Pagbabayad pag-alis. Pagbabayad para sa pag-iwan sa pag-alis. Ano ang mga pakinabang ng pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang pagtatapos ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at empleyado ay pinahihintulutan kung mayroong ilang mga batayan para dito, na naitala sa Labor Code ng Russian Federation. Hindi lamang para sa empleyado mismo, ngunit para sa bawat accountant, isang mahalagang punto ay ang pagpapasiya ng tiyempo ng pagkalkula at ang tukoy na halaga na ibinayad sa empleyado sa pag-alis.

Ang mga pagbabayad sa pag-alis sa pangkalahatang batayan

Alinsunod sa aming batas sa paggawa, ang isang empleyado ay may karapatang makatanggap ng isang bilang ng mga pagbabayad sa pag-alis.

1. Ang suweldo dahil sa kanya sa lahat ng mga araw ay nagtrabaho sa kanya (direkta sa buwan kung kailan ginawa ang pagpapaalis).
2. Ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran para sa pagpapaalis para sa hindi nagamit na bakasyon.
3. Ang paghihirap na bayad dahil sa empleyado (sa mga kaso na tinukoy sa Labor Code).

Mga tuntunin at kundisyon ng pagbabayad ng nararapat na sahod sa pamamaraan ng pagpapaalis

Tulad ng nabanggit kanina, ang mga pagbabayad sa pag-alis ng sarili ng isa ay naglalaman ng suweldo na nararapat, ang nararapat na kabayaran para sa iwanan at ang tiyak na pagbabayad sa paghihiwalay.

Ang nasabing isang parameter bilang ang tiyempo, tulad ng para sa unang kategorya, ay tinukoy sa Art. 140: Ang mga empleyado na umalis ay binabayaran ang suweldo hindi lalampas sa araw na sila ay pinalaglag. Kung ang empleyado ay hindi gumana sa huling araw, pagkatapos ay dapat niyang bayaran ang itinatag na halaga nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos na isinumite ng empleyado ang pangwakas na kahilingan sa pag-areglo.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga dahil sa empleyado sa panahon ng pagpapaalis, dapat bayaran ng tagapag-empleyo ang hindi tinantalang halaga sa loob ng tagal ng oras na tinukoy sa Art. 140.

Ang mga kondisyon at termino kung saan ang pagwawakas ng sariling malayang kalooban (pagbabayad sa kasong ito) at pagtatapos ng trabaho para sa iba pang mga kadahilanan ay hindi magkapareho. Ang mga parameter na ito ay maaaring mag-iba depende sa mga batayan para sa pagpapaalis.

Pagbabayad ng hindi nagamit na pahintulot sa pag-alis

Ang karapatan sa kabayaran na ito ay hindi nauugnay sa dahilan ng pagpapaalis. Kasabay nito, ang empleyado ay maaaring magsumite ng isang nakasulat na aplikasyon patungkol sa katotohanan na bilang kapalit ng pagbabayad ng nararapat na kabayaran ay dapat nilang ibigay ang kanyang hindi nagamit na pista opisyal kasama ang kasunod na pagpapaalis na pamamaraan (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis dahil sa kasalanan ng empleyado mismo).

Sa sitwasyong ito, ayon kay Art. 127, ang araw ng pagpapaalis - ang huling araw ng pag-iwan ng empleyado. Ang pagbabayad para sa pag-iwan sa pag-alis ng lahat ng nararapat na halaga at ang pagpapalabas ng isang libro ng trabaho na may naaangkop na tala sa dahilan ng pagpapaalis ay ginawa kaagad bago umalis ang empleyado para magbakasyon.

Isang mahalagang punto: para sa panahon ng sakit sa panahon ng bakasyon na idineklara kasama ang kasunod na pag-alis, ang empleyado ay may karapat-dapat sa isang tiyak na suweldo na hindi pinalawak ang bakasyon sa bilang ng mga araw na ginugol na may kaugnayan sa sakit.

