Disiplin yaptırımlarının uygulandığı prosedür sanatta göz önünde bulundurulur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Prosedürü ayrıntılı olarak açıklar. Bununla birlikte, uygulamada, uygulamasının birçok sorusu vardır. Sanatın nasıl olduğuna bakalım. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 193'ü yorum ve açıklamalarla “Disiplin yaptırımları” modern özel literatürde sunulmaktadır. Personel memuru ve çalışanın, çatışma durumlarını ortadan kaldırmak ve konuyu mahkemeye vermemek için iş programının ihlal edilmesine ilişkin hoş olmayan ceza prosedürü prosedürü hakkında kararlaştırılmış bir görüşe sahip olmaları tavsiye edilir.
Mad. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 193'ü disiplin yaptırımları
Mevzuatın içeriğine bakalım. Mad. 193 TC oldukça hacimli ve özlüdür. Sekiz paragrafı, geçişi zorunlu kılmak için zorunlu olan tüm prosedürü içerir. Aşağıdaki işlemlerden oluşur:
- suistimalin tanımı;
- çalışandan bir açıklama talebi;
- bir sipariş hazırlanması;
- temsili bir organ ile koordinasyon;
- kişinin belgeye aşina olması.
Her aşamada zorluklar ve yorumlar ortaya çıkabilir. Sanat olmasına rağmen. İş Kanunu'nun 193'ü, şartları ve eylemleri yeterince ayrıntılı olarak açıklar, uygulama, çalışan ile idare arasında uzlaşmaz anlaşmazlıklara yol açan nüansların mümkün olduğunu gösterir. Her iki tarafın da olanlar hakkında kendi görüşleri vardır. Ayrıca, bazı çalışanlar haklarını bilmemektedir. İnsanlar kızarıklık yaparak işe yaramaz eylemler yaparak kurnazlık yapmaya çalışırlar. Sanat çalışması Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 193'ü “Disiplin yaptırımları” yorumlarla birlikte, yeterli bilgi eksikliğinden dolayı durumun karmaşıklaşmasını önlemeye yardımcı olur.
Çalışan açıklaması
Ceza uygulama hakkı olmayan bir kişi suistimali tanımlayabilir. Bir kural olarak, çalışanın hemen üstündür. Bu kişi yazıyor not (İş Kanunu'nun 193. maddesi, böyle bir belgenin zorunlu varlığını göstermez). Personeli karar veren başkan, kağıda cevap vermekle yükümlüdür - bir karar vermiştir. Ayrıca, rapor personel memuruna gönderilir. Bu, idare için önemli bir nokta. Duruşma durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinde belirtilen tüm son tarihlere uygunluğunu ayrıntılı olarak göstermesi gerekir. Uygulama, uygun bir belge olmadan yapmanın oldukça zor olduğunu göstermektedir. Mahkeme, bir kural olarak, iş ihtilaflarında çalışanın yanında yer almaktadır, bu nedenle personel memurları, bir çatışma çıkmadan önce bile en baştan sigortalıdır. Şefin kararıyla birlikte memorandum temelinde çalışanın bir açıklama yapması gerekir. İki gün içinde sağlanmalıdır. Bu, çalışılan makalede yeni bir pozisyondur.
Neden bir açıklama yapmak için son tarih?
Daha önce, böyle bir açıklama Sanat'ta mevcut değildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Yargı uygulaması bu alanda mevzuat eksikliği olduğunu göstermiştir. Gerçek şu ki, zamanlamadaki açıklık eksikliği, çözünmez bir çatışmanın yaratılmasına yol açtı. Bir yandan, idare bu faktörü çalışan üzerinde baskı yapmak için kullandı. Neredeyse bir kişiye açıklayıcı bir not yazmak için birkaç saat verildi. Kasıtsız suçu ispatlamak için ek belgelere ihtiyacı varsa, bu süreyi uzatmak için yasama gerekçesi yoktu. Öte yandan, çalışanın kendisi inatçıydı, karar verme sürecini geciktirmeye çalıştı. Mahkemede, hangisinin haklı olduğunu kanıtlamak çok zordu. Bu nedenle, bir makalede bir açıklama sağlamak için bir norm getirdiler. Bu, çalışanın haklarını korumaktır.Böylece bir kişinin destekleyici belgeleri ve sertifikaları toplamak için zamanı vardır. Örneğin, bir kaza nedeniyle işe geç kalmanız durumunda, ulaşımda bir arıza vb. Bu gerçekler, açıklayıcı bir notla birlikte verilen ilgili sertifikalarla onaylanır. Suçlu, idarenin iddialarına karşı tutumunu yazılı olarak ifade etmek zorundadır, yani, ilgili belgeyi kendi eliyle yazmak, teslim tarihini ve tarihini sabitlemekle yükümlüdür.
