I en periode med økonomisk krise reducerer mange virksomheder deres ansatte for at optimere deres arbejde. I denne henseende er spørgsmålet om, hvilken fratrædelsesgodtgørelse der skal udbetales ved nedsættelse, meget relevant, hvordan man beregner det, for de fleste mennesker, både for organisationschefer og for dens ansatte.
reduktion
I henhold til Arbejdskoden for Den Russiske Føderation er en af grundene til at annullere en ansættelseskontrakt en reduktion i personalets eller antallet af ansatte i virksomheden.
Reduktionen i antallet er et fald i antallet af arbejdstagere i en stilling. For eksempel en reduktion på tre revisorer ud af otte. En reduktion er demontering af en enhed eller eliminering af identisk bemanding (dvs. for eksempel alle ingeniører eller alle ledere). I begge tilfælde skal arbejdsgiveren følge lovgivningen: give tilstrækkelig grund til at gennemføre disse procedurer, give arbejdstageren alle de garantier og kompensationer, der er fastsat ved opsigelse af ansættelseskontrakten (løn afskedigelsesløn ved nedsættelse af medarbejderen, sikre fortrinsret til at fratræde osv.) . p).
Reduktionsproceduren involverer følgende trin:
- udstedelse af en ordre;
- anmeldelse af ansatte og tilbyde dem andre ledige job;
- informere beskæftigelsescentret og fagforeningen;
- afskedigelse af arbejdstagere (samt den lovbestemte betaling af efterløn ved nedsættelse).
Afgivelse af en ordre
Så snart manageren har besluttet at foretage en reduktion i virksomheden, skal han afgive en passende ordre. Den obligatoriske form for denne ordre er ikke fastlagt ved lov, men chefen skal tage det fulde ansvar for dets forberedelse.
Bekendtgørelsen om reduktion af foranstaltninger på virksomheden skal indeholde datoen for den forestående procedure og de ændringer, der forventes at blive foretaget på bemandingsbordet.
Medarbejdermeddelelse
Efter at vejlederen har udstedt en nedsættelsesordre, skal han skriftligt underrette om den kommende afskedigelse af hver enkelt ansat. Derudover skal dette ske senest 2 måneder før arbejdstagerne fjernes fra arbejdet.
Der udarbejdes en separat meddelelse for hver forkortet medarbejder, der udleveres til ham personligt mod underskrift. Dette dokument angiver dato og grund til afskedigelse.
Sammen med meddelelsen om nedsættelse skal arbejdsgiveren give medarbejderen en liste over tilgængelige job (hvis nogen). Hvis arbejdstageren accepterer at overføre til en ny position, udarbejder chefen sin overførsel. Lederen er forpligtet til at tilbyde de ledige stillinger, da de frigives, indtil den dag, hvor medarbejderen er afskediget.
Arbejds- og fagforeningsoplysninger
Ud over det faktum, at medarbejdere skal informeres om afskedigelsen, underretter arbejdsgiveren Arbejdscentret og fagforeningen om dette. Chefen to måneder før den påståede afskedigelse (og i tilfælde af masseopsigelser - tre måneder) er forpligtet til at underrette organisationen om den kommende begivenhed.
Samtidig bør fagforeningen informeres både om reduktionen af de medarbejdere, der er inkluderet i den, samt om alle andre afskedigede arbejdstagere.
Afskedigelse af en medarbejder under nedsættelse
Efter to måneder fra datoen for anmeldelse af medarbejderne udføres en øjeblikkelig afslutning af deres arbejde. For at gennemføre dette trin offentliggør lederen af organisationen afskedigelsesordrer som regel i henhold til formular nr. T-8.I dette dekret henvises der i kolonnen "Begrundelse" til nedsættelsesordren, og hvis den er tilgængelig, til det dokument, hvor medarbejderen udtrykte sit samtykke til afskedigelsen inden advarselsperiodens udløb.