Sa kaso ng pag-alis ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang pagkakamali, ang posibilidad na makatanggap ng taunang bakasyon sa uri ay hindi kasama (eksklusibo sa kabayaran sa pananalapi para sa bakasyon).

Mahalagang tandaan na sa ilalim ng batas ng paggawa ng Ruso (Artikulo 124), ipinagbabawal na tanggihan ang isang empleyado ang pagkakaloob ng taunang leave (bayad) dahil sa kanya sa loob ng 2 magkakasunod na taon. Ngunit pinahihintulutan ito sa kondisyon na ang empleyado ay nagsumite ng isang application na may kahilingan para sa kanyang paglipat sa ibang taon.

Ang itinuturing na pagbabayad ng kabayaran para sa pag-alis sa pag-alis ay kinakalkula sa batayan ng bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa kaukulang taon ng pagtatrabaho (ang bakasyon ay kinakalkula mula sa petsa kung kailan nakikibahagi ang empleyado sa kanyang direktang aktibidad sa paggawa, at hindi mula sa simula ng kasalukuyang taon ng kalendaryo).

Sa kondisyon na ang empleyado ay hindi nagtrabaho ang oras na kinakailangan upang makakuha ng karapatan sa buong halaga ng kabayaran para sa bakasyon, pagkatapos ay kinakalkula ito bilang proporsyon sa bilang ng mga araw ng bakasyon para sa tagal ng nagtrabaho (ang lahat ay talagang nagtatrabaho buwan). Ang isang hindi kumpletong buwan ay hindi napapailalim sa accounting (ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ay mas mababa sa 15). Ibinigay na ang empleyado ay nagtrabaho ng dalawang-katlo ng panahon na isasaalang-alang, pagkatapos ay kasama ito sa pagkalkula bilang isang hiwalay na buong buwan.

Ang mga kaso kapag ang halaga ng average na kita para sa advance leave ay hindi napigil

Mayroon silang mga sumusunod na form:

1. Ang pagpuksa ng kumpanya o ang kumpletong pagtigil sa aktibidad sa inisyatibo ng employer, sa papel ng isang indibidwal.
2. Ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng kumpanya.
3. Hindi pagkakapare-pareho ng empleyado na ito sa kanyang posisyon (ang gawaing ginagawa niya) dahil sa estado ng kalusugan na makikita sa ulat ng medikal.
4. Pagbabago ng pagmamay-ari ng kumpanya (may kinalaman sa pinuno ng kumpanya, mga representante, punong accountant.
5. Pagtawag sa isang empleyado para sa militar o alternatibong serbisyo sibilyan;
6. Pagkilala ng isang empleyado bilang ganap na hindi pinagana batay sa isang ulat sa medikal.
7. Ang pagkamatay ng isang empleyado o employer (Federal Law) na may kasunod na pagkilala sa korte ng kamatayan o hindi kilalang kawalan ng paksa.
8. Ang pagsisimula ng mga espesyal na sitwasyong pang-emergency na nakakaabala sa pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa (sakuna, malaking aksidente, operasyon ng militar, natural na sakuna, epidemya, atbp.), Sa kondisyon na ang sitwasyong ito ay naaprubahan ng desisyon ng gobyerno ng Russia o ang may-katuturang awtoridad ng estado ng isang partikular na paksa ng Russian Federation.

Ang mga patakaran para sa pagkalkula ng halaga ng average na kita na sisingilin ay tinukoy sa Art. 139.

Bayarang kabayaran: mga tuntunin ng pagbabayad, laki

Ito ay binabayaran sa mga empleyado sa pagtatapos ng kanilang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang mahalagang punto ay ang pagbabayad ng mga benepisyo sa pag-alis ay ginawa anuman ang kasunod na pagtatrabaho ng empleyado na ito, sa kondisyon na ang ilang mga pangyayari na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation ay naroroon.

