Maalesef, herkes talimatları açıkça izleyemiyor ve işçi disiplinine uymuyor. Bu nedenle, delikler olur. Çalışan idare tarafından cezalandırılır. Ancak sadece sıradan çalışanlar değil, yönetim bazen ne tür disiplin eylemlerinin olduğunu ve bunların doğru şekilde nasıl uygulanabileceğini hayal etmemektedir. Bu arada, bu şey çok karmaşık, her türlü farklılıkla dolu. Fırsatları Hadi bir karmaşaya girmemek, masum bir şekilde acı çekmemek, konuşmak için bulalım.
Ne cezalandırabilirler?
Uzman olmayanların yalnızca yönetimin hakları olmadığını bilmesi gerekir. Çalışan onları tamamen elinde bulunduruyor. Evet, İş Kanunu'nun tümü çalışılmamıştır ve tam da disiplin cezası türlerinin tespit edildiği kesin olarak oradadır. Bunlar liderliğin icatları değil, yasal olarak belirlenmiş önlemler. Kesinlikle tanımlanmış durumlarda kullanılırlar. Bütün bunlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde yer almaktadır. Özellikle, görevini yerine getirmezse bir çalışanı cezalandırmanın mümkün olduğunu söylüyor. Ama sadece bu değil. Bazı disiplin cezaları, eğer hiç kimse hiçbir şey yapmadıysa, yani etkin değilse ve bu eylemler ciddi sonuçlara yol açarsa uygulanır.
Bu nedenle, yol boyunca açıklayalım, cezalandırılmaya karar verirseniz, prodüksiyona nasıl zarar verdiğinizi sorduğunuzdan emin olun. İdarenin yazılı cevap vermesine izin verin. Ve sonra çalışanın hiçbir hakkı olmadığına inanıyoruz, istediğiniz gibi cezalandırılabiliyor. Ancak, bu kesinlikle doğru değil. Disiplin cezası türleri sadece yasada kesin olarak tanımlanmamıştır. Ayrıca hangisinin ne zaman kullanıldığı da incelenmiştir. Ayrıca, cezanın onsuz (mahkeme tarafından) yetkisiz olarak tanınabileceği bir prosedür vardır.
Varsayımsal olarak, idare bu durumda cezalandırılan hasarı telafi etmekle yükümlü olacaktır. Uygulamada bu nadiren olur. İnsanlar mahkemeye yalnızca yasadışı işten çıkarma ile gider. Evet ve bu çok sık olmaz. İdare, ihlal eden kişiye tazminat ödememek için yasaların bütün inceliklerini ve nüanslarını yerine getirmeye çalışıyor. Ve kimse mahkemeye gitmek istemiyor. Özetlemek gerekirse: Bir işçiyi çalışma disiplini ihlal ettiği zaman cezalandırabilirsiniz. Konsept oldukça geniştir. Şimdi bunu çözelim.
Disiplin cezası türleri
Hiçbir şeyi karıştırmamak için İş Kanunu'nu açıyoruz. Konuyu Rusya Federasyonu mevzuatı örneğini kullanarak analiz edeceğiz. İşçilerin diğer eyaletlerde nasıl cezalandırıldığını anlamanız gerekiyorsa, planımız izlenmelidir. Çoğu ülkede benzer bilgileri içeren benzer yasalar vardır. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 192. maddesi bir çalışanın dikkate alınabileceğini ve tazmin edilebileceğini belirtir.
En ağır ceza işten çıkarmadır. Bu tüm çalışanlar için geçerlidir. Ancak bazı işçi kategorileri için başka cezalar verilebilir. Federal veya yerel yasalarla belirlenirler. Bu arada, hangi disiplin önlemlerinin alındığına uygun belgeler, bu iki kategoriye ayrıldığından özel bir konuşmadır: federal ve yerel. İkincisi, şirkette kabul edilen disipline ilişkin sözleşmeleri veya düzenlemeleri içerir.
