Eksperter anbefaler, selv om personen ved første øjekast er ideelt egnet til enhver stilling, at indgå en ansættelseskontrakt med ham i en prøveperiode. I dette tilfælde vil det være muligt at evaluere hans faglige egenskaber og opsige kontrakten, hvis han ikke passer arbejdsgiveren. Dernæst overvejer vi mere detaljeret, hvad der udgør en prøvetid for en medarbejder.
Generel information
Arbejdskoden med kommentarer til artiklerne regulerer klart proceduren for registrering af en person til en bestemt stilling. Rekruttering er ofte en temmelig langvarig proces. Normalt udføres ansættelse baseret på resultaterne af samtalen. Ofte tilbydes han professionelle prøver, når han ansættes.
Ikke desto mindre udelukker selv den mest omhyggelige valg af personale ikke risikoen for arbejdsgiveren. En ny person kan resultere i utilstrækkeligt kvalificeret eller disciplineret. For at vurdere, hvordan det opfylder virksomhedens krav, tilrådes det at etablere en prøveperiode for medarbejderen. For at gennemføre dette skal man ikke blot fastlægge, men lovligt korrekt udarbejde en aftale. Arbejdskodeksen med kommentar til artiklerne fastlægger det retlige grundlag for ansættelse med sådanne betingelser. Du skal dog kende nogle nuancer for at forhindre fejl i praksis.
Principper, hvormed der fastlægges en prøveperiode på arbejdet
Som nævnt ovenfor er denne periode nødvendig for at teste en persons professionelle og nogle personlige egenskaber. Ansættelse i dette tilfælde er underlagt en række betingelser. Disse inkluderer især:
- Der fastlægges en prøvetid for lejede, der ikke tidligere har haft nogen stilling i virksomheden. Dette gælder for eksempel tilfælde, hvor en specialist overføres til en højere stilling eller til en anden afdeling.
- Prøvetiden indstilles, indtil det øjeblik, personen begynder at udføre sine opgaver. Dette betyder, at inden en aktivitet startes, skal der udarbejdes en passende aftale hos virksomheden. Det er en prøveperiode-aftale (som en separat ansøgning), eller disse betingelser er indgået i den generelle kontrakt. Ellers har denne aftale ikke juridisk kraft.
Det skal bemærkes, at betingelsen for anvendelse af prøvetiden ikke kun skal være til stede i ansættelseskontrakten, men også i rækkefølgen for indskrivning af en person i staten. I dette tilfælde skal den fremtidige medarbejder med sin underskrift bekræfte, at de er kendte og enige med disse kendsgerninger. Det er ikke nødvendigt at sætte en note om udnævnelsen af en prøvetid i arbejdsbogen.
Juridisk registrering
Som anført i TC finder prøveperioden kun anvendelse i overensstemmelse med parternes aftale. Registreringsbetingelser skal dokumenteres. Hoveddokumentet er en ansættelseskontrakt med en prøvetid. Hvis betingelserne kun er fastlagt i ordren, betragtes dette som en overtrædelse af loven. I dette tilfælde annullerer den retslige myndighed betingelserne for udpegning af testen.
Ud over hovedkontrakten og ordren kan proceduren for registrering af en medarbejder afspejles direkte i hans ansøgning om en anmodning om udnævnelse til en bestemt stilling.Det skal siges, at arbejdsgiverens pligter ikke kun omfatter juridisk kompetent udførelse af kontrakten og andre dokumenter, men også bekendtgørelse af den fremtidige medarbejder med arbejdsopgaver, interne regler i virksomheden, jobbeskrivelse. Medarbejderen bekræfter dette med sin underskrift. Dette er af særlig betydning, hvis en person ikke har bestået prøvetiden. Hvis arbejdsgiveren er tvunget til at afskedige den ansatte, der ikke har opretholdt den fastsatte periode, bruges faktum af hans fortrolighed med opgaverne til at bekræfte hans uoverensstemmelse med den tildelte stilling.
