Fratræden ved nedsættelse af personale: procedure, erstatning

Når virksomheder står over for en intern økonomisk krise, er der et behov for afskedigelse for at reducere organisationens personale. En sådan procedure er omhandlet i gældende lov og skal udføres i overensstemmelse med dens regler og normer.

Koncept for medarbejderreduktion

Antallet af ansatte i en virksomhed er en liste over medarbejdere, der arbejder i denne organisation. Medarbejderreduktion betyder en ændring i retning af at reducere det faktiske antal ansatte.

Personalet er det samlede antal af alle stillinger, der er fastsat i denne organisation. Således henviser reduktionen til fjernelse fra bemandingstabellen for nogle stillinger eller deres kvantitative sammensætning.

Afskedigelse af nedsættelse af personale indebærer ikke altid et fald i det samlede antal ansatte. Undertiden er der en omfordeling af antallet af fuldtidsansatte. For eksempel, hvis det i stedet for tre regnskabsførere er planlagt at indføre en regnskabsposition og to yderligere drivere, ændres det samlede antal ikke, og personalet omfordeles.

Afskedigelse af permitteringer, en prøve af proceduren

Processen med at nedskære produktionen bør udføres på en strengt aftalte måde. Der er legaliserede regler, hvorved der træffes permitteringer for at reducere:

• Udarbejdelse og offentliggørelse af en ordre om ændringer i personalet og numerisk reduktion af medarbejdere. Dette dokument sammenstiller en liste over stillinger, der er omfattet af afskedigelse eller nedsættelse af personalelisten, der angiver datoen for ikrafttrædelse og opsigelse af deres ansættelseskontrakter. Til dette formål oprettes en særlig kommission, hvis opgaver inkluderer løsning af alle spørgsmål, der er forbundet med at underrette medarbejderne om deres afskedigelse, samt underrette beskæftigelsescentret og fagforeninger.
• En meddelelse om afskedigelse ved permittering udarbejdes i en form, der indeholder alle de nødvendige oplysninger om den igangværende afskaffelse af stillingen. Det skal sigte mod at gøre medarbejderne bekendt med en underskrift. Dette gælder for de ansatte, der er på listen for reduktion. En sådan begivenhed skal afholdes senest 2 måneder før datoen for opsigelsen af ​​ansættelseskontrakter med dem. Afsendelse af sådanne meddelelser skal ske i nærværelse af flere repræsentanter for arbejdsgiveren for at de kan fungere som vidner, hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt eller uenig i anmeldelsen. Sådanne kendsgerninger bør registreres ved at udarbejde særlige handlinger.
• Afskedigelse for at reducere en individuel medarbejder foretages med hans obligatoriske varsel. I dette tilfælde skal arbejdsgiveren tilbyde medarbejderen alle de ledige steder, der svarer til hans kvalifikationer inden for det administrations-territoriale område, hvor organisationen er beliggende. Arbejdsgiveren skal også give et valg af stillinger, som denne medarbejder kan besidde i organisationen, og han vil blive overført til en af ​​dem, hvis det er aftalt. Hvis virksomheden ikke gennemfører sådanne handlinger, betragtes afskedigelsen af ​​den ansatte som ulovlig og kan appelleres for retten med bedring på arbejdet. Hvis arbejdstageren frivilligt nægter de ledige stillinger, der tilbydes ham, skal arbejdsgiveren udarbejde en skriftlig handling om dette, som under proceduren kan fungere som bevis for retten.
• Sammen med medarbejdernes anmeldelse 2 måneder før dens ikrafttræden skal arbejdsgiveren også give beskæftigelsescentret besked. For denne organisation er det nødvendigt at fremlægge dokumenter i en periode på 3 måneder før den planlagte reduktion, hvis den er massiv. Meddelelsen, der indgives til ansættelsescentret, skal angive den fulde liste over stillinger, der falder ind under nedsættelsen, og antallet af ansatte, der er afskediget, samt kvalifikationskrav og lønnsniveau for deres arbejde. Hvis virksomheden inkluderer flere afdelinger beliggende i forskellige bygder i dens struktur, er det nødvendigt at underrette hvert af beskæftigelsescentrene. I mangel af anmeldelse til ansættelsescentret om reduktion af medarbejderen, vil ordren betragtes som ugyldig og ulovlig.
• Fagforeninger skal underrettes samtidig med ansættelsescentret for den planlagte reduktion. Denne proces udføres senest 3 måneder. I mangel af det faktum, at arbejdsgiveren har underrettet unionen, vil sådanne handlinger blive betragtet som ulovlige.
• Afskedigelse af reduktionen sker efter 2 måneder fra datoen for medarbejderens anmeldelse. Der udstedes en afskedigelsesordre, og hele den nødvendige dokumentpakke udføres også. Disse handlinger påføres medarbejderens underskrift i den lov, der er tildelt. Der udstedes en håndbog med et tilsvarende mærke (at der har været afskedigelse for at reducere personale), og der foretages en fuld beregning.
• En fratrædelsesgodtgørelse er en arbejdsgivers godtgørelse, der er obligatorisk og foretages inden for de lovbestemte frister.