Bir hizmet için başvuru yaparken bir çalışan bu belgelere aşina olmalıdır. Bu kuralı ihlal! Hangi kağıtları imzaladığınızı hatırlamaya çalışmayın, onlardan içeriğini bildiğinizi kanıtlamasını isteyin. Yani - belgedeki imzası.Bu organizasyonda kabul edilen kurallara aşina olduğunuzun bir göstergesidir. Bu ortaya çıkmazsa, cesurca yönetimle tartış. Özellikle, sizi İş Kanunu'nda belirtilmeyen önlemlerle etkilemeye çalışırlarsa. Aksi takdirde, ne yazık ki savunması daha zor olacak. Federal yasalar bağlayıcıdır.
Ne için ateş açabilirler?
Tabii ki, bir iş kaybetmek en kötü cezadır. Ve sadece yeni bir yer aramanız gerektiği için değil. Durumunda görevden alma "makale" altında kişiyi uygun kılmak iş kaydı. Ve bu yaşam içindir. O zaman başka bir yerde suçlamayacağını açıklamaya çalış! İşten çıkarılma şeklinde disiplin cezası almayı gerektiren sebepler de mevzuatta ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Bunlar arasında doğruluk, ancak bir değil, birkaçı var. Aynı zamanda, bir çalışanı derhal işten çıkaramazsınız.
İlk önce "onu eğitmek" gerekir. Yani, kanunla belirlenmiş başka bir önlem uygulamak. Aynen böyle, kınamadan, bir kişiyi kovmak çok zordur. Kesin cezanın bir başka nedeni de, işyerinde bir zehirlenme durumunda ortaya çıkması olabilir. Alkollü, toksik veya narkotik olabilir. Önemli değil. Herhangi bir zehirlenme disiplinin ihlalidir. Sırları ifşa eden birini kovabilirler. Bu sadece benzer bir nüans için işe alınırken uyarılan kişiler için geçerlidir. Bu “zararlı” sır devlet ya da ticari ya da resmi olabilir.
Her durumda, çalışan bilginin ifşa edilmemesi konusunda uyarılır. Yetkilinin suçundan başka insanlar acı çektiyse hala kovulabilirler. Örneğin, yaralanma, ölüm, sakatlık ile sonuçlanan bir kaza veya kaza meydana geldi. Bu arada, kişinin suçluluğunun kanıtlanması durumunda da hırsızlıktan kovulurlar. Ve bu kolluk kuvvetlerinin eseridir. Liderler elbette daha büyük sorumluluk taşırlar. Yetkisiz kararlar almak için “makalenin altındaki” pozisyonunu bırakabilirler.
Disiplin yaptırımı uygulama prosedürü
Zaten kendi savunmasızlığınıza dair bir fikriniz varsa, okumaya devam edin. O kadar haklarından mahrum edilmemiş çalışan. Sonuçta, tüm süreç özel belgelerle yapılır. Disiplin cezalarını uygulama prosedürüne bakarak bunları öğrenebilirsiniz. İş Kanunu'nun 193. Maddesinde ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Özellikle, orada tüm süreç birkaç aşamaya ayrılmıştır. Her şeyden önce, suiistimal davranışının yönetime bildirilmesi gerekir. Bu genellikle yazılı olarak yapılır. Örneğin, kendi başına ceza alma hakkına sahip olmayan bir kişi, başına yöneltilen bir bildiri yazar. Çoğu zaman, bu "scammer" suçlunun derhal üstündür.
Bunu bir tanık anketi izler, yani meslektaşları ve meslektaşları anketiyle neler olduğu hakkında bilgi toplanır. Disiplin cezası aldırma emrini imzalamadan önce, baş dava malzemelerini tanır. Suçluya ilişkin açıklamaları içerirler. Derlemek için, kişinin iki iş günü vardır. Yanlış davranışının sebepleri hakkında yazılı olarak yazılı olarak anlaşmaya varmazsa, uygun bir işlem yapılmalıdır. Açıklayıcı bir notun bulunmaması, suçluyu cezadan muaf tutmaz. Tüm belgeleri topladıktan sonra, yönetici kurtarma türüne karar verir.
