Flere og mere moderne virksomheder på grund af det konstante fald i produktionsmængder er tvunget til at vælge - reducere det samlede antal ansatte eller bruge en kortere arbejdsdag. Men mange mennesker, der vil holde deres egen virksomhed flydende og samtidig gerne vil gemme job, bruger den anden mulighed. Imidlertid har nogle mennesker mange spørgsmål om, hvordan man indfører en kortere arbejdsdag i henhold til gældende love.
Hvorfor er det nødvendigt?
Konstante økonomiske chok tvang de fleste arbejdsgivere til at anvende en bred vifte af fleksible arbejdsorganisationssystemer for at bringe deres arbejde på linje med reducerede produktionsmængder. En af de bedste måder til at overvinde vanskelighederne i forbindelse med en betydelig reduktion i det samlede antal ordrer er at overføre medarbejdere til en kortere arbejdsdag.
For at proceduren for en sådan overførsel kan gennemføres korrekt, er det nødvendigt at tage hensyn til særegenhederne ved gennemførelsen af denne foranstaltning, hvilket reducerer virksomhedens omkostninger ved at reducere omkostningerne for medarbejderne og også holde virksomheden i arbejdstilstand.
Hvad er dette?
genvej arbejdsdag repræsenterer det tidspunkt, hvor medarbejderen skal udføre sit ansvar i overensstemmelse med betingelserne i den udarbejdede ansættelseskontrakt og den nuværende interne regler. Desuden kan der ved aftale mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren, ikke kun i processen med at finde et job, men også i fremtiden, etableres muligheder for at indføre en deltid.
Ruslands arbejdskodeks afslører i øjeblikket ikke noget som en ”forkortet arbejdsdag” for gravide kvinder eller andre grupper af ansatte, så du kan henvise til de vigtigste bestemmelser i Den Internationale Arbejdsorganisations konvention. Som deltidsarbejde opfattes tiden, der er kortere end normalt arbejdstid. Det skal bemærkes, at denne konvention til sidst aldrig blev ratificeret i Den Russiske Føderation, men den almindelige aftale, der blev indgået mellem de russiske sammenslutninger af arbejdsgivere, fagforeninger og Den Russiske Føderations regering, foreskriver forpligtelsen til at overveje denne konvention til godkendelse.
Faktisk kan det arbejdsregime, der er etableret, hvis der bruges en kortere arbejdsdag for gravide kvinder og andre ansatte, omfatte følgende:
- nedsat varighed af arbejdet pr. dag i et bestemt antal timer i hele arbejdsugen
- reduktion i det samlede antal dage i løbet af arbejdsugen, samtidig med at den daglige standardlængde opretholdes
- ved at kombinere de to muligheder ovenfor.
Samtidig bør man ikke forveksle begrebet deltid, som kan introduceres af organisationer, selv på helligdage (31. december, 8. marts og andre), med en reduktion i den tidsperiode, der er fastlagt i den nuværende arbejdskodeks for visse kategorier af ansatte. Husk trods alt, at for disse ansatte er den reducerede varighed fuld normen for arbejde.
Det er også værd at overveje, at den samlede varighed under den reducerede ordning, der blev indført på initiativ af ledelsen i situationer, der er fastlagt i den nuværende lovgivning, angives med den digitale kode ”25” eller bogstavet ”NS”. I dette tilfælde overvejes deltidstilstanden, fordi hvis ugen ikke er fuld, vises ikke-arbejdsdage som weekender (inklusive 31. december og andre helligdage).
Betaling for hvile og arbejde
Hvis virksomheden indfører en ordning med deltidsarbejde, nedsættes den samlede løn i dette tilfælde, uanset hvilket betalingssystem der bruges. Sagen er, at vederlag for udførelse af opgaver på sådanne betingelser foretages i forhold til, hvor meget den ansatte arbejdede for, eller hvor meget arbejde, der blev afsluttet, hvilket er angivet i den aktuelle artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Deltidsarbejde giver ikke en medarbejder nogen begrænsninger med hensyn til varigheden af den vigtigste årlige betalte orlov såvel som beregningen af anciennitet og andre arbejdstagerrettigheder. Alle disse funktioner er angivet i artikel 93 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Det er også værd at nævne, at den gennemsnitlige daglige indtjening, når man betaler for ferie, sygefravær og forretningsrejser, bør bestemmes på en standard måde. Derudover spiller der ingen rolle i faktureringsperiode medarbejderen besluttede at ændre driftstiden. Der skal lægges særlig vægt på, at en medarbejders inddragelse i udførelsen af opgaver ud over den varighed, der er standard for ham, skal betales som overarbejde.