At ang average na buwanang kita ng isang naibigay na empleyado para sa panahon ng pagtatrabaho ay napanatili lamang sa isang sitwasyon kung ang empleyado sa pag-resign ay hindi pumasok sa isang bagong relasyon sa paggawa (upang matanggap ito sa ika-2 buwan, dapat kumpirmahin ng empleyado na hindi siya gumana sa oras na iyon, halimbawa, sa pamamagitan ng paglalahad ng isang paggawa isang libro na walang tala ng bagong trabaho).

Ang isang nagretiro na empleyado ay may karapat-dapat sa isang tiyak na pagkabulag suweldo katumbas ng average na buwanang suweldo. Gayundin, mai-save niya ang average na buwanang kita para sa buong oras ng trabaho (hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pag-alis at kapag kumukuha ng suweldo), napapawi sa pagtatapos ng naunang natapos na kontrata sa pagtatrabaho para sa mga sumusunod na kadahilanan:

• pagbawas sa bilang o buong kawani ng kumpanya;
• pagpuksa ng kumpanya.

Ang data na ibinigay para sa pag-alis ng mga pagbabayad sa mga espesyal na kaso ay kasama rin ang average na buwanang kita para sa ika-3 buwan mula sa petsa ng pag-alis sa kaganapan na ang isang desisyon ay ginawa ng may-katuturang awtoridad - ang serbisyo sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, dapat makipag-ugnay ang empleyado sa awtoridad sa itaas sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng pag-alis.

Kasunod nito, kung ang empleyado ay hindi nagtatrabaho sa oras na ito, pagkatapos ay pinapanatili niya ang laki ng kanyang average na buwanang kita para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng kanyang pag-alis. Upang kumpirmahin ang katotohanang ito, kakailanganin ng empleyado na ibigay sa employer ang kanyang libro sa trabaho, na hindi dapat maglaman ng isang talaan ng bagong trabaho, isang sertipiko mula sa sentro ng pagtatrabaho.

Matapos ang pagpapaalis, matatanggap ng empleyado ang mga pagbabayad na ito sa pagtatanghal ng kanyang libro sa trabaho sa oras ng pagbabayad ng sahod sa natitirang mga kawani sa kumpanyang ito.

Ang mga petsa ng pagpapanatili ng average na buwanang kita sa proseso ng pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa

Ang mga empleyado na pinakawalan mula sa mga negosyo na matatagpuan sa Far North, pati na rin sa katumbas na mga lokalidad, dahil sa pagpuksa ng mga samahan o pagbawas sa bilang ng mga empleyado sa kanila, dapat bigyan ng average na buwanang kita para sa anim na buwan mula sa petsa ng pag-alis, kasama ang kinakailangang buwanang holiday allowance (Artikulo 138).

Ang amo ay obligado na ilipat ang naaangkop na pagbabayad sa empleyado sa pag-alis (suweldo ng suweldo) ng isang average na buwanang suweldo sa sitwasyon ng pagwawakas ng naunang natapos na kontrata sa paggawa bilang isang resulta ng paglabag sa ilang mga patakaran na itinatag ng aming batas sa paggawa o iba pang batas na pederal (hindi kasama ang posibilidad ng pagkakasala ng empleyado), na ibinigay kung ang paglabag na ito ay hindi pinapayagan ang pagpapatuloy ng trabaho.

Kung may pagbawas sa bilang (buong kawani) ng mga empleyado o pagpuksa ng kumpanya, ang employer ay maaaring, na may pahintulot ng empleyado, isinasagawa nang sulatin, wakasan ang naunang natapos na kontrata sa paggawa nang walang paunang paunawa sa loob ng dalawang buwan ng desisyon tungkol sa kanyang pagpapaalis. Kasabay nito, obligado ang employer na bayaran ang empleyado ng karagdagang kabayaran sa halagang dalawang average na buwanang sahod (Artikulo 180).

Ang pagbabayad sa pag-alis ng isang empleyado (pagbabayad ng suweldo) dahil sa isang pagbabago ng pagmamay-ari ng kumpanya ay bumubuo ng kabayaran ng hindi bababa sa 3 average na buwanang sahod, na hinihiling na bayaran ng bagong may-ari ng kumpanya (Artikulo 181).