Çalışanın açıklaması nasıl düzenlenir?
İşçinin hakları da dahil olmak üzere korunan en önemli belgelerden biri, ihlal gerçeğine ilişkin kendi görüşüdür. Uygulamada, disiplin cezası verilmesi talimatı bu belge olmadan imzalanmaya çalışılmamaktadır. Olmasına rağmen İş Kanunu'nun 193. maddesi Yokluğunun sorumluluktan muaf olmadığı söylenir. Ancak açıklayıcı notun kendisi suçluyu haklı kılan durumları netleştirebilir.
Çalışanın serbestçe kendi elinde yazması önerilir.Ancak bazı kuruluşlarda, belgenin bitmiş formunu doldurma uygulaması vardır. Aşağıdaki noktaları içermelidir. Çalışandan, suçluluğunun farkında olup olmadığı konusundaki suiistimalinin nedenleri nelerdir. Bir kişi disiplin ihlali yaptığını kabul etmezse, versiyonunu ifade etmeye davet edilir. Yani, olanlar için kimin suçlanacağını yazmalı. Bu belge uygun şekilde yürütülmelidir. Cümle sürecine katılan bir kişiye yöneliktir. Genellikle örgütün başı veya acil patrondur.
Bazı durumlarda, personel departmanı başkanı adına açıklayıcı bir not yazılır. İhlalcinin görüşlerini dikkate almanın başka bir yolu var. Üretimde bir suistimal, özel bir eylem teşkil edebilir. Onun çalışanı kendisi imzalamalıdır. Ayrıca, suistimalin ciddiyetini, bu uzmanın ticari ve kişisel niteliklerini dikkate almak gerekir. Ancak, mahkeme için, eğer gelirse, el yazısıyla açıklayıcı olması tercih edilir. Aksi takdirde, idarenin işten çıkarılmasının anayasallığını kanıtlaması gerekecektir. Yani, bu süreçte temel yasada belirtilen ilkelerin ihlal edilmediğidir.
Siparişin doğru yerine getirilmesi
Uygulamada, cezalar sıklıkla iptal edilir. Mesele şu ki, disiplin cezası almanın emri, genellikle ağır ihlallerle yapılır. Bunlardan ilki, TC'nin yanlış yorumlanmasıdır. Suistimal suçunun sadece bir kez yapılabileceği açıkça belirtilmiştir. Örneğin, bir kişi doğruluk yapmış ve kınanmış ise, o zaman onu aynı ihlalden kovmak çoktan yasadışı olacaktır. Ancak istisnalar da var. Bu ihlalin bir devamıdır. Yani: adam cezalandırıldı, ancak çalışma tutumunu değiştirmedi, görevlerini yerine getirmedi. Sonra buna ek önlemler uygulayabilirsiniz.
Doğal olarak, bu eylem kanıtlanmış ve belgelenmelidir. Bir diğer hata da cezanın uygulanmasına ilişkin zaman sınırlarına uyulmamasıdır. Onlar böyledir. Disiplin cezası emrinin, ihlalin bilindiği günden itibaren bir ay içinde verilmesi gerekir. Bu bir not tarafından kaydedilir. Personel hizmetlerinin tarih uygunluğunu izlemesi gerekmektedir. Bu süre, suçlunun hasta olduğu veya tatilde olduğu günleri içermez. Ancak izin günleri bu dönemi etkilemez.
Disiplin cezası gerektiğinde dikkate alınmazlar. Ayrıca, suistimalin yapılmasından bu yana altı ay geçtiyse cezalandırmak mümkün değildir. Bu kuralı ihlal eden disiplin düzeni yasadışı olarak kabul edilir. Mali ve maddi zararları içeren suistimal, bu süre iki yıldır. Suçlu, cezasının sırasına aşina olmalıdır. Bu üç gün içinde yapılır. Çalışanın altına imza atması gerekir. Reddedilmesi durumunda uygun bir işlem yapılır. Disiplin cezası şartlarının hiçbir durumda ihlal edilmemesi gerektiği (sürecin bütün tarafları tarafından) unutulmamalıdır. Aksi takdirde, eylem geçersizdir.
cezalar Çıkarma
Cezanın sonsuza dek sürmeyeceği açık. Disiplin prosedürü ayrıca kaldırılması için koşulları içerir. Bu aynı zamanda hem işveren hem de işçi için önemli bir konudur. Ceza bir yıl boyunca askıda kalabilir. Ancak bu süre geçtikten sonra çalışanın herhangi bir cezası olmadığı kabul edilir. Bu, TC’nin 194. maddesinde kayıtlıdır.
