Deltidsbeskæftigelse er et forholdsvis almindeligt fænomen og bruges ofte af arbejdsgiveren i praksis. Medarbejdere, der accepteres på sådanne betingelser, arbejder ikke på fuld tid, men udfører kun visse opgaver på et tidspunkt, hvor de er fri fra deres hovedjob. Deltidsbeskæftigelse kan være ekstern og intern. I det andet tilfælde er dette det vigtigste og yderligere arbejde i en virksomhed. Arbejdsrelationer Denne kategori bør formaliseres.
Ansættelse og afskedigelse af et deltidsjob
Arbejdsgiveren må ikke glemme, at den deltidsansatte har de samme rettigheder som alle andre ansatte. I denne henseende bør en jobansøgning eller hans afskedigelse indgives på fælles basis. Den første vare udføres i tre faser:
- forberedelse og indsendelse af en ansøgning, der indeholder en anmodning om ansættelse (en ekstern deltidsansat skal fremlægge et pas og et dokument om uddannelse hos virksomhedens personaleafdeling);
- undertegnelse af en ansættelseskontrakt (presserende eller ubegrænset) af parterne;
- afgive en ordre om, at en person er ansat internt eller eksternt.
Og husk, at under registreringen behøver du ikke at give et uddrag fra arbejdsbogen eller en kopi af den. Man bør være nøje opmærksom på ansættelseskontrakten, dens bestemmelser spiller en afgørende rolle, når spørgsmålet opstår om afskedigelse af en deltidsansat. Ellers følges proceduren den samme som for de vigtigste ansatte.
Kontrakten (arbejdskraft) for deltidsansatte er den samme som for resten. Det kan være ubegrænset eller presserende. Denne artikel er af stor betydning, når den afskediges. Med en hastende karakter skal en ansættelseskontrakt have en slutdato - kalender eller før en bestemt begivenhed finder sted, for eksempel afslutningen af sæsonarbejde eller reparationsarbejde. I den evige version skal dette ikke være, den fungerer kontinuerligt nøjagtigt indtil det øjeblik, hvor deltiden vil blive afskediget efter eget ønske. Lad os dvæle ved kontraktens opsigelse (arbejdskraft) mere detaljeret.
Hvad er grundene til afskedigelse?
Der er kun et svar på dette spørgsmål - det samme som for de vigtigste medarbejdere. Afskedigelse kan ikke udføres i ferieperioden (for eksempel almindelig eller moderskab), sygefravær. Datoen, hvor ansættelseskontrakten opsiges, kan i dette tilfælde ikke være tidligere end afslutningen af disse begivenheder. Hvis en ansat blev ansat i en bestemt periode, kan han kun afskediges, når den udløber, og intet andet. Der er naturligvis undtagelser, f.eks. Disciplinære sanktioner og overtrædelse af interne regler, likvidation af en organisation men dette er en anden samtale.
Afskedigelse af en deltidsansat kan ske i tre tilfælde:
- på initiativ af arbejdsgiveren (ændring eller reduktion af personalet i organisationen);
- efter medarbejderens vilje;
- ved gensidig aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten.
Frivillig afskedigelse
Dette er enhver medarbejders ret, og det skal formaliseres i overensstemmelse med lovene i Den Russiske Føderation. Ordren er som følger: skrivning og indgivelse af en ansøgning, forberedelse og udstedelse af en ordre, afvisning.
Meget ofte rejser arbejdsgiveren spørgsmålet om en to-ugers træning. Der findes ikke et sådant begreb i den nuværende arbejdskodeks. Situationen er som følger: medarbejderen skal underrette arbejdsgiveren mindst to uger i forvejen. Fristen starter fra dagen efter indsendelse af ansøgningen.Afskedigelse af deltidsansatte og nøglemedarbejdere kan ske tidligere, hvis parterne er enige om dette. Og det andet advarsel - i den angivne periode på to uger kræves det ikke, at en person skal være på arbejdspladsen. Han har al ret til at tage sygefravær eller rejse på ferie, og afskedigelsesbetingelserne ændrer sig ikke eller flytter til side.
