Alam ng lahat ang salitang "truancy". Ito ay binibigyang kahulugan bilang mga laktaw na klase (trabaho) nang walang magandang dahilan. Ngayon nagkakahalaga ng pagbibigay ng isang kahulugan sa konsepto ng "napilitang absenteeism" na isinasaalang-alang sa artikulong ito. Ito ay isang pagpasa sa trabaho dahil sa employer (sa pamamagitan ng kanyang kasalanan). Halimbawa, sa isang sitwasyon ng iligal na pagpapaalis ng isang empleyado. Ang tagal ng oras hanggang sa maibalik sa dati nitong posisyon sa pamamagitan ng isang desisyon sa korte ay ang oras ng sapilitang pag-absenteeism.
Pagbabayad para sa isang naibigay na pass ng trabaho
Sa halimbawa na isinasaalang-alang sa itaas, nararapat na bigyang-diin ang sandaling iyon na ang empleyado ay may karapatang mag-file ng demanda. Kung ang resulta ay positibo (i.e., ito ay masiyahan sa korte), obligado ang employer na ibalik ang kawani na ito sa kanyang dating posisyon. Alinsunod sa ating batas sa paggawa, dapat din siyang magbayad ng hindi pagpayag na pag-absenteeism (sa buong panahon) sa dami ng average na halaga ng kita na maaaring natanggap ng empleyado para sa parehong panahon sa pagganap ng mga nakaraang tungkulin sa paggawa.
Ang isang mahalagang punto ay ang paggamit ng opisyal na average average na kita sa pagkalkula. Iyon ay, sa madaling salita, sa isang sitwasyon kung saan natatanggap ang isang empleyado suweldo "sa isang sobre", upang matukoy ang halaga na inilaan para sa kawalan ng boluntaryo, tanging ang "puti" na suweldo kasama ang lahat ng mga opisyal na bonus, ang mga insentibo sa pananalapi ay isasaalang-alang.
Sa sitwasyon na isinasaalang-alang, hindi lamang kabayaran para sa oras ng sapilitang kawalan ay kinakailangan, kundi pati na rin kabayaran para sa pinsala sa moralidad. Iyon ay, ang empleyado ay may karapatang humiling ng kabayaran para sa pinsala sa moral na dulot ng labag sa batas.
Pagkalkula ng panahon ng itinuturing na absenteeism
Ang pagdismis ng Araw ay ang huling paglilipat. Involuntary absenteeism (Labor Code ng Russian Federation) ay kinakalkula simula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ang may-katuturang utos patungkol sa pagpapaalis. Sa kaso kapag ang isang empleyado ay tumigil nang hindi nagtatrabaho pagkatapos ng bakasyon, ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng bakasyon.
Ito ay nagkakahalaga ng paglilinaw na ang sapilitang pag-absenteeism ay hindi palaging bunga ng iligal na pagpapaalis. Halimbawa, kung hindi ibigay ng employer ang workbook sa empleyado sa pag-alis (tulad ng dapat niyang gawin sa batas). Para sa kadahilanang ito, ang empleyado ay hindi maaaring isumite ang dokumento na ito sa bagong samahan sa susunod na araw (na dapat isumite sa mga tauhan ng kawani kapag umupa). Kaugnay nito, ang empleyado ay naghihirap ng mga pagkalugi na lumitaw dahil sa kasalanan ng dating tagapag-empleyo, bilang isang resulta kung saan siya ay karapat-dapat na bayaran para sa hindi sinasadyang pag-absenteeism.
Ito ay hindi lamang ang sitwasyon kung kailan dapat bayaran ng employer ang materyal na nawawalang pagkakataon ng empleyado dahil sa kanilang maling aksyon. Kaya, ang pagbawi ng kabayaran para sa hindi pagpayag na pag-absenteeism ay nangyayari kung ang employer ay hindi wastong ipinapahiwatig ang dahilan ng pag-alis ng empleyado sa libro ng trabaho, bilang isang resulta kung saan ang huli ay hindi tinanggap sa isang bagong trabaho. Ito, siyempre, posible na ipinagpapatunayan ng empleyado ang katotohanan ng pagtanggi na tanggapin ang isang bagong trabaho nang tiyak sa pamamagitan ng kasalanan ng dating employer.
