Test for ansættelse: betingelser, frist, resultat

Den lovgivningsmæssige retsakt, der trådte i kraft den 1. februar 2002, vedtaget i stedet for Labour Code, indeholder artikel 70, "Test for ansættelse." Hovedformålet med denne bestemmelse er at verificere ansøgerens uddannelse og forretningskvalitet i forhold til kravene i den stilling, som han ansøger. Det skal bemærkes, at denne funktion ikke er en nyskabelse. Den tidligere Labour Code indeholdt også denne norm. Praksisen med at anvende denne bestemmelse rejser dog en række spørgsmål fra både arbejdsgivere og potentielle ansatte. Lad os yderligere overveje, hvordan testen af ​​en medarbejder ved ansættelse finder sted.

Generel information

Ansættelsestesten fungerer som en lovpligtig mulighed for begge kontraherende parter til at finde ud af, hvor meget de opfylder hinandens forventninger. Enhver lejer har ret til at bestemme den periode, i hvilken ansøgerens kompetenceprøve finder sted. Denne mulighed kan dog bruges med visse begrænsninger i forhold til visse kategorier af borgere. De er omhandlet i den føderale lov, den kollektive aftale eller arbejdsreglerne. Test for ansættelse er kun tilladt med skriftlig tilladelse fra ansøgeren. Således er den centrale omstændighed, der har juridisk betydning, arbejdsgiverens og den person, der kommer ind i staten, frivillig.

dokumentere

betingelser ansættelsesprøver skal være til stede i kontrakten. Hvis de ikke er i aftalen, anses personen for at være vervet i staten uden at have bestået revisionen. Oplysninger er også inkluderet i ordren eller instruktionen, som er underskrevet af virksomhedslederen efter kontraktens indgåelse. Manglende information i den lokale lov vil indikere et ensidigt afslag på at etablere prøveperiode. En aftale mellem arbejdsgiveren og den potentielle medarbejder skal indgås, inden den faktiske optagelse i sidstnævnte erhvervsaktivitet. I tilfælde af underskrivelse af kontrakten efter arbejdsstart betragtes personen som accepteret uden test. Af det foregående følger det, at arbejdsgiveren for at anerkende beslutningen om udnævnelse af verifikation som lovlig skal bevise følgende:

1. Test for ansættelse bestemmes inden den faktiske start af den professionelle aktivitet for personen.
2. Der blev underskrevet en aftale med angivelse af behovet for en revision inden for en bestemt periode.
3. Ordren (ordre) fra den autoriserede repræsentant for virksomhedslederen ved udnævnelsen af ​​testen til medarbejderen blev udstedt.

Under gennemgangen af ​​revisionen distribueres alle gældende lovgivningsmæssige dokumenter til kandidaten til stillingen. Disse inkluderer blandt andet lokale handlinger og aftaler for virksomheden selv. Ikke desto mindre skal arbejdsgiveren for at fremsætte krav vedrørende opfyldelse af krav have en skriftlig bekræftelse på, at specialist er bekendt med deres indhold.

Jobtest

Den Russiske Føderations arbejdskode angiver, at kandidaten til stillingen i processen med at bestå revisionen er i samme stilling som de fuldtidsansatte. Denne omstændighed er af grundlæggende betydning. I processen med at indgå en kontrakt skal arbejdsgiveren fokusere på det faktum, at den nytilkomne person ikke krænkes rettigheder i sammenligning med de andre.

Finansielt spørgsmål

Jobtesten indebærer ikke en reduktion i lønningerne. Det skal betales på fælles basis, ligesom alle "medarbejdere."I praksis ignorerer arbejdsgivere imidlertid ofte denne kendsgerning. Fra den juridiske side er sådan opførsel ulovlig. I loven hedder det således, at alle branchestandarder gælder for en borger, der gennemgår en test, når han ansøger om et job. Disse inkluderer lønbestemmelser. Lovgivningen bestemmer dog ikke, at der skal anvendes særlige procedurer til beregning af vederlag. Det betyder, at gennemførelse af en færdighedstest ikke fungerer som et grundlag for at reducere lønningerne. Ved at bestå prøven, når han ansøger om et job, prøver kandidaten at vise sig fra den bedste side. Han udfører de opgaver, der er tildelt ham, og demonstrerer sit fulde potentiale. Nedsættelse af lønninger for ansøgere kan forårsage en vis skade på virksomhedens omdømme og blive en grund til at nægte at arbejde med en kvalificeret specialist. Lovgivningen indeholder dog ikke et direkte forbud mod at sænke lønningerne i revisionsperioden.