Eylemler hakkında
Çalışılan makalede, çalışan idare ile işbirliği yapmak istemediğinde iki vaka belirtilmiştir. Her ikisinde de, bu gerçeği sabitleyen özel bir belge hazırlamak gerekir. Birincisi, çalışanın bir açıklama yazmak istememesidir. Bu durumda, kişinin belgeyi kanunla öngörülen süre içinde sağlamadığı bir eylem yazılıdır. Sadece bir personel ve avukat tarafından imzalanmamalıdır. Bir sendika örgütü temsilcisinin veya farklı bölümlerde çalışan kişilerin eylem hazırlama komisyonuna dahil edilmesi önerilir. Yani, kolektif mutlaka yürütme sürecine dahil edilir. İkinci eylem, çalışanın kınama emriyle tanışmak istememesi durumunda hazırlanır. Bu belgede cezanın imzası ve şahsen yazdığı tarih olmalıdır. Bu, çalışanın şikayet edebileceği tüm yetkililer tarafından dikkate alınan önemli bir noktadır. Siparişi alıştırmak, tescil tarihinden itibaren üç gün içerisinde yayınlanmalıdır. Eğer reddederse, o zaman işçi kolektifinin üyelerini içeren bir komisyonda düzenlenen özel bir eyleme ihtiyacımız var.
Zamanlama hakkında
Açıklamaya ihtiyaç duyan bir nüans daha var. Sanata Göre. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu’nun 193’ünde, tespit tarihinden itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulanır. Materyali dikkatlice okuduysanız, şimdi bir notun neden gerekli olduğu anlaşılıyor. Bu belge ile yasal olarak sabit tarihlerin geri sayımının başlaması söz konusudur. Belirtilen ay, bir insanın saatini içermez:
- hastaydı;
- herhangi bir tatilde olmuştur;
- bir gün izin aldı.
Ek olarak, ceza emri temsilci kuruluş ile kararlaştırılmalıdır. Bu süre belirtilen aya dahil değildir. Bu yanlış davranış patron tarafından keşfedildiği zamandır. İhlali inceleme ile ortaya çıkarsa, şartlar farklıdır. Bu durumda, ceza suç tarihinden itibaren en geç iki yıl içinde uygulanır. Ayrıca, bir ceza davası açma süresi (eğer varsa) belirtilen süreye dahil edilmemiştir.
Bazı özellikler
Herkes işte farklı durumların ortaya çıktığını bilir. Kritik olmayan işçi disiplini ihlalleri ile ilgili birçok sorun kişisel ilişkiler düzeyinde çözülmüştür. Burada dikkatli olmalısın. Çalışılan makale, bir cezanın uygulanabileceği zamanı düzenlemektedir. Altı ay. Yani, ceza derhal önlendiyse, bu gelecekte gerçekleşmeyeceğini garanti etmez. Kanun koyucu aklında başka bir şey vardı. Nitekim, bir ay içinde tatil veya hastane çalışanı nedeniyle tüm işlem tamamlanamayabilir. Bununla birlikte, yönetim zaman zaman bu normu kendi şekilde yorumlar. İşçiler buna dikkat etmelidir. Tavsiye: Patron çakışma hakkında bir rapor yazdıysa ancak patronla aynı fikirde olduysa, dokümanın huzurunda imha edilmesini talep edin.
Ceza anlaşması
İdare, sendikaya veya işçi kolektifinin diğer temsilcisine danışmadan kınama yapamaz. İşte mevzuat çalışanın tarafında. Temsilci organı korumakla yükümlüdür. Personel görevlisi tarafından toplanan tüm belgeler, taslak emri ile birlikte ekibin güvenine maruz kalan kişilere aktarılır. Bu belgeleri kabul edilen usule uygun olarak gözden geçirmelidirler. Genel bir toplantıda, kural olarak, emekçi kolektifin tüm üyeleri tarafından önceden kararlaştırılır. Onayın ne kadar sürmesi gerektiği yasal olarak sabit değildir.Ancak, belgelerin temsili organda bulunduğu süre, çalışılan makalede belirtilen ayın süresine dahil değildir. Bu, çalışanın haklarını korumak için ek bir fırsata sahip olması için de yapılır.
Ceza birimi
Muhtemelen işte bir kovuşturma almayan okuyucu, neden bu kadar çok zorluğun olduğunu tam olarak anlamıyor. Gerçek şu ki, ceza sadece bir kağıt parçası değildir. Yüklenmenin başka sonuçları da var. Kural olarak, ceza uygulanırken hiç kimse çalışana bonus vermez. Bazı organizasyonlarda iş planlarına izin verilmez, kariyer planından çıkarılır. Yasadışı olarak, bir kişinin suistimal ettiği için sadece bir kez cezalandırılabileceği tespit edildi. Tahsilatı primlerin ödenmemesi ile karıştırmayın. Bu iki noktanın tamamen farklı bir temeli var. Suistimal için cezalandırıldı, başarılar için ödüllendirildi. Her şey birbiriyle tamamen bağlantılı değil. Karar her durumda idare tarafından verilir.
Cezadan nasıl kurtulurum?
Mad. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 193 yılında "Disiplin cezaları" cezasının kaldırılması zorunlu olarak kabul edilir. Yani, kınama bir cümle değildir. Bir kişi iyileştiyse, işte kendini ispatladıysa iptal edilebilir. Bir cezanın kaldırılması siparişte verilir. Bunu başlatmak için, cezanın kaldırılması için temeli belirten cezanın başının bir mutabakatı gereklidir. Belge aynı daireden geçer. Şef onu onaylar, tutumunu ifade eder, personel memuru bir taslak emir hazırlar. Ancak kimseye zevk vermeyen bu tür kağıt iniş ve çıkışlara karışmamak için disiplini gözlemlemek daha iyidir! Ama eğer kırgınsan, mahkemeye git. Çalışanın bunu yapmaya hakkı var!
