Russisk arbejdsret begyndte at tage form i det 19. århundrede. På det tidspunkt var det meget åbenlyst, at reguleringen af arbejdsforhold efter civile bestemmelser var ekstremt ineffektiv. Staten var nødt til at gribe ind i situationen, der fandt sted på arbejdsmarkedet. 
Første trin
Det indenlandske arbejdsret startede sin dannelse med vedtagelsen af separate forskellige love. De sætter visse begrænsninger for arbejdsgivernes magt. Imidlertid var det gennem dem, at arbejdsrettighederne for de mest sårbare arbejdsgrupper - børn og kvinder - blev beskyttet.
Efterhånden begyndte lovgivningen at erhverve funktionerne ved kodificering. Dette fremgår af nogle normer i arbejdsretten, hvis indhold er rettet mod at sikre integreret regulering af arbejdsrelationer. Det mest markante resultat af den førrevolutionære fase af kodifikation var chartret om industriel arbejdsmarked fra 1913. Den første retsakt, der vedrørte betingelserne for adgang til mennesker i industrielle virksomheder, var forordningen om forbindelser mellem ejere af fabriksvirksomheder og arbejderne, der kom til dem. Det blev godkendt i 1835. Forordningen indeholdt en vigtig ordination om, at indgåelse af et arbejdsforhold skulle være baseret på frivillighed. Dette sluttede imidlertid kontraktfriheden. Før aftalens udløb kunne aftalen ikke opsiges. Undtagelsen var tilfælde af medarbejderes manglende opfyldelse af pligter eller krænkelse af disciplin. Disse omstændigheder gav arbejdsgiveren ret til at afskedige arbejdstageren. Forordningen indeholdt også rutinemæssige regler inden for virksomheden. De var obligatoriske for alle ansatte.
Systemet for arbejdsret i sovjetisk tid
I de første måneder af eksistensen af USSR blev der vedtaget en række juridiske krav. Disse normer i arbejdsretten var rettet mod at regulere sociale relationer i løn-arbejdsmarkedet. Især vedtoges dekretet fra Folkekommissærrådet om oprettelse af en 8-timers dag, forordningen om ferier og dekretet om gravide kvinder og fødsel. Så begyndte at styrke arbejdsretten. Der blev indført en ansættelseskontrakt i den relevante forordning af 2. juli 1918. Det fastsatte arbejdsvilkår og satser for dens betaling. Disse og andre retlige handlinger blev grundlaget, hvorpå arbejdsret blev dannet. En ansættelseskontrakt, selskabsregler og andre regler blev derefter systematiseret. Som et resultat blev der i december 1918 vedtaget et af de vigtigste dokumenter. 
Arbejdsret: Kode
Som et resultat af systematiseringen af bestemmelserne blev der vedtaget en enkelt lov. I det første afsnit opstillet koden for alle borgere, undtagen for personer under 16 år, over 50 år, og som havde mistet deres evne til at arbejde på grund af sygdom eller skade, arbejdspligt. Tiltrækning af mennesker til virksomheder blev udført ved hjælp af distributionsafdelinger. Samtidig blev arbejdskontrakten som grundlaget for opståen af et arbejdsforhold glemt i flere år. I 1922, den 30. oktober, blev den anden samling af retsakter vedtaget. Den nye kode opstod i sammenhæng med en økonomisk politik, der anerkendte virksomhedsfrihed og privat ejerskab. Denne lovgivende forsamling var grundlæggende forskellig fra den foregående. Dets vigtigste træk var bestemmelsen om frivillig rekruttering. På samme tid tillader den nye kode undtagelsesvis at arbejde i arbejdstjeneste.Disse omfattede for eksempel bekæmpelse af konsekvenserne af en naturkatastrofe, udførelsen af statsopgaver med mangel på arbejdskraft og så videre.
Prewar år
I denne periode blev arbejdslovgivningen igen reformeret. Ikke-økonomisk tvang til arbejde blev genindført. Sammen med dette var retten til at afskedige efter ens personlige anmodning væsentligt begrænset, og ansvaret for uautoriseret overførsel til en anden virksomhed og forladelse af arbejde blev strammet.
I 1940 blev der indført strafferetlig straf for fravær uden gyldig grund, hvilket blev forstået som enhver forsinkelse eller for tidlig afslutning af arbejdet mere end tyve minutter før slutningen af dagen. I 1941, den 18. januar, blev modelreglerne vedtaget for at etablere den interne rutine i virksomhederne. Garantier inden for standardisering af betalinger, tid til hvile og arbejde og løsning af kollektive tvister er faldet markant. Arbejdsgivere blev forbudt at hæve lønningerne og forbedre arbejdsvilkårene. I krigstid blev arbejdstjeneste og mobilisering igen indført.