Pinilit na absenteeism: pagsasanay sa hudisyal
Ang mga kaso na nauugnay sa labag sa batas na pagpapaalis ng mga empleyado ay masasabing sikat na ngayon. Maaaring kabilang dito ang hindi tamang pagpaparehistro ng mga employer ng pagpapaalis para sa absenteeism, at ang iligal na pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan, pagbabanta laban sa mga empleyado upang lagdaan ang kanilang liham na pagbibitiw sa kanilang sariling malayang kalooban, upang maiwasan ang pagbabayad ng nararapat na kabayaran sa mga kawani na ito.Samakatuwid, ang sapilitang pag-absenteeism dahil sa kasalanan ng employer ay binabayaran din ng madalas (kapag ang korte ay gumawa ng desisyon na pabor sa iligal na pinalabas na empleyado - ang nagsasakdal).
Sa kasamaang palad, hindi lahat ng mga lay-off na manggagawa ay may kaalaman sa isyung ito, at samakatuwid ay hindi maprotektahan ang kanilang mga karapatan na ibalik sa kanilang nakaraang posisyon at kabayaran para sa hindi sinasadyang pag-absenteeism.
Kaugnay nito, ang apektadong empleyado ay dapat agad na makipag-ugnay sa naaangkop na kwalipikadong abogado.
Pinilit na absenteeism dahil sa kasalanan ng empleyado
Sa katunayan, ang absenteeism ay ang kawalan ng isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho na walang magandang dahilan para sa higit sa 4 na oras sa isang hilera. Kapansin-pansin na kung walang paglilinaw sa lugar ng trabaho sa isang partikular na kontrata sa paggawa, hindi imposibleng isaalang-alang ang isang sitwasyon kapag ang empleyado ay wala sa kanyang karaniwang lugar ng trabaho, ngunit sa teritoryo ng kumpanya.
Parusa para sa nawawalang trabaho - mga hakbang sa pagdidisiplina: pagsaway, pagpapaalis o pagbigkas. Ang karapatang pumili ng naaangkop na sukatan na ibinigay ng mga batas sa paggawa ng Ruso at iba pang mga pederal na batas ay direkta sa employer. Maaari rin niyang ganap na tanggihan ang anumang parusa. Ang konsepto ng "sapilitang pag-absenteeism na naganap dahil sa kasalanan ng empleyado" ay maaaring bigyang kahulugan bilang skipping na trabaho para sa isang magandang dahilan.
Ang pag-alis sa ilalim ng may-katuturang artikulo para sa truancy sa ilalim ng batas ay dapat unahan ng nakasulat na paliwanag ng isang empleyado. Kung isinasaalang-alang ng employer ang mga kadahilanan para sa pagkawala mula sa lugar ng trabaho na ipinahiwatig ng empleyado na hindi magalang, maaari niyang utusan ang pagpapaalis. Ang empleyado ay hindi maaaring sumang-ayon sa desisyon na ito, pagkatapos ay dapat niyang makipag-ugnay sa naaangkop na korte, na susuriin ang tanong tungkol sa pagiging epektibo ng mga kadahilanang ito (kung ito ay dapat ding ituring na absenteeism o hindi). Gayunpaman, mayroong isang snag - walang malinaw na listahan ng mga magagandang dahilan sa ating batas sa paggawa. Ngunit maraming mga pangkat ay maaari pa ring makilala.