Ancak özel koşullar var. Disiplin cezasının kaldırılması belirtilen süreden daha önce gerçekleştirilebilir. Aslında, neden iyi bir çalışanı cezalandırıyorsunuz? Ne de olsa, bir suç tesadüfen veya şartların zoruyla işlenebilir. Bir kişi disiplini gözlemlerse, kusursuz çalışırsa, yönetim cezanın kaldırılması için dilekçe verme hakkına sahiptir. Ek olarak, böyle bir girişim çalışanın kendisinden, patronundan veya temsilci kuruluşundan gelebilir.
Her durum ilgili belge tarafından yapılır.Girişim liderlikten geliyorsa, bir personel memuru raporu tarafından hazırlanır. Nitekim, çoğu durumda, ceza alan kişinin davranışını idare tarafından izleyen bu yetkilidir. Çalışanın kendisi ayrıca, cezanın sırasını gözden geçirme talebiyle başa yöneltilen bir ifade yazma hakkına sahiptir. İçinde kişinin suçunu tamamen düzelttiğini anladığını belirtmek gerekir. Bu tür bir dilekçe dilekçesi ayrıca amirliği tarafından da yazılabilir.
Belge, çalışanın şu anda görevleriyle nasıl ilişkili olduğunu, hangi göstergeleri elde ettiğini vb. Açıklar. Dilekçe (veya başvuru), cezayı imzalayan memura hitap eder. Temsilci organ aynı şekilde hareket eder. Onun adına bir temsil veya dilekçe verilir. Kollektifin toplantısında yönetime cezanın kaldırılması talebi dile getirilmişse, protokolde kaydedilmiştir. Bu belge kuruluşun başkanına gözden geçirilmek üzere sağlanmıştır. Kararı ile disiplin yaptırımını kaldırmak için bir emir verilir. Onunla, sırayla, eski ihlali (imzaladı) tanıtırlar.
Kalıcı suistimal
Üretimde mümkün olabilecek bazı özel durumlara bakalım. Daha önce de belirtildiği gibi, disiplin cezası yalnızca bir kez uygulanır. Yani, bir insanın aynı ihlali için ikinci kez cezalandırılamaz. Fakat TC'de özel durumlar var. Bu devam eden bir suistimaldir. Bu, infazdan sonra hala gözlenen bir ihlaldir. Bazen tekrar eden yanlış davranışlarla karıştırılıyor. Örneğin, bir kişi gecikti, cezalandırıldıysa ve bir süre sonra tekrar hizmete gelmediyse, böyle bir ihlal devam etmez. Bu sadece tekrarlanan ihlal durumudur.
Bu durumda, ikinci bir disiplin cezası uygulanamaz. TC bunu açıkça yasaklar. Ancak, çalışanların son teslim tarihlerine kadar rapor vermemesi nedeniyle cezalandırıldığı zaman, ancak bir sonraki atanan tarihe kadar göndermeyi düşünmedi bile, suiistimal devam ediyor. Yani, cezaya rağmen, kişi, emek görevlerinin yerine getirilmesine ilişkin olumsuz tutumunu değiştirmedi. Bu durumda, usulüne uygun olarak yürütülen, işten çıkarma da dahil olmak üzere yeniden cezalandırmaya izin verilir.
