Tvangsfravær (Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Erstatning for ufrivillig fravær

Alle kender udtrykket "truancy". Det fortolkes som spring over klasser (arbejde) uden god grund. Nu er det værd at give en definition på begrebet "tvangsstyring", der betragtes i denne artikel. Dette er et arbejdspass på grund af arbejdsgiveren (gennem hans skyld). For eksempel i en situation med ulovlig afskedigelse af en medarbejder. Tidsperioden, indtil den er genoprettet til sin tidligere holdning ved en retsafgørelse, er tidspunktet for tvungen fravær.

Betaling for et givet arbejdskort

I det ovenfor beskrevne eksempel er det værd at understrege det øjeblik, at medarbejderen har ret til at indgive en retssag. Hvis resultatet er positivt (dvs. det vil være tilfreds med retten), er arbejdsgiveren forpligtet til at genindføre denne medarbejder i sin tidligere stilling. I overensstemmelse med vores arbejdslovgivning skal han også betale ufrivillig fravær (for hele tiden) i størrelsen af ​​det gennemsnitlige indkomstbeløb, som medarbejderen kunne modtage i samme periode i udførelsen af ​​tidligere arbejdsopgaver.

Et vigtigt punkt er brugen af ​​den officielle gennemsnitlige indtjening i beregningen. Det er med andre ord i en situation, hvor en medarbejder modtager løn "i en konvolut", for at bestemme det beløb, der er beregnet til ufrivillig fravær, tages der kun hensyn til den "hvide" løn med alle officielle bonusser, økonomiske incitamenter.

I den aktuelle situation skyldes ikke kun erstatning for tidspunktet for tvangsfravær, men også kompensation for moralsk skade. Det vil sige, at medarbejderen har ret til at kræve erstatning for moralsk skade forårsaget af ulovlig afskedigelse.

Beregning af den betragtede fraværs tidsperiode

Afskedigelsesdag er det sidste skift. Ufrivillig fravær (Den Russiske Føderations Labour Code) beregnes fra den næste dag efter modtagelse af den relevante ordre vedrørende afskedigelse. I det tilfælde, hvor en medarbejder ophører uden at gå på arbejde efter ferie, er afskedigelsesdagen den sidste feriedag.

Det er værd at præcisere, at tvungen fravær ikke altid er resultatet af ulovlig afskedigelse. For eksempel, hvis arbejdsgiveren ikke udleverede arbejdsbogen til medarbejderen ved afskedigelse (som han burde have gjort ved lov). Af denne grund var medarbejderen ikke i stand til at indsende dette dokument til den nye organisation den næste dag (som skal indsendes til personaleafdelingen ved ansættelse). I denne henseende lider arbejdstager tab, der er opstået på grund af den tidligere arbejdsgivers skyld, som et resultat heraf har han ret til erstatning for ufrivillig fravær.

Dette er ikke den eneste situation, hvor arbejdsgiveren skal kompensere for medarbejderens materielle glip af muligheden på grund af deres forkerte handlinger. Så inddrivelsen af ​​erstatning for ufrivillig fravær sker, hvis arbejdsgiveren forkert angav årsagen til afskedigelsen af ​​arbejdstageren i arbejdsbogen, hvilket har ført til, at sidstnævnte ikke blev accepteret i et nyt job. Dette er naturligvis muligt, forudsat at medarbejderen beviser, at han nægter at acceptere et nyt job netop gennem den tidligere arbejdsgivers skyld.

Tvungen fravær: retspraksis

Sager i forbindelse med ulovlig afskedigelse af medarbejdere kan siges at være meget populære i dag. Dette kan omfatte forkert arbejdsgiveres registrering af afskedigelse for fravær og ulovlig afskedigelse af gravide kvinder, trusler mod ansatte for at underskrive deres fratrædelsesskrivelse af egen fri vilje for at undgå at betale den behørige juridiske kompensation til disse ansatte.Derfor betales tvungen fravær på grund af arbejdsgiverens skyld også ganske ofte (når retten træffer en beslutning til fordel for den ulovligt afskedigede medarbejder - sagsøgeren).

Desværre er det ikke alle permitterede, der har kendskab til dette spørgsmål, og kan derfor ikke beskytte deres rettigheder til at genindføre i deres tidligere stilling og kompensation for ufrivillig fravær.

I denne forbindelse skal den berørte medarbejder straks kontakte den relevante kvalificerede advokat.