Magandang dahilan: subjective, layunin
Ang dating ay malapit na nauugnay sa pagkatao ng empleyado. Maaaring kabilang dito, una, ang estado ng kalusugan. Bukod dito, ang katibayan ng isang natatanging kawalan mula sa iyong lugar ng trabaho ay maaaring ang mga sumusunod:
- appointment ng doktor mapa (outpatient);
- isang sertipiko mula sa dumadating na manggagamot na ang kawani na ito ay nasa pagtanggap;
- sakit na umalis.
Pangalawa, pana-panahong medikal na pagsusuri para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Pangatlo, ang estado ng kalusugan ng bata (ang katibayan ay pareho). Pang-apat, ang isang empleyado ay hindi maaaring palayasin dahil sa pag-absenteeism kung makilahok siya sa isang pagdinig sa korte bilang isang tagapag-ayos, saksi, juror. Pagkumpirma - subpoena. Kasama rin dito ang isang tawag sa pulisya, ang mga aktibidad ng isang miyembro ng komisyon (halalan). Ikalima, ang pag-aalis ng anumang aksidenteng pangkomunidad sa iyong tahanan (maliban sa mga regular na pag-iinspeksyon ng ZhKO).
Ang mga layunin na dahilan kung bakit hindi maaaring lumitaw ang isang empleyado sa trabaho ay ang mga pangyayari na sanhi ng lahat ng uri ng lakas na katahimikan. Ito ay:
- mga kondisyon ng panahon;
- mga aksidente sa industriya, mga sakuna;
- emergency na sitwasyon sa trapiko;
- operasyon ng militar.
Kung ang employer ay hindi sumasang-ayon sa mga kadahilanang ito, at ang kaso ay dumating sa pag-alis, pagkatapos ay kapag ang empleyado ay nag-apela sa korte, ayon sa mga istatistika, ang pagpapasya ay gagawin sa kanyang pabor (muling pagbabalik sa nakaraang lugar ng trabaho). Ang pangunahing bagay ay hindi upang maantala ito, dahil ang application para sa muling pagsasaayos sa nakaraang trabaho ay isinumite sa korte sa loob ng isang buwan.
Mga dahilan para sa isang pahayag na katumbas ng wasto
May mga pangyayari, ang simula kung saan hindi pinapayagan ang empleyado na lumitaw sa kanyang lugar ng trabaho. Dapat bigyan ng babala ang employer tungkol sa kanila nang maaga, bilang isang resulta kung saan ang empleyado ay obligadong magsulat ng isang pahayag na humihiling sa kanya na magkaroon ng mga araw.Ayon sa aming batas sa paggawa, bilang tugon dito, dapat magbigay ang employer ng maraming hindi pa bayad na araw (break):
- hanggang sa 5 - sa mga sitwasyon tulad ng pagkamatay ng isang mahal sa buhay, isang kasal, ang kapanganakan ng isang bata;
- hanggang sa 4 - sa empleyado - ang magulang ng bata na may kapansanan;
- 1 bawat buwan - sa isang empleyado na nakikibahagi sa mga aktibidad sa paggawa sa mga lugar sa kanayunan;
- break - sa mga nagtatrabaho na empleyado na may mga batang wala pang 1.5 taong gulang na may breastfed (artipisyal).
Pagkolekta ng sahod para sa itinuturing na uri ng permit sa trabaho
Ayon sa Labor Code, ang pagkawala ng boluntaryong pag-absenteeism ay isang tiyak na tagal ng panahon kung saan hindi maaaring isagawa ng isang empleyado ang kanyang aktibidad sa paggawa sa pamamagitan ng kasalanan ng nag-iisang employer. Ang mga kadahilanan nito ay ipinapahiwatig din doon:
- Batas sa pagpapaalis, kasunod na muling pagbabalik;
- hindi wastong pagpapatupad ng mga dokumento sa paggawa sa panahon ng pagpapaalis.