Intern kombiner: fyringens finesser
Ordren respekteres generelt, men med små nuancer. Så afskedigelse af en intern deltid betyder ikke opsigelse af kontrakten med ham og hovedpositionen. Lad os se nærmere på. Hvad er en intern kombinerer? En medarbejder i organisationen, der i sin egen organisation uden for arbejdstiden, det vil sige gratis, udfører andre supplerende opgaver. Afskedigelse som deltidsjob udføres ved ordre med en obligatorisk angivelse af årsagerne og begrundelsen. Hovedpositionen påvirkes ikke, den bevares af medarbejderen. Den omvendte situation er også mulig. Under alle omstændigheder skal der afgives en ordre for hver af disse handlinger.
Samtidig forkortelse
Garantier for arbejdstagerrettigheder stilles til ansatte i kombination med de vigtigste medarbejdere, men også ansvar. Lovgivningen udelukker ikke muligheden for reduktion. Overholdelse af den etablerede procedure er obligatorisk for udførelse. Afskedigelse af ekstern deltid og intern reduktion af personale svarer til den i forhold til de vigtigste medarbejdere. Arbejdsgiveren er nemlig forpligtet til at give besked i 2 måneder om, at personalets organisation vil blive ændret (der afgives en ordre om dette). I denne periode, inden afskedigelsesdagen, bør deltidsjobstilbuddet være andre ledige stillinger, hvis nogen. Ledige stillinger kan være mindre betalte, ikke så interessante og prestigefyldte. De kan frafaldes, og derefter udføres afskedigelse af en deltidsansat for at reducere personale inden for den foreskrevne periode. Afgangsvederlag periodiseres på samme måde som de vigtigste ansatte: ved beregning (gennemsnitlig månedlig indtjening) og i yderligere to måneder, hvis personen ikke finder et job i denne periode.
Det er vigtigt at vide, at der under reduktion ikke er nogen forskel mellem hovedmedarbejderen eller deltidsarbejderen, og diskrimination af rettigheder på dette princip er ulovligt. Denne erklæring bekræftes af retspraksis. Du kan altid skrive en erklæring, hvis du mener, at dine rettigheder er blevet krænket.
Afskedigelse af deltidsarbejderinitieret
I denne udførelsesform kan ansættelsesforholdet afsluttes på fælles basis. For det første for gentagen og åbenlyst krænkelse af institutionens interne arbejdsplan. Moderne arbejdslovgivning indeholder tre typer disciplinære sanktioner: afskedigelse, irettesættelse og irettesættelse. Alle af dem kan anvendes, det vigtigste er at overholde orden og vilkår (fastsættelse af overtrædelsen ved at udarbejde en handling, kræve forklaringer, straf).
For det andet er afskedigelse af en ekstern deltidsansat selv under en ubegrænset ansættelseskontrakt mulig, når en anden medarbejder findes i hans sted, hvor dette arbejde vil være det vigtigste. Det er vigtigt at vide, at arbejdsgiveren skal følge en bestemt procedure. Han er forpligtet til at give besked mindst 14 dage før dagen for afskedigelse af deltidsarbejderen skriftligt (i henhold til artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
For det tredje i forbindelse med opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, hvis arbejdsgiveren ikke ønsker at forlænge den.
Forlig ved afskedigelse
Uanset årsagerne til afskedigelse skal medarbejderen beregnes på dagen for afskedigelse. Antallet af betalinger inkluderer løn, kompensation leveret af kollektiv og arbejdskontrakt for uudnyttet ferie. Samme dag får medarbejderen en behørigt afsluttet arbejdsbog. Vi anbefaler, at du altid læser de poster, der er foretaget i den, fejl er almindelige, og det er bedre at rette dem på plads med det samme.Således svarer den monetære kompensation for afskedigelse af en deltidsansat til den, der gives til de vigtigste ansatte. Det er sandt, at der er små nuancer med hensyn til den årlige hovedferie. Lad os dvæle om dette spørgsmål hver for sig.
Ferie kompensation
Lovgiver har konstateret, at en deltidsansattes ferie skal falde sammen med den, der er til rådighed på hovedstedet. Derfor leveres det ofte på forhånd. Dette faktum skal tages i betragtning ved beregning af feriekompensation til en deltidsansat ved afskedigelse. Hvis der er sket et forskud, bliver du nødt til at foretage et fradrag for de overdrevne dage af den ordinerede årlige ferie. Der kan ikke tages ferie på et ekstra arbejdssted og kun tage monetær kompensation - dette er medarbejderens ret.