Tvangsfravær på grund af medarbejdernes skyld

Fravær er faktisk fraværet af en medarbejder på sin arbejdsplads uden god grund i mere end 4 timer i træk. Det er værd at bemærke, at hvis der ikke er nogen afklaring på arbejdspladsen i en bestemt arbejdskontrakt, er det umuligt at overveje en situation, når medarbejderen ikke er på sin sædvanlige arbejdsplads, men på virksomhedens område.

Straf for manglende arbejde - disciplinære foranstaltninger: irettesættelse, afskedigelse eller bemærkning. Retten til at vælge den passende foranstaltning i henhold til russisk arbejdslovgivning og andre føderale love er direkte hos arbejdsgiveren. Han kan også helt nægte enhver straf. Begrebet ”tvangsfravær, der opstod på grund af medarbejdernes skyld”, kan fortolkes som springende arbejde af en god grund.

Afskedigelse i henhold til den relevante artikel for truancy i henhold til loven skal foregå med en medarbejders skriftlige forklaring. Hvis arbejdsgiveren betragter årsagerne til fravær fra arbejdspladsen, som medarbejderen angiver, er respektløse, kan han pålægge afskedigelse. Medarbejderen er muligvis ikke enig i denne beslutning, så skal han kontakte den relevante domstol, der vil undersøge spørgsmålet om gyldigheden af ​​disse grunde (om det skal betragtes som fravær eller ikke). Der er dog en ulempe - der er ingen klar liste over sådanne gode grunde i vores arbejdsret. Men flere grupper kan stadig identificeres.

Gode ​​grunde: subjektiv, objektiv

De førstnævnte er tæt knyttet til medarbejderens individualitet. Dette kan for det første omfatte sundhedstilstanden. Desuden kan bevis på et underbygget fravær fra din arbejdsplads være som følger:

• læge aftale kort (ambulant);
• et certifikat fra den behandlende læge om, at denne medarbejder var i receptionen;
• sygefravær.

For det andet periodiske medicinske undersøgelser for visse kategorier af ansatte. For det tredje, barnets helbredstilstand (beviserne er de samme). For det fjerde kan en medarbejder ikke afskediges for fravær, hvis han deltager i en retsmøde som sagsøger, vidne, nævning. Bekræftelse - stævning. Dette inkluderer også en opfordring til politiet, aktiviteterne for et kommissionsmedlem (valg). For det femte fjernelse af enhver kommunal ulykke i dit hjem (undtagen for rutinemæssige inspektioner af ZhKO).

De objektive grunde til, at en medarbejder ikke kan optræde på arbejdspladsen, er omstændigheder forårsaget af alle former for force majeure. Dette er:

• vejrforhold;
• industriulykker, katastrofer;
• krisesituationer;
• militære operationer.

Hvis arbejdsgiveren ikke er enig i disse grunde, og sagen kommer til afskedigelse, vil beslutningen blive truffet i hans favør (genindførelse på det tidligere arbejdsplads), når medarbejderen appellerer til retten. Det vigtigste er ikke at udsætte det, da ansøgningen om genindsættelse på det forrige job indgives til retten inden for en måned.

Årsagerne til en erklæring svarede til gyldige

Der er omstændigheder, hvis begyndelse ikke tillader, at medarbejderen vises på sin arbejdsplads. Arbejdsgiveren skal advares om dem på forhånd, hvilket resulterer i, at medarbejderen er forpligtet til at skrive en erklæring, der beder ham om at have fridage.I henhold til vores arbejdsret skal arbejdsgiveren som svar på det give flere ubetalte dage (pauser):

• op til 5 - i situationer som en elsketes død, et bryllup, et barns fødsel;
• op til 4 - til den ansatte - forælderen til det handicappede barn;
• 1 pr. Måned - til en medarbejder, der beskæftiger sig med arbejdsaktiviteter i landdistrikter;
• pauser - til arbejdende ansatte, der har børn under 1,5 år, som ammes (kunstigt).

Indsamling af løn for den betragtede type arbejdstilladelse

I henhold til Labour Code er ufrivillig fravær et vist tidsrum, inden for hvilken en medarbejder ikke kunne udføre sin arbejdsaktivitet gennem skylden hos den eneste arbejdsgiver. Årsagerne er også angivet der:

• Ulovlig afskedigelse, efterfølgende genindførelse;
• forkert udførelse af arbejdsdokumenter under afskedigelsesproceduren.

