Mọi người đều biết thuật ngữ "trốn học". Nó được hiểu là bỏ qua các lớp (công việc) không có lý do chính đáng. Bây giờ, nó có giá trị đưa ra một định nghĩa cho khái niệm vắng mặt bắt buộc mà xem xét trong bài viết này. Đây là một công việc vượt qua do người sử dụng lao động (thông qua lỗi của mình). Ví dụ, trong một tình huống sa thải bất hợp pháp một nhân viên. Khoảng thời gian cho đến khi nó được khôi phục lại vị trí trước đó bởi một quyết định của tòa án là thời gian vắng mặt bắt buộc.
Thanh toán cho một công việc nhất định
Trong ví dụ được xem xét ở trên, cần nhấn mạnh rằng thời điểm đó nhân viên có quyền nộp đơn kiện. Nếu kết quả là tích cực (tức là, nó sẽ được tòa án hài lòng), người sử dụng lao động có nghĩa vụ phục hồi nhân viên này ở vị trí cũ của mình. Theo luật lao động của chúng tôi, anh ta cũng phải trả tiền vắng mặt không tự nguyện (trong toàn bộ thời gian) bằng số tiền thu nhập trung bình mà người lao động có thể nhận được trong cùng thời gian thực hiện nhiệm vụ lao động trước đó.
Một điểm quan trọng là việc sử dụng thu nhập trung bình chính thức trong tính toán. Nói cách khác, đó là trong một tình huống mà một nhân viên nhận được lương "trong một phong bì", để xác định số tiền dành cho việc vắng mặt không tự nguyện, chỉ có mức lương trắng trắng với tất cả các khoản thưởng chính thức, các ưu đãi tài chính sẽ được tính đến.
Trong tình huống đang xem xét, không chỉ bồi thường cho thời gian vắng mặt bắt buộc, mà còn bồi thường cho tổn hại đạo đức. Đó là, nhân viên có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại về đạo đức do sa thải bất hợp pháp.
Tính toán khoảng thời gian vắng mặt được coi là
Ngày sa thải là sự thay đổi cuối cùng. Vắng mặt không tự nguyện (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) được tính bắt đầu từ ngày hôm sau sau khi nhận được lệnh liên quan liên quan đến việc sa thải. Trong trường hợp khi một nhân viên nghỉ việc mà không đi làm sau kỳ nghỉ, ngày nghỉ việc là ngày nghỉ cuối cùng.
Điều đáng làm rõ là sự vắng mặt bắt buộc không phải lúc nào cũng là kết quả của việc sa thải bất hợp pháp. Ví dụ, nếu chủ lao động không đưa ra sổ làm việc cho nhân viên khi bị sa thải (như anh ta nên làm theo luật). Vì lý do này, nhân viên đã không thể gửi tài liệu này cho tổ chức mới vào ngày hôm sau (phải nộp cho bộ phận nhân sự khi tuyển dụng). Về vấn đề này, nhân viên phải chịu những tổn thất phát sinh do lỗi của người chủ cũ, do đó anh ta có quyền được bồi thường cho sự vắng mặt không tự nguyện.
Đây không phải là tình huống duy nhất khi người sử dụng lao động phải bồi thường cho cơ hội bị bỏ lỡ nghiêm trọng của nhân viên do hành động không chính xác của họ. Vì vậy, việc thu hồi tiền bồi thường cho sự vắng mặt không tự nguyện xảy ra nếu người sử dụng lao động chỉ ra không chính xác lý do sa thải nhân viên trong sổ làm việc, do đó người sau không được nhận vào công việc mới. Tất nhiên, điều này là có thể với điều kiện là nhân viên chứng minh thực tế từ chối chấp nhận một công việc mới một cách chính xác thông qua lỗi của người chủ cũ.
Buộc vắng mặt: thực hành tư pháp
Các trường hợp liên quan đến việc sa thải nhân viên bất hợp pháp có thể nói là khá phổ biến hiện nay. Điều này có thể bao gồm việc đăng ký không chính xác của người sử dụng lao động vì vắng mặt và sa thải bất hợp pháp đối với phụ nữ mang thai, đe dọa chống lại nhân viên để ký thư từ chức của họ theo ý muốn tự do, để tránh phải trả tiền bồi thường hợp pháp cho những nhân viên này.Do đó, buộc phải vắng mặt do lỗi của người sử dụng lao động cũng được trả tiền khá thường xuyên (khi tòa án đưa ra quyết định có lợi cho nhân viên bị sa thải bất hợp pháp - nguyên đơn).