Alternativ mulighed
Ofte indgår arbejdsgivere i stedet for en evig kontrakt med en prøveperiode en presserende aftale. Efter deres mening forenkler en sådan medarbejders design i høj grad situationen, når en person ikke har håndteret opgaverne og bør afskediges. Perioden for tidsbegrænset kontrakt udløber, og medarbejderen forlader sig selv. Imidlertid indeholder lovgivningen visse betingelser for indgåelse af en sådan aftale. I henhold til artikel 58 i arbejdsreglerne er det forbudt at udføre en tidsbegrænset kontrakt for at undgå at stille garantier og rettigheder til rådighed for ansatte, som en evig kontrakt skal bruges til. Overholdelse af disse betingelser anbefales for at være særlig opmærksom på domstolene i sagen om overtrædelser.
Beslutning fra Højesterets plenum (højesteret) nr. 63 (dateret 28. december 2006), s. 13
Hvis det i løbet af behandlingen af en tvist om lovligheden af at udarbejde en presserende aftale afsløres, at det blev indgået af en medarbejder med magt, anvender retten retten til kontrakten i en ubestemt periode. Hvis en person appellerede til den juridiske myndighed eller til den relevante inspektion, kan kontrakten betragtes som indgået for en ubegrænset periode. I dette tilfælde tildeles ikke en prøveperiode. I prøvetidens varighed gælder de relevante bestemmelser i loven og andre handlinger, der indeholder normerne i den etablerede lov, kollektiv aftale, kontrakt, lokale dokumenter, en person.
løn
En overtrædelse af loven er oprettelse af et lavere vederlag for en medarbejders aktiviteter i en periode med prøvetid i en ansættelseskontrakt. Normerne bestemmer ikke, at en specialist i denne sag er forskelligt. I tilfælde af konflikt har medarbejderen ret til at modtage underbetaling i retten. Fra arbejdsgiverens side kan dette øjeblik løses på forskellige måder. Når man registrerer en ansættelseskontrakt, angives betalingsbeløbet for prøveperioden som konstant. Ved afslutningen af perioden underskrives en yderligere aftale med specialisten, hvor stigningen i betalingen er etableret. Der kan også vedtages en bonusbestemmelse hos virksomheden. Størrelsen på disse ekstra betalinger kan fastlægges i overensstemmelse med erfaringen.
Afskedigelsesordren
I prøveperioden er medarbejderen også dækket af garantier og normer, der er knyttet til grundene til arbejdsgiverens afslag på hans initiativ fra medarbejderens tjenester. De er omhandlet i artikel 81. Yderligere grunde, der ikke er fastlagt ved lov, kan ikke medtages i en ansættelseskontrakt. Disse inkluderer for eksempel grundene til "hensigtsmæssighed" eller "efter ledelsens skøn." Disse formuleringer er ofte til stede i kontrakter. De overholder imidlertid ikke loven.
ferie
Prøvetiden indgår i medarbejdernes varighed. Han giver ret til grundlæggende årlig betalt orlov. I tilfælde af afskedigelse i prøvetiden eller efter dens afslutning, til trods for at en person ikke har udført sine opgaver i virksomheden i seks måneder, har han ret til erstatning for den uudnyttede ferieperiode. Hun udnævnes i forhold til perioden for hans ophold i virksomheden som medarbejder.
Særlige tilfælde
Når du udarbejder en ansættelseskontrakt, skal du vide, at loven udelukker muligheden for at anvende en prøveperiode på en række kategorier af personer. Disse inkluderer:
- Valgt af konkurrence for at udfylde en bestemt stilling, besat på den måde, der er foreskrevet i lov eller andre forskrifter.
- Gravide eller afhængige kvinder under halvandet år gamle kvinder.
- Personer under 18 år.
- Inviteret til at arbejde i rækkefølgen af overførsel fra en anden arbejdsgiver i aftale mellem ledelsen af virksomheder.
- Personer, der ansøger om arbejde under en kontrakt for en periode på mindre end to måneder og andre.