Konkurrencedeltagelse

Jobtesten er ikke indstillet for alle borgere. Der er flere kategorier af mennesker, der krediteres staten uden verifikation. Den første gruppe inkluderer borgere, der konkurrerer i virksomheden. Dette skal bekræftes af den relevante handling. Selve konkurrencen skal gennemføres i overensstemmelse med føderal eller regional lovgivning. Hvis den er organiseret på grundlag af andre normative handlinger, kan denne kendsgerning ikke fungere som en obligatorisk hindring for udnævnelsen af ​​en testperiode for arbejdsgiveren.

Prenatal periode

Følgende personer, for hvilke der ikke leveres en test for ansættelse, er gravide kvinder. De skal fremlægge passende medicinske dokumenter. I dette tilfælde, hvis der forelægges et certifikat efter revisionens start, er kvinden fritaget for testen. Denne konklusion bestemmes af ordlyden i det tilsvarende afsnit. Så gravide kvinder er uanset andre omstændigheder fritaget for arbejde under testbetingelserne.

mindreårige

Ved ansættelse af personer, der ikke er fyldt 18 år, har hovedet ikke ret til at tildele en prøve. I dette tilfælde er den juridiske alder netop ansøgerens alder. Hvis ikke desto mindre testperioden for ansættelse af mindreårig blev bestemt, og kandidaten nåede 18 i denne periode, betragtes denne handling stadig som ulovlig. Loven fastlægger klart et forbud.

formation

Det er ikke tilladt at kontrollere ansøgerens egnethed, hvis følgende juridisk betydningsfulde omstændigheder bevises:

1. Tilgængelighed af erhvervsuddannelse. Dette faktum skal bekræftes af et eksamensbevis for afsluttet grundskole, videregående eller sekundær uddannelse.
2. Tiltrædelse af en stilling, der matcher den erhvervsuddannelse, der blev modtaget for første gang.

I dette tilfælde er det nødvendigt at gå ud fra, at specialisten modtog en bestemt kvalifikation efter uddannelsesinstitutionens afslutning. Administrationen kan derfor ikke være i tvivl om dens faglige egnethed.

Overførsel fra et andet firma

Personer, der inviteres til at arbejde fra andre organisationer, prøvetiden kan ikke fastlægges. Følgende fakta skal bevises:

1. Tilgængelighed af invitation. Dette skal bekræftes med et brev fra arbejdsgiveren om anmodningen om at frigive specialisten til en anden virksomhed i overførselsordren.
2. Afskedigelse af en medarbejder i henhold til art. 77, stk. 5. Dette bekræftes af den tilsvarende post i hans arbejdsbog eller ved en udstedt ordre i tilfælde af tab.

Bekræftelsens varighed

Ikke alle ved, hvor længe en testperiode for ansættelse betragtes som acceptabel. Oftest er det ikke mere end tre måneder. Dette er en generel regel for de fleste ansøgere. For visse kategorier af kandidater kan der udnævnes en længere anmeldelse.Denne kategori inkluderer især:

• Ledere og stedfortrædere.
• Revisorer (chef og deres stedfortrædere).
• Direktører for repræsentationskontorer, filialer og andre separate afdelinger.

Den maksimale testperiode for ansættelse er højst seks måneder.

Vigtigt punkt

Ved tildeling af varigheden af ​​perioden ud over den, der er fastsat i lovgivningen, samt i mangel af en angivelse i kontrakten om inspektionens varighed, betragtes den som ugyldig. Selve begrebet "testperiode for ansættelse" involverer bestemmelse af en bestemt tidsperiode. Inden for det skal der udføres en kontrol. Hvis tidsperioden ikke er defineret, anses specialist for at være vervet i staten. Prøven for optagelse i arbejde fastlægges inden den begynder; forlængelse af testtiden er ikke tilladt.

Hvad er inkluderet i perioden?

Testperioden inkluderer den tid, som medarbejderen faktisk har arbejdet. I henhold til den generelle regel er de perioder, hvor specialist ikke var fraværende i virksomheden, inklusive ferie, sygefravær og andre, ikke inkluderet i inspektionsperioden. Forsøgene inkluderer forretningsrejser. Arbejdsgiveren kan tælle perioder med fravær af en specialist, der er knyttet til udførelsen af ​​faglige opgaver. Denne klassificering forbedrer ansøgerens position i sammenligning med de nuværende standarder.