Thật không may, không phải tất cả những người lao động bị sa thải đều có kiến thức về vấn đề này, và do đó không thể bảo vệ quyền của họ để phục hồi vị trí trước đây và bồi thường cho sự vắng mặt không tự nguyện.
Về vấn đề này, nhân viên bị ảnh hưởng nên liên hệ ngay với luật sư có trình độ phù hợp.
Buộc vắng mặt do lỗi của nhân viên
Trong thực tế, vắng mặt là sự vắng mặt của một nhân viên tại nơi làm việc của anh ta mà không có lý do chính đáng trong hơn 4 giờ liên tục. Điều đáng chú ý là nếu không có sự làm rõ về nơi làm việc trong một hợp đồng lao động cụ thể, thì không thể xem xét một tình huống khi nhân viên không ở nơi làm việc thông thường của anh ta, nhưng trong lãnh thổ của công ty.
Hình phạt cho công việc mất tích - biện pháp kỷ luật: khiển trách, sa thải hoặc nhận xét. Quyền lựa chọn biện pháp phù hợp theo quy định của luật lao động Nga và các luật liên bang khác là trực tiếp với người sử dụng lao động. Anh ta cũng có thể từ chối hoàn toàn bất kỳ hình phạt nào. Khái niệm về sự vắng mặt bắt buộc đã xảy ra do lỗi của nhân viên, có thể được hiểu là bỏ qua công việc vì một lý do chính đáng.
Việc sa thải theo bài viết liên quan để trốn học theo luật phải được đi trước bởi một lời giải thích bằng văn bản của nhân viên. Nếu người sử dụng lao động coi lý do vắng mặt tại nơi làm việc được chỉ định bởi nhân viên là thiếu tôn trọng, anh ta có thể ra lệnh sa thải. Nhân viên có thể không đồng ý với quyết định này, sau đó anh ta nên liên hệ với tòa án thích hợp, nơi sẽ xem xét câu hỏi liên quan đến hiệu lực của những lý do này (liệu có nên được coi là vắng mặt hay không). Tuy nhiên, có một nhược điểm - không có danh sách rõ ràng về những lý do tốt như vậy trong luật lao động của chúng tôi. Nhưng một số nhóm vẫn có thể được xác định.
Lý do chính đáng: chủ quan, khách quan
Các cựu có liên quan chặt chẽ đến tính cá nhân của nhân viên. Điều này có thể bao gồm, thứ nhất, tình trạng sức khỏe. Hơn nữa, bằng chứng về sự vắng mặt chứng minh từ nơi làm việc của bạn có thể như sau:
- cuộc hẹn với bác sĩ bản đồ (bệnh nhân ngoại trú);
- một giấy chứng nhận từ bác sĩ tham dự rằng nhân viên này đã ở quầy tiếp tân;
- nghỉ ốm.
Thứ hai, kiểm tra y tế định kỳ cho một số loại nhân viên. Thứ ba, tình trạng sức khỏe của trẻ (bằng chứng là như nhau). Thứ tư, một nhân viên không thể bị sa thải vì vắng mặt nếu anh ta tham gia phiên tòa với tư cách là nguyên đơn, nhân chứng, bồi thẩm. Xác nhận - trát đòi hầu tòa. Điều này cũng bao gồm một cuộc gọi cho cảnh sát, các hoạt động của một thành viên của ủy ban (bầu cử). Thứ năm, loại bỏ bất kỳ tai nạn xã hội trong nhà của bạn (ngoại trừ kiểm tra thường xuyên của ZhKO).
Những lý do khách quan tại sao một nhân viên không thể xuất hiện tại nơi làm việc là do hoàn cảnh bất khả kháng. Đây là:
- điều kiện thời tiết;
- tai nạn công nghiệp, thiên tai;
- tình huống giao thông khẩn cấp;
- hoạt động quân sự.