Den sidste arbejdsdag skal en arbejdstager udbetales fratrædelsesgodtgørelse ved nedsættelse og en arbejdsbog udleveres. Hvad angår optegnelsen i den, er den tilsvarende note lavet under henvisning til art. 81, del 1, stk. 2, Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Efterløn
Efterløn ved fratrædelse er den væsentlige betaling til en medarbejder i en virksomhed ved hans afskedigelse i forbindelse med et fald i antallet af ansatte eller personalet i organisationen. Denne form for kompensation inkluderer den gennemsnitlige månedsløn såvel som den gennemsnitlige månedsløn, som medarbejderen besidder i ansættelsesperioden, men ikke mere end 2 måneder fra afskedigelsesdagen (under hensyntagen til efterløn).
I nogle tilfælde kan sådanne betalinger beløbe sig til tre gennemsnitlige månedlige lønninger: i situationer, hvor medarbejderen blev registreret i beskæftigelsescentret inden for to uger fra tidspunktet for nedsættelsen og ikke blev ansat efter 3 måneder.
Efterløn for nedsættelse af personlig indkomstskat beskattes ikke i henhold til art. 217, stk. 3 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Undtagelsen er betalinger, der overstiger tre måneders løn.
Ved kollektiv overenskomst eller arbejdsaftale kan kompensationsbeløbet for reduktionen indstilles højere end fastsat ved lov.
Beregning af fordele
Da de pågældende betalinger udgør flere gennemsnitlige månedlige lønninger, beregnes størrelsen på fratrædelsesgodtgørelsen ved nedsættelse i overensstemmelse med Art. 139 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og dekret fra Russlands regering nr. 922 af 24. december 2007 om regulering af lønninger.
Gennemsnitlig løn medarbejderen i en hvilken som helst arbejdsform beregnes på grundlag af de midler, der faktisk er tilført medarbejderen og data om den tid, han praktisk taget har arbejdet i de 12 foregående kalendermåneder.
I dette tilfælde er en kalendermåned et tidsrum fra 1 til 30/31 i måneden inklusive, og i februar - 28/29.
Lønberegningen inkluderer alle former for betalinger, der er tilladt i lønsystemet, der gælder for den pågældende arbejdsgiver, uanset deres kilder. Størrelsen på en medarbejders gennemsnitsløn kan ikke være mindre end de leveomkostninger, der er fastlagt ved lov.
Mængden af kontante betalinger til medarbejdere afhænger ikke af deres alder, varighed eller serviceniveau. Så for eksempel periodiseres fratrædelsesgodtgørelse for nedsættelse af pension på fælles basis.
Periode og gebyrer inkluderet i beregningen
I tilfælde, hvor en medarbejder har arbejdet i virksomheden i mindre end 12 måneder, tager det tidspunkt, hvor personen blev registreret i organisationen, beregning af den gennemsnitlige månedlige løn og i overensstemmelse hermed efterløn. Hvis arbejdstageren ikke har arbejdet selv en måned før nedsættelsen, bruger han den toldsats eller løn, der er fastlagt for ham til beregning.
Ved beregning af gennemsnitslønnen skal du ikke tage højde for:
- det tidspunkt, hvor medarbejderen holdt gennemsnitslønnen, undtagen pauser til fodring af barnet, som er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdslovgivning;
- dage, hvor medarbejderen var sygemeldt eller modtog barselsdagpenge;
- den periode, hvor medarbejderen ikke har udført arbejdet på grund af grunde uden for hans kontrol
- strejketidspunktet, hvor medarbejderen ikke deltog, men ikke kunne udføre sine direkte pligter i forbindelse med den;
- ekstra betalt weekend for at pleje børn med handicap;
- andre perioder, hvor arbejdstageren blev fritaget for sine opgaver med eller uden fuld eller delvis lønopbevaring.
