Her personel memuru, bir “Disiplin Emri” geliştirmek için doğru zamanda mümkün olmalıdır. Örnek boş şeklinde olmak zorunda değildir. Sadece böyle bir belgede yasanın ne söylediğini doğru şekilde yansıtmayı bilmen gerekiyor.
Kanun uyarınca ceza
İnsanlar genellikle işyerinde olmak için hak ettiği gibi cezalandırılmaları gereken çeşitli suiistimaller yaparlar. Ayrı olarak, disiplinli nitelikteki ihlallere dikkat etmeye değer. Esas olarak, çalışanın kendisine verilen görevleri yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi ile ilgilidir. Bu tür ihlaller için, 192. maddede yer alan Rusya İş Kanunu, failin üzerinde belirli bir cezalandırma yapılmasını öngörmektedir:
- kınama,
- düşünce
- azli.
Seçim yanlış davranışın ciddiyetine ve yönetim kararına bağlıdır. Sonuç olarak, bir örneği gerekli tüm gereklilikleri karşılayan bir “Disiplin Emri” hazırlanır.
Önceden, işveren davanın tüm koşullarını incelemelidir. Bunu yapmak için, suçlu çalışandan yazılı olarak ortaya konan taahhütlü suistimalin gerçekliğini açıklamasını talep etmelidir. Diğer belgelerle birlikte bir “Disiplin Emri” verilmesi için temel teşkil edecektir. Bu durumda örnek bir açıklama gerekli değildir. Keyfi olarak derlenir. Burada, çalışanın, bu yanlış davranışı yerine getirmesini sağlayan tüm şartları ve nedenleri belirtmesi gerekir. Bu belgeyi inceleyen başkan, “Disiplin cezası ile ilgili emir” içeren son kararı verdi. Numune hazırlama ve olası ceza türleri bir personel memuru tarafından istenecektir.
Hafif Ceza
Disiplin sorumluluğu iki tip olabilir: genel ve özel. Bu davaların her ikisi de İş Kanunu’nda detaylı olarak ele alınmıştır. Özel bir genel sorumluluk durumu, yönetim kısmına yapılan bir yorumdur. Bu ceza asgari olarak kabul edilebilir. Yasa uyarınca tüm ceza biçimlerinin birbirine eşit olmasına rağmen, diğerlerinden farklı olarak, bir kural olarak, başka sonuçlara yol açmamaktadır. Örneğin, birçok toplu sözleşmeler kapsamında yapılan bir kınama, ihlal eden kişiyi belirli bir süre için ikramiye ödemelerinin mahrum bırakılması ile tehdit ediyor. Bu genellikle açıklama için geçerli değildir. Bu ceza daha çok eğitici ve düzenleyici bir nitelik taşıyor. Ancak yorum şeklinde “Disiplin cezası verilmesi talimatı” genel kurallara göre hazırlanmıştır.
Koşullu olarak üç bölüme ayrılabilir:
- Açıklama. Burada, suiistimalin şartları ve nedenleri kapsamlı bir şekilde belirtilmiştir.
- Motivasyon, ceza seçiminin temelini oluşturan belgeleri içerir.
- Kararda çalışanla ilgili tüm veriler ve onun üzerindeki seçilen etki ölçütü yer almaktadır. Ayrıca, ifadeler İş Kanunu'nda söylenenleri kelime olarak tekrar etmelidir.
Sipariş, başkan tarafından imzalanır ve suçlu çalışanı tanımak için verilir.
Ciddiyetin gerekçesi
Herhangi bir işlem açıklanabilir. Ancak bu, seçimi göz önünde bulundurması gereken haklı cezayı kapsamaz:
- davanın şartları
- çalışan suçluluğu
- suiistimalinin ciddiyeti,
- takıma önceki hizmetler.
Ancak bu kadar kapsamlı bir soruşturmadan sonra adil bir karar verileceğinden emin olabilirsiniz.Eğer suiistimalin yeterince ciddi olduğu ortaya çıktıysa, “Disiplin cezası” zaten bir kınama şeklinde yayınlandı.
Böyle bir ceza basit bir açıklamadan daha katı olarak kabul edilir. Ayrıca, bir ikramiyeden ya da diğer promosyon türlerinden yoksun bırakılarak takip edilebilir. Ancak bu hiç de gerekli değil. Bir çalışan gerekli kriterleri karşılıyorsa, işletme üzerinde ayrı bir yönetmelikte belirtilmediği sürece, yöneticinin onu baskı altına alma hakkı yoktur. Önceki sürümde olduğu gibi siparişin kendisi üç ana bölümden oluşur ve herkes için geliştirilmiştir. ofis kuralları:
- İlk önce belgenin detayları ve adı belirtilir.
- Sonra olayın kısa bir açıklaması gelir.
- Daha sonra, “Sipariş veririm” sözcüğünden sonra, cezanın ayrıntılı bir transkriptiyle bir karar verilir.
- Aşağıda, karar verilen esaslara göre bir belge listesi bulunmaktadır.
- Tüm imzalarla sona erer (yönetici, çalışan ve diğer sorumlu kişiler)
İşçinin devamsızlık cezası
İşyerinde en yaygın ihlal türlerinden biri her zaman doğruluk olarak kabul edilmiştir. En ağır şekilde cezalandırıldı. Bu tür suiistimal için en popüler ceza işten çıkarmadır. Fakat burada her şey baştan sona yasal olmalı. Her şeyden önce, devamsızlık olgusu, aşağıda listelenen davalardan birine karşılık gelmelidir. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 81. Maddesi, ve ayrı bir hareketle sabitlenmeli. Yasaya göre devamsızlığın iki ön koşulu olduğu unutulmamalıdır:
- çalışanın arka arkaya 4 saatten fazla işten uzak durması,
- böyle bir eylemi açıklamak için iyi bir neden yoktur.
Tabii ki, on dakikalık bir gecikme böyle bir ihlal için geçerli değildir. Genellikle soru daha ciddi bir durumda ortaya çıkar. O zamanlar devamsızlık için “Disiplin cezası verilmesi talimatı” oluşturuldu. Örnek, standart bir ceza belgesidir.
Bu durumda, en önemli şey hukukun üstünlüğüne uymaktır. Böyle bir emrin taslağını yazmak için uygun bir belge paketine sahip olmak gerekir (açıklayıcı görevli, işyerinde bulunmama belgesi, muhtıra doğrudan yönetici, çağrı mektubu ve diğerleri). Devamsızlık tarihinden itibaren en geç bir ay içinde yayınlanması gerekir. Aksi halde, herhangi bir çalışan, yasalara dayanarak haksız bir kararı iptal edecek uzmanlardan yardım isteyebilir.