Periode varighed
I almindelige tilfælde fastlægges en prøveperiode på 3 måneder. For ledere, regnskabsførere og deres stedfortrædere, direktører for repræsentationskontorer, filialer og andre strukturelle separate afdelinger - seks måneder, medmindre andet er fastsat i forbundsloven. Når man indgår en ansættelseskontrakt i 3-6 måneder, er prøvetiden højst to uger.
Denne periode inkluderer ikke dage, hvor medarbejderen praktisk talt var fraværende fra virksomheden. Det kan for eksempel være midlertidig handicap på grund af sygdom. I praksis tager arbejdsgivere ofte anvendelse af at forlænge den prøvetid, der er specificeret i kontrakten. Disse handlinger er i strid med loven. Hvis arbejdsgiveren ved afslutningen af løbetiden ikke har besluttet at slutte, betragtes medarbejderen som bestået prøven. I nogle tilfælde leveres en længere periode. Det reguleres af art. 27 føderal lov nr. 79 og finder anvendelse på embedsmænd.
Slut på prøvetid
Ofte efter perioden fortsætter medarbejderen med at arbejde i virksomheden. I dette tilfælde anses det for at være bestået prøven, og yderligere opsigelse af ansættelseskontrakten udføres på fælles basis. Hvis arbejdsgiveren mener, at personen ikke svarer til stillingen, er der ikke behov for yderligere papirarbejde. Med andre ord fortsætter medarbejderen på et fælles grundlag.
Afsnit 71
I tilfælde af et utilfredsstillende testresultat har lejeren ret til at opsige kontrakten inden dens udløb. Han skal dog advare medarbejderen om dette tre dage før kontraktens opsigelse. Advarslen skal indeholde årsager til, at arbejdsgiveren anerkender, at personen ikke er i stillingen og ikke har bestået prøven. En medarbejder kan appellere denne beslutning for retten. I tilfælde af utilfredsstillende resultat gennemføres opsigelsen af kontrakten uden at tage hensyn til fagforeningens udtalelse og uden at betale fratrædelsesgodtgørelse. Hvis arbejdsgiveren beslutter at afskedige en ny medarbejder, er det i dette tilfælde nødvendigt at følge en bestemt procedure og udarbejde de relevante dokumenter. Især udarbejdes en meddelelse om utilfredsstillende resultat. Det skal være i duplikat - for medarbejderen og lederen. Dokumentet overføres til medarbejderen under underskrift.
Lejersager i tilfælde af afslag på at acceptere anmeldelse
En medarbejder kan nægte at acceptere papir. I dette tilfælde skal lejeren tage nogle handlinger. Især udarbejdes en tilsvarende handling i nærvær af flere ansatte i virksomheden. Medarbejdervitner bekræfter med deres underskrifter faktum for levering af dokumentet og afslag på at acceptere det. En kopi af meddelelsen kan sendes pr. Mail til medarbejderens hjemmeadresse. Afsendelse foregår med registreret post. Det skal også være med en kvittering for modtagelse.
I dette tilfælde er det meget vigtigt at overholde fristen i artikel 71: et meddelelsesbrev om afskedigelse skal modtages på postkontoret senest tre dage før afslutningen af den test, der er tildelt medarbejderen. Dato for afrejse bestemmes af frimærket på kvitteringen og returkvitteringen, der returneres til arbejdsgiveren.Dokumentet om kontraktens opsigelse skal indeholde alle de nødvendige funktioner: dato og udgående nummer, underskrift af den autoriserede person, indtryk af seglet, der er beregnet til registrering af sådanne papirer.
Juridisk korrekt formulering af grundene til afskedigelse
Det skal være baseret på dokumenter, der bekræfter gyldigheden af den beslutning, der er truffet af arbejdsgiveren. Som det fremgår af retspraksis, er arbejdsgiveren i processen med at overveje tvister om afskedigelse på grund af et utilfredsstillende resultat under en test forpligtet til at bekræfte, at medarbejderens stilling er inkonsekvent. Derfor skal der registreres øjeblikke, hvor en person ikke kunne klare opgaven eller begik andre overtrædelser (f.eks. Jobbeskrivelse, interne regler og mere).