Nếu chủ lao động không đồng ý với những lý do này, và vụ kiện bị sa thải, thì khi nhân viên kháng cáo lên tòa án, theo thống kê, quyết định sẽ được đưa ra có lợi cho anh ta (phục hồi tại nơi làm việc trước đó). Điều chính là không trì hoãn nó, vì đơn xin phục hồi công việc trước đó được đệ trình lên tòa án trong vòng một tháng.
Lý do cho một tuyên bố tương đương với hợp lệ
Có những trường hợp, sự khởi đầu không cho phép nhân viên xuất hiện tại nơi làm việc của mình. Người sử dụng lao động phải được cảnh báo trước về họ, do đó, nhân viên có nghĩa vụ phải viết một tuyên bố yêu cầu anh ta được nghỉ.Theo luật lao động của chúng tôi, để đáp ứng với nó, người sử dụng lao động phải cung cấp một số ngày không được trả lương (nghỉ):
- lên đến 5 - trong các tình huống như cái chết của người thân, đám cưới, sự ra đời của một đứa trẻ;
- tối đa 4 - cho nhân viên - cha mẹ của đứa trẻ khuyết tật;
- 1 mỗi tháng - cho một nhân viên tham gia vào các hoạt động lao động ở nông thôn;
- nghỉ - cho nhân viên làm việc có con dưới 1,5 tuổi được nuôi bằng sữa mẹ (nhân tạo).
Thu tiền lương cho loại giấy phép lao động được xem xét
Theo Bộ luật Lao động, sự vắng mặt không tự nguyện là một khoảng thời gian nhất định trong đó một nhân viên không thể thực hiện hoạt động lao động của mình thông qua lỗi của người sử dụng lao động duy nhất. Lý do của nó cũng được chỉ ra ở đó:
- Sa thải trái pháp luật, phục hồi sau đó;
- thực hiện không đúng các tài liệu lao động trong thủ tục sa thải.
Hậu quả của những lý do trên là sự phục hồi của sự vắng mặt không tự nguyện bằng tiền mặt dưới dạng thu nhập trung bình trong toàn bộ thời gian trong một thủ tục tố tụng tư pháp. Đối với điều này, cần thiết trong vòng ba tháng kể từ ngày nhận được thông tin liên quan đến vi phạm quyền nộp đơn lên tòa án thích hợp. Trong các tình huống tranh chấp liên quan đến việc sa thải, thời hạn nộp đơn được giảm xuống còn một tháng (bắt đầu từ thời điểm giao đơn đặt hàng có liên quan và ban hành tài liệu lao động).
Bộ luật lao động: Danh sách các tranh chấp cá nhân dựa trên đơn xin việc của nhân viên
Nói chính xác, điều 391 được dành cho việc này. Những tranh chấp như vậy được xét xử tại các tòa án có thẩm quyền chung. Luật lao động được mã hóa của chúng tôi cung cấp danh sách các tranh chấp sau đây liên quan đến các tuyên bố của các nhân viên khác nhau về:
- Sự phục hồi của họ cho công việc trước đây của họ, bất kể căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động hiện tại.
- Thay đổi trong ngày (từ ngữ) của lý do cụ thể cho việc sa thải.
- Chuyển sang một loại công việc khác.
- Các khoản thanh toán trong khoảng thời gian mà một sự vắng mặt không tự nguyện đã thực hiện (định nghĩa của khái niệm này đã được trình bày trước đó).
- Các khoản thanh toán chênh lệch lương trong thời gian thực hiện công việc được trả lương dưới đây.
- Bất hợp pháp về hành động (không hành động) của người sử dụng lao động trong quá trình xử lý, bảo vệ dữ liệu cá nhân của nhân viên.
- Tranh chấp cá nhân khác liên quan đến lao động.
Tính toán thu nhập trung bình theo quan điểm của khía cạnh pháp lý
Như đã đề cập trước đó, nhân viên được bồi thường cho sự vắng mặt không tự nguyện. Số tiền thu nhập trung bình cần thiết để xác định khoản thanh toán của khoảng thời gian dành cho giấy phép lao động nhất định được thiết lập trên cơ sở đạo luật lập pháp của Nga về lao động và Quy định hiện hành về các chi tiết cụ thể của quy trình tính toán chỉ tiêu này, được Chính phủ của chúng tôi phê duyệt.