Efter den personlige anmodning fra medarbejderen
Som allerede nævnt kan der ved forudgående aftale mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren indføres en deltidsordning for ethvert antal. For eksempel den 29. april 2016 forventede mange at få en forkortet dag på grund af behovet for at forberede sig til den kommende påske, men faktisk var fridagen kun til mandag, så mange var nødt til at spørge arbejdsgivere. Samtidig er det efter arbejdsgiverens personlige anmodning i henhold til gældende lov obligatorisk at udarbejde en deltidsuge eller dag for følgende kategorier af ansatte:
- kvinder under graviditet;
- forældre (såvel som administratorer eller værger) til et barn under 14 år (hvis vi taler om et barn med handicap, kan hans alder nå op til 17 år);
- En medarbejder, der plejer et sygt familiemedlem efter en fastlagt medicinsk rapport.
Det er værd at bemærke, at en medarbejder, der er på orlov til at passe et barn, ifølge hans egen erklæring også kan være i stand til at arbejde på deltid, samtidig med at han bevarer retten til at modtage sociale sikringsydelser. Samtidig må man med rette forstå, at denne regel ikke kun gælder for moderen, men også for faren til barnet, bedstefar, bedstemor og andre pårørende, der udøver faktisk pleje. Således kan en forkortet dag tildeles til enhver dato - 29. april, 1. juni, 1. september eller et andet.
Hvis ordningen for deltidsarbejde og hviletid for en ansat har en masse forskelle med de almindelige regler, som denne arbejdsgiver bruger, skal dette forhold anføres særskilt i ansættelseskontrakten. Det er værd at bemærke, at aftalen om indførelse af ændringer, der er fastlagt på forhånd af parterne på betingelserne i ansættelseskontrakten, kun kan indgås skriftligt.
Med trussel om masseafskedigelse
I tilfælde af, at på grund af ændringer i de teknologiske eller organisatoriske arbejdsvilkår, de oprindelige betingelser for kontrakten, som er fastlagt af parterne, ikke kan opretholdes, gives muligheden for at ændre dem på personligt initiativ fra arbejdsgiveren.Og den eneste undtagelse i dette tilfælde er ændringen i medarbejderens jobfunktioner. Samtidig er det nødvendigt at underrette om kommende ændringer samt årsagerne til, at der blev indført en kortere arbejdsdag for kvinder eller mænd, der arbejder i virksomheden skriftligt mindst to måneder før indførelsen af sådanne justeringer.
I tilfælde af at en ændring i teknologiske eller organisatoriske arbejdsvilkår kan føre til masseafskedigelse af medarbejdere, for at maksimere bevarelsen af job, kan arbejdsgiveren indføre en ordning med deltidsarbejde i op til seks måneder.
Det er værd at bemærke, at den nuværende lovgivning definerer en liste over de vigtigste kriterier for masseafskedigelse, i forbindelse med hvilken en kortere arbejdsdag eller skift kan bruges. I det overvældende flertal af tilfælde anses hovedindikatoren her for at være antallet af afskedigede ansatte på grund af likvidationen af dette selskab eller en reduktion i personalet i en bestemt periode.
Et forkortet og deltidsjob kan etableres ved en ordre til virksomheden, og ansatte skal modtage en skriftlig meddelelse om denne ændring mod underskrift. En medarbejders samtykke eller uenighed til at arbejde i en sådan ordning skal foreskrives i selve meddelelsen eller fremlægges i et særskilt dokument.
Funktioner at overveje
Eventuelle ændringer i betingelserne i den udarbejdede ansættelseskontrakt bør ikke forværre medarbejderens generelle situation i forhold til de regler, der er foreskrevet i kontrakten og kollektive aftaler. Og hvis den forkortede arbejdsdag (1 time eller mere) reduceres til den periode, som den oprindeligt blev fastlagt, skal denne procedure udføres af arbejdsgiveren under hensyntagen til udtalelsen fra det autoriserede valgte organ i fagforeningsorganisationen.
Man skal være særlig opmærksom på, at for at opretholde yderligere fordele for folk, der arbejder i ”skadelige” erhverv, når de skifter til deltidsarbejde, får de tildelt en deltidsarbejdsuge i stedet for et skift. Faktum er, at på bekostning af det tidspunkt, en person arbejder i værksteder med skadelige arbejdsforhold, kan der kun regnes med de dage, som medarbejderen faktisk arbejdede under sådanne forhold i mindst en halv arbejdsdag og i visse situationer endda på fuld tid. Derfor bør de ikke indstilles til en kortere arbejdsdag for TC.
Mulige vanskeligheder
I overensstemmelse med gældende lovgivning, hvis en medarbejder har besluttet at nægte at fortsætte sit arbejde på deltid, kan en ansættelseskontrakt opsiges med ham, men samtidig skal han have alle nødvendige kompensationer og garantier.