Årsager til reduktion af personale

I henhold til gældende lov er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at give oplysninger om grundene til beslutningen om afskedigelse. Han har ret til uafhængigt at styre processen med effektiv økonomisk styring af virksomheden og den rationelle brug af dens ejendom, som kan følges af en beslutning om at skifte personale.

Således behøver ikke afskedigelsen i forbindelse med nedsættelsen argumenteres af den medarbejder, der faldt under reduktionen, men det anbefales, at hver leder gør dette. I henhold til den ansattes forfatningsmæssige ret til at arbejde skal arbejdsgiveren fremlægge bevis for virkningen af ​​et overskud af personale på produktionsprocesserne.

Undtagelsesret

I nogle tilfælde kan en medarbejder have en undtagelsesret til at efterlade ham i sin nuværende stilling, i forbindelse med hvilken arbejdsgiveren ikke har ret til at nedsætte den eller er forpligtet til at tilbyde en anden stilling. Og hvis medarbejderen nægter denne mulighed, har arbejdsgiveren ikke ret til at afskedige ham.

Fortrædelsesretten opstår, når en medarbejder har arbejdsproduktivitet eller kvalifikationer højere end andre medarbejdere, der har de samme stillinger. Under lige vilkår er der et antal præferencer for jobgendannelse:

• Familieforhold. Hvis medarbejderen er afhængig af to eller flere handicappede familiemedlemmer.
• Personer i hvis familie på grund af helbred eller alder der ikke er andre leverandører.
• Medarbejdere, der har fået fagskader eller sygdomme, mens de arbejder i organisationen.
• Handicappede kæmper.
• Arbejdstagere, der fortsætter med at uddanne sig til arbejdsgiverens uddannelse.

I tilfælde af en tvist forelagt retten, hvis medarbejderen kan bevise, at de, der forbliver i lignende stillinger, har mindre kvalifikationer og arbejdskraftens produktivitet end ham selv, kan afskedigelsen erklæres ulovlig, med medarbejderen genindsat.

Hvornår ikke skal skære

Afskedigelse kan ikke anvendes til en medarbejder, hvis:

• Han er på ferie.
• Midlertidigt deaktiveret.
• Dette er en gravid kvinde.
• Dette er en kvinde, der har et barn, der er under 3 år gammel.
• Dette er en enlig mor, der opdrager børn under 14 år, eller en handicappet i mindre alder.
• Dette er en medarbejder, der har opdraget børn i disse kategorier uden mor.

Ungreduktion

I overensstemmelse med den nuværende arbejdskodeks i henhold til artikel 269 er afskedigelse af en reduktionsmedarbejder, hvis medarbejderen er mindreårig, kun mulig med fuld likvidation af en organisation eller med tilladelse fra Statens Arbejdstilsyn for mindreårige. Kun med skriftlig tilladelse fra denne organisation afskedigelsesordre vil blive betragtet som gyldige og lovlige.