Tính toán của anh ta - bất kể chế độ hoạt động - được thực hiện trên cơ sở tiền lương thực tế của nhân viên và thời gian thực sự làm việc của anh ta cho năm trước thời điểm thanh toán. Các giai đoạn khác cũng có thể được chỉ định trong thỏa thuận tập thể có liên quan làm cơ sở để tính giá trị tiền lương trung bình (tất nhiên, với điều kiện là điều này không làm xấu đi vị trí hiện tại của nhân viên).
Số tiền thanh toán, thời hạn phải được hiển thị trong quyết định của tòa án, văn bản thực hiện. Được phép giảm số tiền này bằng số tiền tương ứng của khoản trợ cấp thôi việc dự kiến, được trả cho nhân viên khi bị sa thải.
Điều đáng chú ý là các khoản thanh toán cho sự vắng mặt không tự nguyện (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) được thực hiện cùng lúc với việc công bố lệnh liên quan đến việc hủy bỏ việc sa thải. Tòa án Tối cao chỉ ra rằng bản chất của phục hồi tại một công việc trước đó là hủy bỏ các hậu quả pháp lý của thủ tục sa thải bằng cách từ chối chính xác lệnh liên quan, và không ban hành một lệnh khác (phục hồi) sau khi tòa án đưa ra quyết định này.
Do đó, nghĩa vụ của người sử dụng lao động liên quan đến việc trả lương cho tất cả những người vắng mặt bắt buộc xảy ra trong quá trình hủy bỏ lệnh sa thải và phục hồi nhân viên ở vị trí đã giữ trước đó. Khoản thanh toán này là một phần không thể thiếu trong quá trình phục hồi tại cùng một nơi làm việc.
Cũng cần lưu ý rằng người sử dụng lao động không có quyền độc lập giảm số tiền được chỉ định bởi tòa án. Và mức lương mà một nhân viên bị sa thải bất hợp pháp ở một công ty khác (Trung tâm việc làm dưới dạng trợ cấp khuyết tật tạm thời) không làm giảm số tiền vắng mặt được trả, do đó, người sử dụng lao động cũng không có quyền giảm mức lương cho giấy phép lao động này với số tiền trên.
Bộ luật lao động: thiệt hại không phải bằng tiền gây ra cho nhân viên bằng hành động trái pháp luật (không hành động) của chủ nhân
Hành động lập pháp được mã hóa này đối với lao động, cùng với trách nhiệm pháp lý của chủ lao động ở trên đối với việc bồi thường thiệt hại vật chất, cũng thiết lập trách nhiệm pháp lý liên quan đến bồi thường cho người lao động về thiệt hại đạo đức.
Theo điều 237, nó được hoàn trả dưới dạng hữu hình với số tiền được xác định theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động. Nếu tranh chấp phát sinh liên quan đến vấn đề này, thì vụ kiện sẽ ra tòa, bất kể thiệt hại tài sản theo quy định để bồi thường.
Bản chất của thiệt hại không phải bằng tiền được thể hiện bằng sự đau khổ của nhân viên do hậu quả của việc vi phạm các quyền nhất định của anh ta. Để đảm bảo áp dụng thống nhất chính xác pháp luật hiện hành quy định các vấn đề bồi thường thiệt hại về đạo đức, cũng như bảo vệ hoạt động đầy đủ nhất cho lợi ích của những người trở thành nạn nhân trong quá trình xét xử các vụ án thuộc loại này, Đoàn chủ tịch Tòa án tối cao Liên bang Nga đã đưa ra một số giải thích rõ ràng.
Trong vài năm qua, thực tiễn tư pháp đã cho thấy một xu hướng ổn định nhằm tăng số lượng yêu cầu bồi thường thiệt hại không phải bằng tiền mà nhân viên thực hiện trong các tranh chấp lao động. Tuy nhiên, cho đến ngày nay ở nước ta có một số trở ngại cho việc hình thành một thực tiễn tư pháp thống nhất của thể loại này.