Testoversigt

Hvis resultatet af testen ved ansættelsen var utilfredsstillende, udføres ansøgerens frigørelse fra udførelsen af ​​opgaver af virksomhedschefen uden samtykke fra den fagforening, der opererer i denne organisation. I dette tilfælde modtager personen ikke efterløn (i overensstemmelse med artikel 71). En sådan beslutning fra virksomhedsadministrationen kan anfægtes for retten. Afskedigelse på grund af et utilfredsstillende revisionsresultat udføres inden det er afsluttet. Ellers anses personen for at være indskrevet i staten i overensstemmelse med den underskrevne aftale.

Bevis for utilstrækkelighed

At fratræde en medarbejder af en eller anden grund, herunder dem, der er angivet i art. 71, skal lederen objektivt og med rimelighed underbygge sin beslutning. I dette tilfælde skal grundene til kontraktens opsigelse på forhånd bekræftes af dokumenter. For eksempel kan det være en handling om frigivelse af mangelfulde produkter gennem testpersonens skyld, et certifikat for manglende overholdelse af den etablerede produktionsstandard, andre papirer, der beviser manglende ydeevne eller forkert udførelse af opgaver.

Kontroversielt øjeblik

Tilstedeværelsen af ​​bevis for, at medarbejderen ikke udførte sine opgaver eller udførte det forkert, er af central betydning, når den afskedigede appellerer til lederens beslutning. Ved udarbejdelsen af ​​proceduren for afskedigelse bør virksomhedsadministrationen være interesseret i at forenkle processen med opsigelse af kontrakten. Ledelsen skal udarbejde alle dokumenter og nøje følge den etablerede procedure.

Specialist argumenter

Ved appel mod ledelsens beslutning om afskedigelse kan medarbejderen henvise til grunde, der forhindrede ham i at udføre de betroede opgaver. F.eks. Kan dette være en fejlfunktion i maskinen, unødig modtagelse af materialer, der er nødvendige i produktionen, og så videre. I dette tilfælde skal virksomhedsadministrationen verificere disse oplysninger og dokumentere eller anerkende eller tilbagevise dem. I det første tilfælde tilrådes det at annullere beslutningen om afskedigelse og gendanne specialisten i stillingen. I dette tilfælde skal testen derfor krediteres ham.

retspraksis

Når man overvejer en arbejdskonflikt om afskedigelse inden prøvetidens udløb, først og fremmest, de omstændigheder, der gik forud for beslutningen, afklares de grunde, der blev dens grundlag. Retten vil undersøge specialistens argumenter, som han beviser ulovligheden af ​​arbejdsgiverens handlinger.Som det fremgår af praksis, løses tvister om restaurering af en afskediget medarbejder til fordel for ham i de fleste tilfælde. På trods af at lovgivningen ikke regulerer proceduren for afskedigelse efter art. 71, kræver dommere bevis for, at sagsøgeren ikke overholder den stilling, han ansøgte, manglen på nødvendige færdigheder. I de fleste tilfælde kan arbejdsgiveren ikke fremlægge sådanne beviser.

Afskedigelsesordren

I tilfælde af utilfredsstillende resultater af egnethedsprøven, skal den direkte leder af ansøgeren sende en motiveret indsendelse til virksomhedslederen. Dette skal ske senest to uger før afslutningen af ​​prøveperioden. At undgå partisk holdning afgørelsen om afskedigelse skal træffes samlet af en specielt nedsat kommission. Der kan opstå vanskeligheder i tilfælde af, at en specialist ikke samsvarer med en position, der kræver intellektuelt arbejde. I sådanne situationer er der ikke noget materialiseret produkt som sådan. Eksperter har svært ved at give specifikke henstillinger. I sådanne tilfælde tilrådes det at analysere kvaliteten af ​​udførelsen af ​​instruktioner, fakta om krænkelse af fristerne for gennemførelse af opgaverne, medarbejderens evne til at klare det tildelte volumen, overholdelse af specialistniveauet med faglige kvalifikationskrav.

konklusion

Test af optagelse i en virksomhed fungerer således som en juridisk mekanisme. Det fokuserer på at optimere forholdet mellem arbejdsgiveren og ansøgeren. Når man bruger dette værktøj i starten af ​​samarbejdet, har begge parter mulighed for at identificere og fjerne mulige modsigelser og fejl. Dette forhindrer igen forekomsten af ​​negative konsekvenser. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren nøje studere reglerne og anvende dem kompetent.