Konsekvensen af ​​ovenstående årsager er inddrivelsen af ​​ufrivillig fravær i kontanter i form af gennemsnitlig indtjening for hele perioden i en retssag. For dette er det nødvendigt inden for tre måneder fra datoen for modtagelsen af ​​oplysninger om en krænkelse af retten til at søge den rette domstol. I kontroversielle situationer med hensyn til afskedigelse reduceres fristen for at indgive en ansøgning til en måned (startende fra tidspunktet for levering af den relevante ordre og udstedelse af arbejdsdokumentet).

Arbejdskode: Liste over individuelle tvister baseret på ansattes ansøgninger

For at være præcis er artikel 391 viet til dette. Sådanne tvister høres ved domstolene i den generelle jurisdiktion. Vores kodificerede arbejdsret indeholder følgende liste over tvister angående udsagn fra forskellige ansatte vedrørende:

1. Deres restaurering til deres tidligere arbejde, uanset grundene til opsigelse af den eksisterende ansættelseskontrakt.
2. Ændringer i datoen (ordlyden) for den specifikke grund til afskedigelse.
3. Overfør til en anden slags arbejde.
4. Betalinger for det tidsrum, som en ufrivillig fravær skete (definitionen af ​​dette koncept blev præsenteret tidligere).
5. Betalinger af forskellen i løn for den tid, der bruges til at udføre under betalt arbejde.
6. Ulovlighed af arbejdsgiverens handlinger (passivitet) i processen til behandling, beskyttelse af personoplysninger fra ansatte.
7. Andre individuelle tvister vedrørende arbejdskraft.

Beregning af gennemsnitsindtjeningen set ud fra det juridiske aspekt

Som nævnt tidligere kompenseres medarbejderen for ufrivillig fravær. Det gennemsnitlige indtægtsbeløb, der kræves for at bestemme udbetalingen af ​​den tidsperiode, der bruges på en given arbejdstilladelse, fastlægges på grundlag af den russiske kodificerede lovgivningsmæssige lov om arbejdskraft og den nuværende forordning om de nærmere regler for proceduren for beregning af denne indikator, som er godkendt af vores regering.

Hans beregning - uanset driftsform - udføres på grundlag af medarbejderens faktiske løn og den tid, han faktisk har udarbejdet i året forud for betalingstidspunktet. Andre perioder kan også angives i den relevante kollektive overenskomst, der tjener som grundlag for beregning af den gennemsnitlige lønværdi (selvfølgelig, forudsat at dette ikke forværrer den nuværende stilling for ansatte).

Betalingsbeløbet, perioden skal vises i retsafgørelsen, skrivning om henrettelse. Det er tilladt at reducere dette beløb med det tilsvarende beløb på den forventede fratrædelsesgodtgørelse, der blev udbetalt til medarbejderen ved afskedigelse.

Det er værd at bemærke, at betalinger for ufrivillig fravær (Den Russiske Føderations arbejdsregler) foretages på samme tid som offentliggørelsen af ​​ordren om annullering af afskedigelse. Højesteret påpegede, at essensen af ​​genindførelse på et tidligere job er annullering af de juridiske konsekvenser af afskedigelsesproceduren ved nøjagtigt at afvise den relevante ordre og ikke udstede en anden (genindførelse), efter at retten har truffet denne afgørelse.

Arbejdsgiverens forpligtelse med hensyn til betaling af løn for alt tvangsfravær forekommer således under annulleringen af ​​ordren om afskedigelse og genindførelse af medarbejderen i den tidligere besatte stilling. Denne betaling er en integreret del af gendannelsesprocessen på samme arbejdssted.

Det er også værd at bemærke, at arbejdsgiveren ikke har ret til uafhængigt at reducere det beløb, der er udpeget af retten. Og den løn, der er modtaget af en ulovligt afskediget medarbejder i en anden virksomhed (Arbejdsformidlingscentret i form af midlertidige uføretrygd) reducerer ikke mængden af ​​betalt fravær, hvilket resulterer i, at arbejdsgiveren heller ikke har ret til at reducere lønnen for denne arbejdstilladelse med ovennævnte beløb.

Arbejdskodeks: ikke-økonomisk skade forårsaget af en medarbejder som følge af ulovlige handlinger (passivitet) fra en arbejdsgiver

Denne kodificerede lovgivningsmæssige handling om arbejdskraft sammen med arbejdsgiverens ansvar ovenfor med hensyn til kompensation for væsentlig skade, fastlægger også sit ansvar forbundet med kompensation til medarbejderen for ikke-økonomisk skade.

I henhold til artikel 237 godtgøres den i konkret form i sådanne beløb, der bestemmes efter aftale mellem parterne i arbejdskontrakten. Hvis der opstår en tvist om dette spørgsmål, går sagen for retten, uanset ejendomsskade foreskrevet til erstatning.