Det skal også bemærkes, at der ved beregning af lønnen tages hensyn til de bonusser, som medarbejderen modtager i rapporteringsperioden.Hvis dette vederlag blev modtaget af en person, der ikke har arbejdet i 12 hele måneder, regnskabsmæssigt indregnes størrelsen af en sådan indkomst i forhold til den faktisk arbejdede tid (med undtagelse af de bonusser, der blev påløbet i den periode, der praktisk taget blev arbejdet, for eksempel månedligt eller kvartalsvist).
Yderligere kompensation
Ud over det faktum, at medarbejderen skal udbetales den afskedigede efterløn ved nedsættelse, forfalder andre betalinger på afskedigelsestidspunktet.
F.eks. Kan arbejdsgiveren med skriftlig tilladelse fra medarbejderen afskedige ham tidligere end den frist, der er fastsat i nedsættelsesordren. I dette tilfælde er lederen forpligtet til at betale den underordnede yderligere kompensation, der er medarbejderens gennemsnitlige løn, beregnet i forhold til den resterende tid indtil udløbet af opsigelsesperioden. En sådan kompensation indebærer ikke, at den største fratrædelsesgodtgørelse under nedsættelsen ikke udbetales.
Sammen med de specificerede materielle kompensationer modtager medarbejderen en løn for den arbejdede periode og kompensation for uudnyttet ferie.
Efterløn for nogle kategorier af borgere
Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre lovgivningsmæssige retsakter sørger for en anden fratrædelsesgodtgørelse, mens de reduceres for nogle kategorier af ansatte.
F.eks. Er kompensation for arbejdstagere, der arbejder i virksomheder beliggende i Fjern nord eller territorier, der svarer til dem, den gennemsnitlige månedsløn samt den gennemsnitlige månedsløn for ansættelsesperioden, men ikke mere end 3 måneder fra afskedigelsesdagen (inklusive godtgørelse). Der kan udbetales kompensation til disse ansatte i de følgende måneder i op til seks måneder ved afgørelse fra arbejdsformidlingen, hvis medarbejderen henvendte sig til det nævnte organ inden for en måned fra afskedigelsestidspunktet og ikke var ansat af ham.
I situationer, hvor arbejdstagere, der er ansat i sæsonbetonede job, nedsættes, er godtgørelsen en gennemsnitlig indkomst på to uger.
Andre garantier for arbejdstagere i tilfælde af nedsættelse
Sammen med det faktum, at medarbejderen får fratrædelsesgodtgørelse ved nedskæring af personalet, indeholder den russiske føderations arbejdskodeks også andre garantier til de ansatte ved nedsættelse. Disse inkluderer for eksempel prioriteringen af bestemte kategorier af arbejdstagere til at forlade dem på deres arbejdsplads.
Så lederen, der vælger blandt flere kandidater til afskedigelse, skal tage højde for, at:
1. Det er forbudt at reducere gravide og kvinder, der har et barn under 3 år.
2. Præference gives til de arbejdstagere, der har større produktivitet og færdigheder. I tilfælde, hvor disse indikatorer er ens, skal du på arbejdspladsen forlade:
- ansatte, hvis de har 2 eller flere forsørger;
- arbejdstagere i hvis familie der ikke er andre personer, der tjener penge;
- arbejdstagere, der har modtaget skader eller erhvervssygdomme på arbejdspladsen;
- handicappede militære operationer;
- medarbejdere, der opgraderer deres færdigheder som instrueret af arbejdsgiveren på jobbet.
Andre kategorier af medarbejdere, der nyder fortrinsret ved nedsættelse, kan specificeres i kollektivaftalen.
Sammenfattende kan vi bemærke følgende:
- i Den Russiske Føderation er reduktionsproceduren reguleret på lovgivningsniveau;
- Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre lovgivningsmæssige retsakter fastlægger reglerne for nedsættelse af personale, betaling af efterløn og andre kompensationer til afskedigede ansatte.
- loven fastlægger minimumsbeløbet for fratrædelsesgodtgørelse og yderligere betalinger, men andre store beløb kan fastlægges ved en kollektiv- eller arbejdskontrakt.
