område.

I praksis er statslige organer og lokale myndigheder ikke part i partnerskab, men er tredje uafhængige deltagere i forhandlinger eller konsultationer. De hjælper repræsentanter for arbejdsgivere og medarbejdere med at finde kompromisløsninger, tager deres interesser i betragtning ved udvikling af offentlig politik, løsning af juridiske og ledelsesmæssige opgaver.

De statslige organers og lokale strukturs sekundære rolle manifesteres i, at de ikke er involveret i alle former for partnerskab. Arbejdsgivere og medarbejdere interagerer ofte uden inddragelse af tredjepart. Dette er især tydeligt på lokalt niveau. Inden for en virksomhed udføres interaktion på bilateralt grundlag. Forberedelsen og underskrivelsen af ​​aftaler udføres også kun af repræsentanter for arbejdsgiveren og de ansatte, hvis de træffer en sådan beslutning. I denne henseende betragtes statsstrukturer og lokale myndigheder ikke som parter i partnerskabet. De modtager ingen myndighed i et forhold. Derfor er statslige organer og territoriale magtstrukturer ikke ansvarlige for aftaler, der er underskrevet med deres deltagelse.

konklusion

I ILO-konventionen hedder det, at tilstedeværelsen af ​​valgte autoriserede repræsentanter for ansatte ikke bør bruges til at underminere situationen for interesserede fagforeninger eller deres organer. Samspillet mellem fagforeninger og andre personer, der forsvarer medarbejdernes interesser, bør fremmes. Denne bestemmelse i international ret blev også vedtaget i national ret. I art. 31, del 2 i arbejdsreglerne, bestemmes det, at tilstedeværelsen af ​​en anden repræsentant ikke kan være en hindring for udøvelsen af ​​myndighed fra fagforeningsorganisationen. I art. 16 i loven om erhvervsorganisationers aktiviteter erklæres samarbejde som et vigtigt princip i dannelsen af ​​forbindelser mellem alle repræsentative strukturer for arbejdstagere. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren skabe passende betingelser for at sikre, at disse enheder fungerer normalt. Især under art. 377 i Labour Code er arbejdsgiveren forpligtet til at stille lokaler til konferencen (mødet) til valgte fagforeningsarrangører, til at give mulighed for at sende oplysninger osv. Lignende bestemmelser er fastsat i art. 28 i loven om fagforeninger. Arbejdsgiverens specifikke forpligtelser kan også defineres i kollektive aftaler.