Det er værd at bemærke, at loven i dette tilfælde indeholder en dobbelt fortolkning. Når man bruger denne regel, stiller mange ofte spørgsmålet om, hvorvidt forpligtelsen til at yde den nødvendige kompensation og garantier gælder for de ansatte, der ikke accepterede ordren på en kortere arbejdsdag, hvis sådanne betingelser blev indført på grund af ændringer i teknologiske eller organisatoriske arbejdsvilkår. Også temmelig kontroversielt er tidsperioden for at advare en medarbejder om afskedigelse i tilfælde af afslag på at fortsætte arbejdet.
Ekspertudtalelse
Nogle eksperter siger, at den almindelige periode på to måneder til at give besked om afskedigelse på grund af nedsættelse af personale er et element i betegnelsen for advarsel om ændringer i en ansættelseskontrakt, hvis der indføres en kortere arbejdsdag. Før ferien kan det enten introduceres eller ej. Det betyder ikke noget mere.
Nogle siger, at en medarbejder, der har nægtet at udføre yderligere arbejde, bør modtage en advarsel om afskedigelse på et sådant grundlag på den måde, der er foreskrevet i gældende lov, dvs. mindst to måneder før den øjeblikkelige afskedigelsesdato, uanset da han erklærede sit afslag. Hvis en medarbejder således advares om to måneder om, at der indføres et deltidsjob, har han ret til at beslutte uenighed inden udløbet af opsigelsesperioden, og først derefter kan arbejdsgiveren meddele ham om afskedigelsen, der finder sted to måneder senere .
Det er også værd at bemærke, at arbejdsgiveren, når han driver retssager, skal bevise, at justeringen af visse betingelser i ansættelseskontrakten er en konsekvens af ændringer i teknologiske eller organisatoriske arbejdsvilkår. Hvis sådanne beviser er fraværende, vil dette indikere ulovligheden af denne ændring.
Hvis der er en union
Hvis der er en trussel om masseudladninger, har arbejdsgiveren mulighed for at etablere en forkortet arbejdsdag, men samtidig skal han først tage hensyn til udtalelsen fra det valgte fagforeningsorgan og også udføre alle procedurer i den rækkefølge, som den nuværende lovgivning giver.
Før arbejdsgiveren træffer denne beslutning, skal arbejdsgiveren således videresende udkastet til lokal lovgivningsmæssig retsakt samt give begrundelse for det til det valgte organ i fagforeningen, der repræsenterer interesserne for det overvældende flertal af de ansatte.
Det valgte organ skal på sin side senest fem dage efter modtagelsen af et sådant projekt give arbejdsgiveren deres egen motiverede mening, og dette skal ske skriftligt. Hvis han ikke er enig med projektet eller har til hensigt at komme med forslag til forbedring af det, kan arbejdsgiveren acceptere sådanne ændringer eller skal gentage konsultationer inden for tre dage efter det.
Hvis der ikke opnås en aftale, skal de uoverensstemmelser, der er opstået, formaliseres i en protokol, hvilket har ført til, at arbejdsgiveren har mulighed for at vedtage en lokal lovgivningsmæssig retsakt, som derefter kan appelleres for retten eller arbejdstilsynet. Det er også værd at bemærke, at det valgte organ har ret til at indlede processen med kollektive arbejdskonflikter.
I tilfælde af klage har arbejdstilsynet en måned til at gennemføre en passende inspektion. I tilfælde af overtrædelse af overtrædelser skal det give arbejdsgiveren en ordning om, at den specificerede lovgivningsmæssige handling er ophævet.
Indsendelse af en rapport til Rosstat
Fra og med 2009 skal ethvert selskab obligatorisk underrette særlige agenturer for arbejdsformidlingen om, at de indfører en deltidsordning. Det er værd at bemærke, at denne meddelelse skal gives i højst tre arbejdsdage efter, at der er truffet beslutning om at gennemføre disse begivenheder.
En meddelelse kan udarbejdes i enhver form, men den skal mindst indeholde følgende oplysninger:
- datoen for ændringerne
- den periode, hvor introduktionen er planlagt
- grunden til at anvende sådanne foranstaltninger
- Det samlede antal virksomhedsansatte, der vil blive udsat for denne procedure.
I det overvældende flertal af sager vedlægges en kopi af ordren yderligere til et sådant brev, hvorefter virksomheden indfører en kortere arbejdsdag. Det er værd at bemærke, at visse beskæftigelsescentre opfordres til at give ovenstående oplysninger i en form, som de bestemmer på egen hånd.
Du er også nødt til at forstå det rigtige, at i overensstemmelse med gældende lovgivning indebærer en for tidlig tilvejebringelse af oplysninger om indførelsen af en kortere arbejdsdag til arbejdsformidlingen en administrativ bøde på virksomheden.