Chính khái niệm về tổn hại đạo đức của người Hồi giáo không có trong luật lao động của Nga. Nhưng có tính đến thực tế là khoản bồi thường của anh ta trong lĩnh vực quan hệ lao động là một phần của thẩm quyền chung về bồi thường thiệt hại đạo đức, người ta cần được hướng dẫn bởi Điều 151 Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga, theo đó khái niệm này là sự đau khổ về thể chất của một công dân nhất định do hành động, vi phạm quyền cá nhân của anh ta (phi tài sản) và xâm phạm tài sản khác thuộc về anh ta hàng hóa vô hình.
Sau đó, liên quan đến các mối quan hệ lao động đang được xem xét, tổn hại về mặt đạo đức là sự đau khổ về thể chất (đạo đức) của người lao động, có liên quan đến các hành động phi pháp (không hành động) của người sử dụng lao động. Điều này cần được hỗ trợ bởi một số bằng chứng được cung cấp bởi nhân viên. Nó có thể là:
- một căn bệnh
- không có khả năng việc làm;
- chậm thanh toán tiền lương, dẫn đến tình hình tài chính của nhân viên gặp khó khăn;
- đau khổ về đạo đức do mất việc và không có khả năng tìm người thay thế;
- có được tình trạng thất nghiệp do chậm phát hành sổ làm việc, v.v.
Theo các quy tắc chung, nghĩa vụ bồi thường thiệt hại không phải bằng tiền thuộc về người sử dụng lao động, với điều kiện là anh ta có tội. Có những trường hợp ngoại lệ được quy định bởi pháp luật (trong khuôn khổ Bộ luật Dân sự của chúng tôi) và được trình bày dưới dạng một số trường hợp khi việc thanh toán bồi thường thích hợp được thực hiện bất kể mức độ tội lỗi của thực thể gây thương tích,Điều này thường liên quan đến việc làm hại cuộc sống và sức khỏe của một công dân thông qua nguồn nguy hiểm gia tăng.
Luật lao động được mã hóa của chúng tôi rõ ràng chỉ nêu ra một vài trường hợp trong đó một nhân viên có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại không phải bằng tiền, cụ thể là:
- Là một phần của phân biệt lao động.
- Khi bị sa thải mà không có lý do chính đáng (vi phạm một thủ tục nhất định cho việc sa thải, chuyển giao bất hợp pháp sang một công việc khác).
Quyết định có liên quan của Tòa án Tối cao Nga đã thỏa mãn các yêu sách như công nhận sự bất hợp pháp của lệnh bãi nhiệm (phục hồi), thu hồi tiền lương cho sự vắng mặt bắt buộc, trả tiền bồi thường thiệt hại không phải bằng tiền. Điều này được cho phép trong thực tế là việc chấm dứt hợp đồng lao động đã ký kết trước đó có thể là một biện pháp trách nhiệm pháp lý cụ thể và không thể được phép mà không phải trả khoản bồi thường thích hợp trong số tiền được thiết lập bởi hợp đồng lao động và trong các tình huống tranh chấp - theo quyết định của tòa án.
Nhưng Tòa án Tối cao trong phán quyết có liên quan đã làm rõ điểm sau: vì hành vi lập pháp được quy định của chúng tôi về lao động không có những hạn chế về vấn đề bồi thường thiệt hại đạo đức và trong các trường hợp vi phạm quyền của người lao động trong lĩnh vực lao động, tòa án có quyền thỏa mãn một số yêu cầu bồi thường thiệt hại của họ. gây ra bởi bất kỳ loại hành động bất hợp pháp (không hành động) của người sử dụng lao động, bao gồm cả vi phạm quyền sở hữu của họ (ví dụ, chậm thanh toán tiền lương).
Do đó, để tóm tắt tất cả những điều trên, chúng tôi nhận được những điều sau đây: sự vắng mặt không tự nguyện là sự vắng mặt của nhân viên do lỗi của chủ lao động, theo quyết định của tòa án, họ có thể nhận được bồi thường cho những cơ hội bị bỏ lỡ và thiệt hại về đạo đức.