Essensen af ​​ikke-økonomisk skade er repræsenteret af den lidelse, som medarbejderen oplever, som et resultat af krænkelse af hans visse rettigheder. For at sikre en korrekt ensartet anvendelse af den eksisterende lovgivning, der regulerer spørgsmål om kompensation for moralsk skade, samt den mest komplette operationelle beskyttelse af interesserne for dem, der blev ofre i løbet af domstolens behandling af sager i denne kategori, gav Præsidiet for Højesteret i Den Russiske Føderation en række afklaringer i den relevante beslutning.

I løbet af de seneste par år har retspraksis vist en stabil tendens, der sigter mod at øge antallet af krav på ikke-økonomisk skade, som medarbejderne påføres under arbejdskonflikter. Imidlertid er der i dag i vores land nogle hindringer for dannelsen af ​​en samlet retspraksis i denne kategori af sager.

Selve begrebet ”moralsk skade” er fraværende i den russiske arbejdslovgivning. Men under hensyntagen til det faktum, at hans kompensation inden for arbejdsmarkedsrelationer er en del af den generelle kompetence for kompensation for moralsk skade, bør man være styret af artikel 151 i den russiske civils civillov, hvorefter dette begreb er den fysiske (moralske) lidelse af en bestemt borger, der er resultatet af handlinger, krænker hans personlige rettigheder (ikke-ejendom) og indgreb i anden ejendom, der tilhører ham immaterielle varer.

For så vidt angår de arbejdsrelationer, der er under overvejelse, er moralsk skade den fysiske (moralske) lidelse for den ansatte, som er forbundet med arbejdsgiverens ulovlige handlinger (passivitet). Dette skal understøttes af visse beviser, som medarbejderen leverer. Det kunne være:

• en sygdom
• umulighed i beskæftigelse
• forsinkelse i betaling af lønninger, hvilket resulterer i en vanskelig økonomisk situation for medarbejderen;
• moralsk lidelse på grund af tab af job og manglende evne til at finde en erstatning for hende;
• opnåelse af arbejdsløshedstilstand på grund af en forsinkelse med udstedelse af en arbejdsbog osv

I overensstemmelse med de generelle regler ligger forpligtelsen til at kompensere ikke-økonomisk skade på arbejdsgiveren, forudsat at han er skyld i det. Der er undtagelser, der er fastsat i loven (inden for rammerne af vores civile kodeks) og præsenteres i form af et antal sager, når betaling af passende erstatning foretages uanset graden af ​​den skadede enheds skyld,som ofte involverer at skade en borgeres liv og helbred gennem kilde til øget fare.

Vores kodificerede arbejdsret stavler klart kun et par tilfælde, hvor en medarbejder har ret til at kræve erstatning for ikke-økonomisk skade, nemlig:

1. Som en del af arbejdsdiskriminering.
2. Ved afskedigelse uden en berettiget grund (i strid med en bestemt procedure for afskedigelse, ulovlig overførsel til et andet job).

Den relevante afgørelse af den russiske højesteret opfyldte sådanne krav som anerkendelse af ulovligheden i afskedigelsesordren (genindførelse), inddrivelse af lønninger for tvungen fravær, betaling af erstatning for ikke-økonomisk skade. Dette er tilladt i betragtning af, at opsigelsen af ​​en tidligere indgået arbejdskontrakt ikke kan være et mål for specifikt juridisk ansvar og ikke kan tillades uden betaling af passende kompensation i det beløb, der er fastlagt i arbejdskontrakten, og i omstridte situationer - ved en retsafgørelse.

Men Højesteret i den relevante afgørelse præciserede følgende punkt: da vores kodificerede lovgivningsmæssige lov om arbejdskraft ikke indeholder begrænsninger i spørgsmålet om erstatning for moralsk skade, og i andre tilfælde af krænkelse af arbejdstageres rettigheder på arbejdsområdet, har retten ret til at opfylde et antal af deres krav vedrørende erstatning for skade forårsaget af enhver form for ulovlige handlinger (passivitet) fra arbejdsgiveren, herunder krænkelse af deres ejendomsrettigheder (for eksempel forsinket betaling af lønninger).

For at opsummere alt det ovenstående får vi således følgende: ufrivillig fravær er medarbejderfravær på grund af deres arbejdsgiveres skyld, som de ifølge en passende retsafgørelse kan modtage erstatning for ubesvarede muligheder og for påført moralsk skade.