Disse omstændigheder skal dokumenteres (registreres), hvis det er muligt med angivelse af årsagerne. Sammen med dette skal en skriftlig forklaring af hans handlinger kræves fra medarbejderen. Eksperter mener, at med afskedigelse i henhold til artikel 71 er det nødvendigt at fremlægge bevis for professionel manglende overholdelse af medarbejderne i stillingen. I tilfælde af krænkelse af den interne disciplin af ham (han sprang over eller på anden måde viste en uagtsom holdning til aktiviteter i virksomheden), skal han afskediges i henhold til den relevante klausul i artikel 81. Følgende dokumenter kan tjene som dokumenter, som arbejdsgiveren bekræfter afskedigelsens gyldighed:
- Disciplin Act.
- Et dokument, der bekræfter uoverensstemmelsen mellem kvaliteten af arbejdet og de krav, virksomheden har vedtaget produktionsstandarder og tid.
- Forklarende bemærkninger fra medarbejderen om årsagerne til manglende opfyldelse af opgaver.
- Kundeklager skriftligt.
Forretningsvurdering
Det er en direkte afhængighed af virksomhedens detaljer og omfang. Baseret på dette kan konklusioner om testresultaterne være baseret på forskellige data. For eksempel inden for produktionsområdet, hvor emnet (produktet) fungerer som et resultat af aktiviteten, kan man klart bestemme kvaliteten. Hvis virksomheden er engageret i levering af tjenester, foretages vurderingen af medarbejdernes forretningskvaliteter i overensstemmelse med antallet af kundeklager.
Der er visse vanskeligheder inden for intellektuel aktivitet. I dette tilfælde fastlægges kvaliteten af udførelsen af instruktioner til vurdering af resultaterne, overholdelse af de fastlagte frister, udførelse af det samlede antal opgaver, overholdelse af faglige kvalifikationsstandarder. Udformningen og indsendelsen af disse dokumenter er ansvaret for den nye medarbejders øjeblikkelige overordnede. Proceduren for afskedigelse af en medarbejder kræver derfor en vis formalisme fra arbejdsgiveren. Imidlertid kan medarbejderen under alle omstændigheder lovligt appellere beslutningen.
Medarbejdernes ret til at opsige en kontrakt
En medarbejder kan bruge det, hvis han under testen indser, at den foreslåede aktivitet ikke passer ham. Han skal advare ledelsen tre dage forud for sin beslutning. Indkaldelsen skal være skriftlig. Denne regel er af særlig betydning for medarbejderen. Dette skyldes, at potentielle arbejdsgivere gerne vil vide grundene til, at ansøgeren afslutter så hurtigt fra det forrige firma.
Afslutningsvis
Lovgivningen definerer snarere nøjagtigt de betingelser, under hvilke anvendelsen af prøveperioden er tilladt. På grund af det faktum, at en ny medarbejder ofte betragtes inden for rammerne af disse relationer som en part, der ikke har social beskyttelse, fastlægges visse garantier for ham ved lovreglerne. I denne procedure permittering af medarbejdere på grund af det utilfredsstillende resultat af testperioden er ganske formaliseret. Lovgivningen definerer medarbejderens ret til at appellere afgørelsen fra virksomhedens ledelse i en retssag.
I sådanne tilfælde vil det udøvende organ foretage en grundig kontrol af lovligheden af at etablere en prøvetid, juridisk færdighed af den nødvendige dokumentation. Det er lige så vigtigt, at virksomhedsledelsen overholder alle juridiske aspekter inden for rammerne af disse relationer. Baseret på dette har både arbejdsgiveren og ansøgeren selv ret til at bestemme, om ansøgningen er passende, og betingelserne for at bestå prøvetiden hos virksomheden. Som det fremgår af praksis, bemærkes tilfælde af konflikter sjældnere, hvor udvælgelsen udføres i henhold til resultaterne fra flere faser af samtalen.