Moderne virkeligheder
I 2001, den 30. december, blev 4 Labour Code vedtaget. Arbejdet med hans projekt varede omkring ti år. Den originale udgave blev offentliggjort til gennemgang og diskussion. Dette blev gjort for at tage hensyn til de interesser og behov, som arbejdsretten har - arbejdstagere, arbejdsgivere, fagforeninger. Gennem udviklingen af projektet er flere konventioner blevet ratificeret. Alle af dem vedrørte reguleringen af relationer på arbejdsområdet. Den nye lovkodeks er baseret på internationale arbejdsretlige principper. Som et resultat blev sådanne afgørende spørgsmål som sikkerhed og hygiejne på arbejdspladsen, ligebehandling og lige muligheder for mænd og kvinder og andre afgjort.
Arbejdsforhold
De udgør emnet for arbejdsret. Denne kategori inkluderer 9 typer af forhold:
- At fremme beskæftigelse og placering i en bestemt virksomhed.
- Arbejdsforholdet og arbejdsgiverens arbejdsforhold om betingelserne og brugen af arbejde. Hovedtypen af interaktion på dette område er en virksomheds medarbejders professionelle aktivitet i overensstemmelse med den funktion, der er aftalt med ham, når han udfører disciplinærinstruktioner. Der findes arbejdsrelationer for alle arbejdere, der dagligt udfører en individuel opgave i den generelle arbejdsproces ved en bestemt produktion og er medlemmer af teamet. Disse forhold afspejler den frivillige del af personers interaktion i forbindelse med, at de ophører og vises efter aftale mellem parterne.
- Om tilrettelæggelse af professionel aktivitet og dens ledelse.
- Om socialt partnerskab, kollektive forhandlinger og sociale partnerskabsaftaler, forhandlinger.
- Til avanceret uddannelse, omskoling og uddannelse af arbejdstagere direkte på denne virksomhed.
- At sikre samspil mellem kontrol- og tilsynsorganer med administrationen af virksomheden for at tackle arbejdsbeskyttelsesspørgsmål og overholdelse af arbejdsreglerne.
- Om arbejdsgiverens og den ansattes ansvar for skader forårsaget af virksomheden som følge af en parts skyld.
- Om fagforeningers og arbejdstageres deltagelse i oprettelsen af passende arbejdsvilkår og anvendelsen af bestemmelserne i arbejdsreglerne i tilfælde, der er fastsat i loven.
- Ved løsning af kollektive eller individuelle tvister.
Kilder til arbejdsret
De varierer afhængigt af de juridiske former, hvor universelt bindende regler og andre regler, der stammer fra staten, er legemliggjort. Kilder til arbejdsret er særlige handlinger. Det er love, dekret, dekret og andre bestemmelser. De opfordres til at regulere arbejdsrelationer og relateres direkte eller stammer fra dem. Denne kategori inkluderer også lokale handlinger for arbejdsgivere og ansatte.I dette tilfælde taler vi direkte om ansættelseskontrakten, der indgås ved optagelse i virksomheden. Denne kategori inkluderer også forskellige former for aftaler, der er vedtaget på forskellige niveauer (fra generel til told). De er baseret på bilateralt samarbejde med arbejdsgiver- og arbejderorganisationer gennem deres repræsentanter, på trilateralt - med deltagelse af regeringsorganer. Disse aftaler og kollektive overenskomst omtales også som sociale partnerskabshandlinger.
Differentiering af lovgivningen
I betragtning af de særlige forhold i forskellige økonomiske sektorer og den ikke-produktionsmæssige sfære er mekanismen til regulering af arbejdsrelationer kendetegnet ved et bredt fordeling af retsgrundlaget. Den dækker dog ikke ovennævnte retsakter. Principperne i arbejdsretten, på grundlag af hvilken der er en sådan sondring, er angivet i den nuværende lovgivningskode. Denne situation afspejles i titlerne på artikler i toldkodeksen. Så Art. 5 kaldes: "Arbejdsret og andre handlinger, der indeholder arbejdsretlige standarder." Dette indikerer klart sondringen. 
Begrebet arbejdsret og lovgivning falder ikke sammen. De deler dog en fælles ejendom. Både det og det andet fungerer som retskilder. Elementer af sidstnævnte kategori, som nævnt ovenfor, varierer afhængigt af de juridiske former, hvori universelt bindende befalinger og andre bestemmelser er nedfældet, stammer fra staten eller vedtages gennem aftaler direkte hos virksomheder. Dette betyder igen, at udtrykket "kilder" er bredere end "lovgivning", da det inkluderer både det og andre retlige handlinger.
typer
Kilderne til arbejdsret inkluderer primært forfatningen. Dette dokument, der blev vedtaget i 1993, har den højeste retlige kraft. Forfatningen har direkte handling. Grundloven indeholder bestemmelser, der definerer begrebet arbejdsret. Forfatningen nedfælder de oprindelige principper i alle sektorer. Dette gælder for arbejdsområdet. Efter grundloven betragtes koden som det vigtigste dokument, der regulerer arbejdsforhold. Det er en kodificeret juridisk kode.