Sorumluluk hakkında
Çok sık, hem çalışanlar hem de bazı işletme idaresi temsilcileri, İş Kanunu'nun çifte cezaya ilişkin konumunu yanlış yorumluyorlar. Gerçek şu ki, bazı ihlaller maddi veya maddi kayıplara yol açmaktadır. Yasal olarak işverenin zarar miktarını geri alma hakkını güvence altına aldı. Doğal olarak, bu durumda çalışanın suçu onun tarafından kanıtlanmalı ve tanınmalıdır. İhlalciden borç tahsilatı bir belge çıkarılarak gerçekleştirilir. Hangi yanlış davranışın kayıplara neden olduğunu, büyüklüğünü ve tazminat yöntemlerini belirtir.
Bu durumda borç tahsilatı bir ceza değildir. Bu, bir işverenin kaybını, suçlu bir kişi tarafından telafi etmenin bir yoludur. Bu hüküm, İş Kanunu'nun 248 (altıncı bölüm) maddesinde hüküm altına alınmıştır. Failin, hangi cezaya maruz kaldığına bakılmaksızın maddi kayıpları telafi etmek zorunda olduğunu belirtir. Bu sadece disiplin cezasını değil aynı zamanda idari veya cezai sorumluluğu da ifade eder. Gerçek şu ki, disiplin cezası eğitimsel bir önlemdir. Yanlış davranışı ortadan kaldırmak için kullanılır. Ve sorumluluk, zararın tazminidir.
Evrakta sık karşılaşılan hatalar
İşverenden konuya bakalım. Genellikle ilgili evrakların uygunsuz şekilde yürütülmesi nedeniyle mahkemede davalarını kaybederler. Herhangi bir önemsememek onlar için önemlidir. Bu arada, bu bilgiler geç veya tembel olan anlayışlı çalışanlar için yararlı olacaktır.Omuzlarında, kural olarak, tüm “kağıt parçalarını” toplama ve hazırlama görevinin sakıncalı olduğu personel memuru, herhangi bir gözetimin çok hak edilmiş bir disiplin cezası almasına rağmen yasadışı hale gelebileceğini anlamak gerekir.
Bir örnek rapor ve açıklayıcı, ayrıca bir emir de hazırlanmalı ve iyi bir avukatla kararlaştırılmalıdır. Belirtilen tarihlerde evraklara özel dikkat gösterilmelidir. Gerçek şu ki, örneğin, üretim sürecindeki cümlenin yanlış olduğunu ispatlamak oldukça zordur. Ancak gazetelerde İş Kanunu'nun ihlal edildiğini bulmak çok basittir; bu, rahatsız olmuş işçiler için avukatların genellikle yaptığıdır.
not. Suç tarihler ve her türlü detaydan oluşmalıdır. Yanlış davranışın zamanını ve yerini gösterir. Hangi belgenin hangi pozisyonu (noktası) ihlal edildiği. Bu suistimali kim kaydetti? Ayrıca, bu dava ile ilgili diğer bilgiler de başa çıkarılmalıdır. Örneğin:
- "Yönetmene (F. I. O.) baştan .... Memo. Böyle ve böyle bir tarihte, böyle bir zamanda, astımın (pozisyon, F. I. O.) başlangıç için geç kaldığına dikkatinizi çekiyorum. Üç saat çalışmam, teknolojik süreci durdurmanın imkânsız olmasından dolayı, bu ve bu gibi fazla mesai çalışmalarında yer alması nedeniyle, sizden bu ihlalin olmadığı için (F.I.O.) disiplin cezası uygulamanızı rica ediyorum. Sistematik olarak iş başlangıcına 15-30 dakika geç kaldı, sözlü yorumlarımın istenen etkisi yoktu. odpis numarası. "
Eğer suçlunun işten çıkarılması planlanıyorsa, meslektaşlarının tanıklıklarının bu belgeye eklenmesi tavsiye edilir. Ayrıca notta düzenlenirler. Suçlu ve siparişin açıklamasında, tüm tarih ve tarihlerin orijinal belgede belirtilenlere karşılık gelmesi gerekir. Yani, çalışanın iki saat geciktiğini söylerse, bu süre her bir kağıtta belirtilir. Aksi taktirde mahkeme evrakın yanlış yapıldığını tespit eder ve ceza yasadışıdır.