Bayarang kabayaran para sa pana-panahong manggagawa: mga termino, kondisyon ng pagbabayad

Ito ay binabayaran sa sitwasyong ito, ayon sa Art. 178, sa dami ng average na kinikita na kinakalkula batay sa dalawang linggo ng pagtatrabaho, napapailalim sa pagtatapos ng naunang natapos na kontrata sa paggawa para sa mga sumusunod na kadahilanan:

• pagbawas sa bilang (buong kawani) ng mga empleyado ng negosyo;
• pagpuksa ng kumpanya;
• ang inisyatibo ng employer (hindi pagkakapantay-pantay ng empleyado ng posisyon na gaganapin, trabaho na isinagawa dahil sa isang estado ng kalusugan na pumipigil sa pagpapatuloy ng kanyang normal na trabaho);
• recruiting ng isang empleyado para sa militar o alternatibong serbisyo sibilyan;
• pagtanggi ng empleyado ng kinakailangang paglipat (paglipat ng kumpanya ng employer sa ibang lokasyon);
• muling pagbabalik ng isang dating gumaganap na empleyado.

Anong mga pagbabayad ang ibinibigay para sa pag-alis sa mga kadahilanang pangkalusugan?

Ang pagkawala ng kalusugan ay madalas na nauugnay sa kawalan ng kakayahan upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin sa trabaho. Mayroong mga sitwasyon na hindi maaaring ibigay ng employer sa koneksyon na ito sa ibang empleyado na may ibang posisyon o tanggihan ng empleyado ang opsyon na ito. Sa kasong ito, kinakailangang magbigay ng batas sa paggawa para sa mga kabayaran sa kabayaran, ang halaga kung saan direktang nakasalalay sa katayuan ng empleyado (sibilyan o lalaki na militar).

Madalas na naayos pagpapaalis sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang mga pagbabayad sa sitwasyong ito (sa kondisyon na ang empleyado ay isang sibilyan) ay ang suweldo na katumbas ng isang dalawang linggong average na kita. Bilang karagdagan, kung ang empleyado ay gumamit ng bahagi ng advance leave, hindi maaaring makuha ng employer ang dating na iniwan na bakasyon.

Kabayaran para sa mga tauhan ng militar sa pagtatapos ng kalusugan ay kinabibilangan ng:

• allowance ng cash sa isang tiyak na petsa (kapag ang naaangkop na yunit ng militar ay tinanggal mula sa mga listahan ng mga tauhan);
• isang beses na pagbabayad ng dalawang buwanang suweldo (buhay ng serbisyo mas mababa sa 20 taon) at pitong buwanang suweldo (kabuuang karanasan sa militar ng 20 taon o higit pa);
• pagbabayad ng cash ng isang suweldo (kapag pinalitan ang isang post ng militar);
• premium para sa perpektong pagganap ng mga kinakailangang tungkulin.

Gayundin, sa sitwasyong ito, ang empleyado ay maaaring makatanggap ng cash kapalit ng ibinigay na damit, umaasa sa taon ng pagpapaalis (ang kabuuang karanasan sa militar ay dapat na mula sa 20 taon o higit pa).

Kaya, masasabi natin na ang pagbabayad na ito sa pag-alis (ang mga termino kung saan ay ipinahiwatig na may kaugnayan sa mga indibidwal na sitwasyon) ay ibinibigay, ayon sa Labor Code, nang walang pagkabigo para sa bawat empleyado.

Mga tampok ng pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagbawas

Mayroong dalawang mga batayan para sa pagbawas (Artikulo 81):

• pagpuksa ng kumpanya o kumpletong pagtigil sa aktibidad ng indibidwal na negosyante;
• ang kinakailangang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng kumpanya, indibidwal na negosyante.