Pensionering nedsættelse

Afskedigelse af en permitteringsmedarbejder, hvis medarbejderen har pensionsydelser, sker generelt. Hvis den pensionerede pensionist imidlertid ikke får arbejde af Arbejdscentret i de næste to uger, er virksomheden forpligtet til at betale den gennemsnitlige månedsløn inden for 3 måneder fra afskedigelsesdagen.

Afvisning trinvis afskedigelse

Om nødvendigt personaleomkostninger fyringer på grund af nedsættelse af personalet, skal arbejdsgiveren overholde følgende ordre:

• Udstedelsen af ​​dekretet om oprettelse af en kommission til reduktion af antallet af ansatte.
• Tag en beslutning af Kommissionen om at udarbejde en protokol og en nøjagtig liste over medarbejdere, der skal reduceres.
• Afgivelse af en ordre fra arbejdsgiveren om at reducere personale med en klar liste over stillinger og ansatte, der skal reduceres
• Underret medarbejderen om den kommende afskedigelse.
• Tilbyde medarbejderen at tage en anden ledig stilling.
• Underret unionen, hvis den er tilgængelig, om planlagte reduktioner.
• Få tilladelse fra fagforeningen til en kandidat, der er identificeret af arbejdsgiveren.
• Hvis der er mindreårige på listen, skal du få samtykke fra staten. arbejdsinspektioner og kommissioner for mindreårige og beskyttelse af deres rettigheder.
• Underret den lokale arbejdsformidling skriftligt.
• Dokumenter overførslen af ​​medarbejdere, der blev enige om at indtage andre stillinger.
• Formelt formaliserer afskedigelsen af ​​arbejdstagere, der ikke har givet udtryk for deres samtykke til at tage de foreslåede ledige stillinger.
• Beregn betaling af fratrædelsesgoder og kompensation til ansatte.

Kompensationsbetalinger

Ved afslutning af ansættelseskontrakten, hvis arbejdstageren ikke har givet udtryk for samtykke til muligheden for at tage en ledig plads i virksomheden, er arbejdsgiveren forpligtet til at udnævne og betale fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse, hvilket skal svare til den gennemsnitlige månedlige løn for medarbejderen. I tilfælde af en betegnelse af et forhøjet beløb, der er fastlagt i henhold til en kollektiv- eller arbejdsaftale, er organisationen forpligtet til at betale et sådant beløb. Den Russiske Føderations arbejdsregler indeholder bestemmelser om afskedigelsesydelser i forbindelse med en nedsættelse af organisationens personale samt den obligatoriske betaling af skatter fra dem.

Foruden betaling af fratrædelsesgodtgørelse har virksomheden en forpligtelse på det tidspunkt, hvor den afskedigede ansat ansættes, højst 2 måneder fra afskedigelsesdagen, at bevare sin gennemsnitlige indtjening. Disse betalinger kan vare i den tredje måned. En sådan beslutning kan træffes af arbejdsformidlingen, hvis medarbejderen efter to uger fra datoen for afskedigelse henvendte sig til disse organer og ikke var ansat af dem.

Pensionskompensation ydes, hvis han på det tidspunkt, hvor medarbejderen blev underrettet om den kommende reduktion, accepterede den tidlige opsigelse af sin ansættelseskontrakt, som skal udføres skriftligt. En sådan kompensation har størrelsen på den gennemsnitlige indtjening.

Reduktion i fagforeningsarbejdere

Afskedigelse for at reducere parterne, hvoraf den ene er ansat i en fagforening, skal udføres på sædvanlig måde.Og underret også repræsentanter for organisationen, der skal træffe en informeret beslutning om denne medarbejder. Disse oplysninger skal gives til manageren senest 7 dage fra datoen for meddelelsen. Følgende dokumenter skal indsendes af arbejdsgiveren:

• Udkast til reduktionsordre.
• Skriftlig begrundelse for årsagerne.