Eksempel på varsel om opsigelse
MEDDELELSE
ved opsigelse af ansættelseskontrakten
Kære Felix Petrovich!
Vi underretter dig hermed, at i overensstemmelse med 288 Den Russiske Føderations arbejdskodeks Aftale nr. 41 af 31. december 2013, der er indgået mellem dig og Vasilek OJSC, afsluttes den 17. januar 2016 på grund af udnævnelsen af en medarbejder, som dette arbejde vil være den vigtigste.
general manager
OJSC "Vasilek" / Signature / V.V. Vasiliev
Hvordan skriver man en ordre om afskedigelse af et deltidsjob?
Dette dokument udfyldes i den foreskrevne form, som skal være for enhver personaleansvarlig. Nedenfor er et eksempel på afskedigelse af en deltidsansat i nogle ordlyd. Årsagslinjen er angivet i grundlinjen i overensstemmelse med artikel i Den Russiske Føderations arbejdsregler. F.eks. 288 (om optagelse af en medarbejder, som dette arbejde vil være det vigtigste). Nedenfor, i linjen "Ground (dokument)", vises meddelelsen, der blev sendt til deltidsansatt og ansættelseskontrakten (dato og nummer). Det er vigtigt at gøre sig bekendt med den tidligere medarbejders ordre til tiden - 3 dage fra datoen for dens offentliggørelse.
Arbejdsbog: hvad skal jeg skrive?
Indtastning af oplysninger om deltidsarbejde sker på anmodning af medarbejderen på det vigtigste sted for sit arbejde. Men den første ting, du har brug for at skrive i lederen af personaleafdelingen eller den specialist, der er ansvarlig for at vedligeholde arbejdsbøger, er en erklæring. Det er skrevet i fri form. Cirka i følgende form: "Jeg beder dig om at notere i min arbejdsbog, at jeg arbejder på deltid." Proceduren for indtastning af oplysninger er den samme som når du ansøger om hovedstedet.
Hvis ekstern deltid udføres, skal du være forberedt på at give data fra en anden arbejdsgiver. Nemlig: en ansættelseskontrakt og en kopi af ordren ved dens indgåelse eller et uddrag fra det. Derudover beder personaleafdelingen om et certifikat, der bekræfter et andet job. Det skal underskrives af lederen.
Hvis en deltid (intern) afskediges, skal der også indføres en fortegnelse over dette i arbejdsbogen, sælen og underskriften for den ansvarlige er ikke lagt. Medarbejdernes hovedstilling er ikke bekymret.
I tilfælde af ekstern kombination opstår der undertiden vanskeligheder. Lad os dvæle ved to situationer. Den første er, når en medarbejder forlader hovedstedet og får et job i en anden organisation, hvor han var et fuldtids deltidsjob. I dette tilfælde vil proceduren være som følger:
- afslutte hovedstedet og indtast poster i arbejdsbogen;
- afbryde jobbet samtidigt, samtidig udstedes der en ordre, der skal leveres til hovedjobbet, og på baggrund af det vil der blive foretaget en post i arbejdsbogen;
- making jobansøgninger og offentliggørelsen af den relevante ordre.
Den anden almindelige sag er afskedigelse fra det primære arbejdssted, men deltidsbeskæftigelse i en anden organisation bevares. Så er der kun en indtastning i arbejdsbogen. Hvis en person i fremtiden beslutter at forlade jobbet samtidigt, vil organisationen registrere dette, hvor han slår sig ned som hovedmedarbejder.
Deltidsspørgsmål i praksis er ekstremt forvirrende.Derfor er det så vigtigt at følge proceduren og reglerne for registrering af en sådan medarbejder helt fra begyndelsen. Betingelser, grunde og kompensation for afskedigelse af en deltidsansat er de mest almindelige årsager til uenighed. Udfyld dokumenterne korrekt, dette vil hjælpe med at undgå misforståelser og mulig retssager.