Ang pamamaraang ito ay nagsisimula sa upang baguhin ang staffing at ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng kumpanya, alinman sa negosyo o sa pamamagitan ng hiwalay na dibisyon, na dapat i-publish ng employer nang walang pagkabigo. Dapat itong ipahiwatig ang dahilan para sa naturang pagbawas, at matukoy din ang listahan ng mga may-katuturang mga yunit o indibidwal na mga post na napapailalim sa pagbubukod mula sa kasalukuyang talahanayan ng kawani o isang pagbawas sa bilang ng mga yunit ng kawani para sa mga post na ito. Siguraduhing matukoy ang tiyempo ng pamamaraang ito at mga tiyak na petsa para sa pagtatapos ng mga nauugnay na mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang order ay nagpapahiwatig ng data tungkol sa mga responsableng tao para sa pagsasagawa ng lahat ng mga kaganapan ng tauhan na nabanggit sa dokumentong ito. Kung ang kumpanya ay may unyon sa pangangalakal, kung gayon ang propesyonal na opinyon ay dapat isaalang-alang, at ang isang kinatawan mula dito ay kasama sa komisyon.

Ayon kay Art. 180, anuman ang mga kadahilanan sa pagbawas, dapat ipaalam sa employer ang empleyado na ang posisyon ay nahuhulog sa ilalim ng pamamaraang ito (dapat na personal ang abiso at dapat gawin sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagtatapos ng dating natapos na kontrata sa pagtatrabaho).

Hindi gaanong karaniwan ay ang pagtanggal ng pagbawas. Ang mga payout sa sitwasyong ito ay ang mga sumusunod:

• suweldo para sa 2 buwan na nagtrabaho ng isang empleyado matapos matanggap ang opisyal na paunawa tungkol sa pagbawas ng kanyang posisyon;
• kabayaran para sa bakasyon (sa kondisyon na hindi ito ginagamit hanggang sa pagpapaalis);
• ang kinakailangang paghihirap ng suweldo ng isang average na buwanang sahod para sa unang buwan ng walang trabaho;
• pagbabayad ng isang average na buwanang sahod para sa ika-2 at ika-3 buwan ng walang trabaho (sa pagtatanghal ng libro ng trabaho nang walang marka sa bagong trabaho);
• mga pagbabayad sa halaga ng isang average na buwanang kita para sa ika-4 - ika-6 na buwan ng walang trabaho (napapailalim sa pagrehistro ng empleyado sa sentro ng pagtatrabaho at pagtanggap ng may-katuturang desisyon sa tinukoy na pagbabayad ng katawan na ito).

Mahalagang tandaan na posible na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na ito bago matapos ang dalawang buwan na panahon ng opisyal na abiso (sa pagpapatupad ng nakasulat na pahintulot ng empleyado na ito). Kasabay nito, ang empleyado ay tumatanggap ng karagdagang kabayaran sa halaga ng isang average na buwanang suweldo, kinakalkula na isinasaalang-alang ang natitirang oras hanggang sa katapusan ng panahon na inilaan upang bigyan ng babala ang empleyado ng pagpapaalis.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alaala muli kung ano ang mga pagbabayad na dapat bayaran sa pag-alis. Bilang isang patakaran, ito ang suweldo na dapat bayaran para sa oras na nagtrabaho ng empleyado, ang bayad na kompensasyon para sa bakasyon at isang tiyak na pagbabayad sa paghihiwalay.

Anong mga pagbabayad ang ibinibigay para sa mga retirado sa pag-alis?

Kung nabawasan ang kanilang mga post, ang kategoryang ito ng mga manggagawa ay binabayaran ng kaukulang allowance ng dalawang buwanang suweldo.At hindi sila nagbibigay ng anumang karagdagang mga espesyal na benepisyo.

Ang mga pagbabayad sa pag-alis (para sa pagreretiro) kung sakaling umalis sa ilalim ng pangkalahatang mga kondisyon ay ang mga sumusunod:

• suweldo sa lahat ng oras nagtrabaho ng empleyado;
• kabayaran sa bakasyon.