Forfatningen erklærer prioriteringen af internationalt anerkendte menneskerettighedsregler frem for statsretten. I overensstemmelse med verdenserklæringen, der blev vedtaget i 1948, andre grundlæggende handlinger, der vedrører arbejdsforhold, bør de generelle bestemmelser afspejles i de nationale retlige rammer. Sammenlignet med recept, betragtes principper som en mere stabil kategori. På hvert stadie af statsudviklingen har det sine egne karakteristika og afspejler essensen af ændringer inden for arbejdsrelationer. Sammen med dette forbliver principperne grundlæggende principper for den efterfølgende dannelse af lovgivning.
Strukturfunktioner
Kategorien af kilder til arbejdsret har visse træk. Især inkluderer det særlig og generel lovgivning. Sidstnævnte gælder i hele landet for alle ansatte. Speciel lovgivning afspejler forskelle i standarder. Det gælder for specifikke arbejdskategorier. De generelle bestemmelser styres af tilstedeværelsen af særlige handlinger, der tager højde for de særlige forhold ved betingelserne og arten af erhvervsmæssig aktivitet, og de fysiologiske karakteristika, som er omfattet af arbejdsretlige personer (mindreårige, kvinder), og andre særpræg, der findes objektivt og anerkendt af staten som grund til differentiering. 
Hele strukturen er opdelt direkte i love og forskrifter. Strukturen inkluderer juridiske bestemmelser, der vedtages af de føderale og subjektive organer for statsmagt i landet.Sammen med arbejdsreglerne er emnet arbejdsret reguleret af den føderale lov "Om beskæftigelse", om det grundlæggende om beskyttelse af arbejdsaktivitet, kollektive aftaler, tvisteløsning, mindsteløn og fagforeninger. Af særlig betydning er regionale regler. Disse retsakter regulerer socialt partnerskab, aktiviteterne i fagforeninger osv.
Kollektive aftaler
De regulerer også emnet arbejdsret. Deres handlinger gennemføres i forbindelse med statsretsakter samt foreskrifter og beslutninger fra kommunale myndigheder. Kollektive aftaler inkluderer kontrakter og kontrakter indgået efter forhandlinger. parter til socialt partnerskab. På trods af at de ikke accepteres af statslige organer, indeholder de lovgivningsmæssige bestemmelser. I de senere år er arbejdsretten også reguleret af nye aftaler - told, generelle, tværsektorielle, regionale, territoriale og andre. De indgås på bilateral eller trepartsbasis og udtrykker samspillet mellem socialt partnerskab mellem repræsentanter for arbejdsgivere og ansatte. Tredjeparten kan være det relevante offentlige agentur.
Lokale handlinger
Arbejdsgivere og ansatte kan deltage i oprettelsen af bestemmelser, der lovgivningsmæssigt forankrer Den Russiske Føderations arbejdsret gennem repræsentanter. Lokale retsakter bør omfatte:
- Personaleplan.
- Bonusbetingelser.
- Virksomhedens regler.
- Jobbeskrivelser.
- Skiftplan og andre.
Disse lokale handlinger, der kan forværre arbejdstagerens arbejdsvilkår med hensyn til lovgivningen, eller hvis de er vedtaget i strid med proceduren for at tage hensyn til synspunkterne fra det repræsentative arbejdsorgan, anvendes ikke. I dette tilfælde er disse bestemmelser ugyldige. Dette betyder, at handlingen ikke giver anledning til juridiske konsekvenser fra det tidspunkt, hvor den offentliggøres.
Anerkendelse af ugyldighed hører under forfatningsdomstolens kompetence. Lokale retsakter kan dog ikke overvejes i dette tilfælde. I denne henseende ville det være mere korrekt at sige, at sådanne bestemmelser anerkendes som krænkelse af arbejdstageres rettigheder og ikke handler efter appel af interesserede personer af arbejdsinspektoratet eller retten. Det skal bemærkes, at lokale organisationer ikke udvikles i individuelle organisationer. Dette skyldes ikke så meget arbejdsgivernes modvilje mod at gøre dette som den manglende viden om proceduren for vedtagelse af sådanne bestemmelser. Som et resultat heraf anses det for at være tilrådeligt at udvikle tilnærmede (anbefalende, model) lovgivningsmæssige handlinger, som arbejdsgivere kunne blive styret af.
Arbejdstagernes position
En betydelig forskel i strukturen i arbejdsretskilderne fra strukturen i andre sektorer er, at der i den første findes en bestemmelse om "ikke forværring" af betingelserne for erhvervsmæssig aktivitet. Dette betyder, at en handling med mindre retlig kraft ikke kan forværre en medarbejders position i sammenligning med en handling, der er højere. Endvidere kan forbedringen af betingelserne for professionel aktivitet ikke fungere som en modsigelse.