Hvis fagforeningen ikke er enig i lederens beslutning og inden for de angivne syv dage har afgivet sin mening for ham, kan der arrangeres en dialog mellem arbejdsgiveren og repræsentanter for fagforeningsorganisationen om beslutningens hensigtsmæssighed og lovlighed. I dette tilfælde er fagforeningen forpligtet til at levere løsninger til lederen inden for de næste tre dage. Hvis der ikke er truffet nogen generel beslutning, forbeholder arbejdsgiveren sig ret til at træffe en endelig beslutning, der kan anfægtes for retten.

Det skal også bemærkes, at lederen har ret til at afslutte ansættelseskontrakt med medarbejderen senest 1 måned efter modtagelse af fagforeningens udtalelse. På dette tidspunkt bør perioder, hvor medarbejderen var på ferie eller var fraværende på grund af midlertidig handicap, ikke medregnes.

I dette tilfælde kan en tvetydig situation opstå, når arbejdsgiveren underretter fagforeningen om reduktion af arbejdstagere på 2 måneder, og i de allerførste dage, der er fastsat i loven, udtaler fagforeningen en mening i form af samtykke til reduktion af den nævnte medarbejder. Så når ansættelseskontrakten ophører, går der mere end 1 måned, og en sådan handling betragtes som ulovlig, hvilket vil medføre genoptagelse af medarbejderen. I sådanne tilfælde anmoder arbejdsgiveren gentagne gange om en skriftlig udtalelse fra fagforeningen, hvis gyldighed falder sammen med tidspunktet for opsigelse af ansættelseskontrakten.

Afskedigelser for at reducere faglige organisationers lederstillinger er kun tilladt med forudgående samtykke fra højere valgte fagforeningsorganisationer. Og i mangel af en sådan tilladelse, kan arbejdsgiveren ikke nedsætte unionens ledelsesstilling. Hvis arbejdsgiveren beslutter at afskedige en sådan ansat uden samtykke fra højere fagforeningsorganisationer, er en sådan afskedigelse ulovlig og medfører genindtræden af ​​medarbejderen i hans tidligere stilling.

Samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til at give det højere organ i fagforeningen skriftlige begrundede beviser, der angiver årsagerne til afskedigelsen for økonomisk vækst og udvikling af virksomheden, hvilket ikke bør være betinget af, at den ansatte udfører fagforeningsaktiviteter.

Hvis medarbejderen er leder af en fagforening, der ikke er tilknyttet denne virksomhed, skal virksomhedsdirektøren også modtage bekræftelse fra højere fagforeninger for at afskedige denne medarbejder. Og hvis dette samtykke til afskedigelse ikke opnås, vil det også blive betragtet som ulovligt og ugyldigt.

I nogle tilfælde udtrykker medarbejderne et ønske om at modtage kopier af dokumenter: et afskedigelsesbrev, en meddelelse og andre papirer. Et sådant krav skal anføres skriftligt, og på grundlag heraf skal arbejdsgiveren levere hele pakken med anmodede dokumenter til den afskedigede medarbejder inden for tre dage. Afslag på en sådan anmodning kan være motiveret af det faktum, at dokumenterne indeholder oplysninger, der ikke er relateret til medarbejderens arbejde, som ikke bør videregives. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede uddrag fra disse dokumenter, men han har ingen ret til at nægte at modtage en kopi af dem i nogen form, og et sådant afslag vil blive betragtet som en ulovlig handling.

På grund af omstændigheder uden for arbejdsgiverens kontrol er det undertiden nødvendigt at gennemføre en reduktion i antallet af ansatte, men til trods for årsagerne til behovet skal lederen følge lovens bogstav og de normer, der er fastsat i den nuværende arbejdskodeks og tage sig af de afskedigede ansatte. Afskedigelse af nedsættelse af personale, kompensation for tab af indkomstkilden og den beskæftigede stilling er både hver arbejdsgivers ret og pligt.