Mga setting sa panahon ng pagpapaalis

Bilang isang patakaran, ang pagkalkula ng statutory na sahod sa mga araw na nagtrabaho ng isang empleyado ay hindi nagiging sanhi ng anumang mga paghihirap. Tulad ng para sa pagbabayad sa pag-alis, bilang kabayaran para sa bakasyon, ang pagkalkula ay ipinakita sa Code (eksklusibo para sa ilang mga kategorya), halimbawa:

• mga empleyado na nagpasok ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang dalawang buwang panahon (babayaran ang bayad, alinsunod sa Artikulo 291, batay sa dalawang buong araw ng pagtatrabaho bawat buwan ng pagtatrabaho);
• pana-panahong mga manggagawa (ayon sa artikulo 295, ang kabayaran ay kinakalkula batay sa dalawang araw ng pagtatrabaho bawat buwan ng trabaho).

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga hindi nagamit na araw ng lay-off leave ng natitirang kategorya ng mga manggagawa ay kinokontrol ng isang espesyal na hanay ng mga patakaran na naaprubahan sa USSR. Sa batayan ng talata 28 ng dokumentong ito, ang buong kabayaran para sa bakasyon ay inilaan para sa empleyado na nagtrabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng hindi bababa sa labing isang buwan, na kasama sa kanyang karanasan at binigyan siya ng karapatang makatanggap ng leave na hindi ipinagkaloob sa oras ng pag-alis.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pagbabayad na ito sa pag-alis (pagkalkula ng kabayaran para sa bakasyon) ay kinikilala bilang lehitimo, dahil nakumpirma ito ng Korte Suprema ng Russian Federation.

Pagbubuwis ng napanatili na average na buwanang kita at pagkabulag suweldo

Pagbabayad sa kabayaran na nauugnay sa pagpapaalis ng isang empleyado (maliban sa kabayaran para sa bakasyon) ay hindi binubuwis sa naturang buwis tulad ng personal na buwis sa kita. Ang nuance ay para sa mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

• ang mga pagbabayad sa pag-alis ay dapat suportahan ng batas ng Russia (ang Russian Federation o ang mga nasasakupang entidad nito, o mga lokal na awtoridad);
• ang mga pagbabayad ay hindi maaaring lumampas sa mga kaugalian na itinatag ng batas ng Russia.

Tulad ng naging malinaw na, kung ang suweldo at ang napanatili na average na buwanang kita ay lumampas sa itinatag na mga pamantayan, ang hindi kasama na pagkakaiba ay binabuwisan ng buwis sa personal na kita. Gayundin, ang sitwasyon ay kung ang empleyado ay binigyan ng mga pagbabayad na hindi tinukoy ng Labor Code sa pag-alis - sila ay buwis. Ang kabayaran para sa bakasyon nang buo ay dapat sumailalim sa personal na buwis sa kita.

Upang makalkula ang buwis sa kita, ang mga gastos sa pagbabayad ng buwis tulad ng suweldo ay kasama ang mga benepisyo ng empleyado na pinakawalan dahil sa muling pag-aayos o pag-alis ng buwis, o pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng buong kumpanya.

Batay sa talata 25 Art. 255 ng Tax Code, iba pang mga uri ng gastos na natamo sa pabor ng empleyado, kung sila ay inilalaan ng labor o collective agreement, pinapayagan din na isama sa mga gastos sa paggawa. Dahil dito, pinahihintulutan ang pagbabayad ng suweldo at pagpapanatili ng average na buwanang kita na isama sa mga gastos sa kumpanya. Ngunit sa parehong oras, dapat silang maipakita sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado (nang direkta o sa pamamagitan ng sanggunian sa karagdagang mga probisyon ng kolektibong kasunduan).

Sa huli, hindi ito magagawa sa pag-iisa sa labas kung ano ang mga pagbabayad ay dahil sa empleyado sa pag-alis. Sa ilalim ng pangkalahatang mga kondisyon, kabilang ang: sahod para sa mga araw na nagtrabaho ng isang empleyado, kabayaran sa bakasyon at suweldo.