Ang kinahinatnan ng mga dahilan sa itaas ay ang pagbawi ng hindi pagsang-ayon sa pagkawala ng pera sa cash sa anyo ng average na kita para sa buong panahon sa isang panghukum na proseso. Para sa mga ito, kinakailangan sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng impormasyon tungkol sa isang paglabag sa karapatan na mag-aplay sa naaangkop na korte. Sa mga kontrobersyal na sitwasyon tungkol sa pagpapaalis, ang deadline para sa pagsusumite ng aplikasyon ay nabawasan sa isang buwan (simula sa sandali ng paghahatid ng nauugnay na pagkakasunud-sunod at pagpapalabas ng dokumento ng paggawa).
Labor Code: Listahan ng Mga Indibidwal na Hindi pagkakaunawaan Batay sa Aplikasyon ng empleyado
Upang maging tumpak, ang artikulo 391 ay nakatuon sa ito.Ang ganitong mga hindi pagkakaunawaan ay naririnig sa mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon. Ang aming codified labor law ay nagbibigay ng sumusunod na listahan ng mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga pahayag ng iba't ibang mga empleyado patungkol sa:
- Ang kanilang pagpapanumbalik sa kanilang nakaraang trabaho, anuman ang mga batayan para sa pagtatapos ng umiiral na kontrata sa pagtatrabaho.
- Ang mga pagbabago sa petsa (wording) ng tiyak na dahilan para sa pagpapaalis.
- Lumipat sa isa pang uri ng trabaho.
- Ang mga pagbabayad para sa tagal ng oras na kinuha ng isang boluntaryong absenteeism (ang kahulugan ng konseptong ito ay iniharap nang mas maaga).
- Ang mga pagbabayad ng pagkakaiba sa suweldo para sa oras na ginugol sa pagganap sa ibaba ng bayad na trabaho.
- Pagkawalang-kilos ng mga aksyon (hindi pagkilos) ng employer sa proseso ng pagproseso, pagprotekta sa personal na data ng mga empleyado.
- Iba pang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan tungkol sa paggawa.
Pagkalkula ng average na mga kita mula sa punto ng view ng ligal na aspeto
Tulad ng nabanggit nang mas maaga, ang empleyado ay nabayaran para sa hindi pagpayag na pag-absenteeism. Ang average na halaga ng mga kita na kinakailangan upang matukoy ang pagbabayad ng tagal ng oras na ginugol sa isang naibigay na permit sa trabaho ay itinatag sa batayan ng Russian codified legislative act sa labor at ang umiiral na Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng tagapagpahiwatig na ito, na naaprubahan ng aming Gobyerno.
Ang kanyang pagkalkula - anuman ang operating mode - ay isinasagawa batay sa aktwal na suweldo ng empleyado at ang oras na aktwal na nagtrabaho sa kanya para sa taon bago ang oras ng pagbabayad. Ang iba pang mga panahon ay maaari ring ipahiwatig sa may-katuturang kasunduan ng kolektibong nagsisilbing batayan para sa pagkalkula ng average na halaga ng suweldo (siyempre, kung hindi ito papalala sa umiiral na posisyon ng mga empleyado).
Ang halaga ng pagbabayad, ang panahon ay dapat ipakita sa desisyon ng korte, ang tala ng pagpapatupad. Pinahihintulutan na bawasan ang halagang ito sa pamamagitan ng kaukulang halaga ng inaasahang pagbabayad ng paghihiwalay, na binayaran sa empleyado sa pag-alis.
Kapansin-pansin na ang mga pagbabayad para sa pag-absenteeism ng boluntaryo (Labor Code ng Russian Federation) ay ginawa kasabay ng pag-publish ng order tungkol sa pagkansela ng pagpapaalis. Itinuturo ng Korte Suprema na ang kakanyahan ng muling pag-uli sa isang nakaraang trabaho ay ang pagkansela ng ligal na mga kahihinatnan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng tiyak na pagtanggi sa nauugnay na pagkakasunud-sunod, at hindi paglabas ng isa pang (muling pagbabalik) pagkatapos ng desisyon ng korte.
Kaya, ang obligasyon ng employer tungkol sa pagbabayad ng mga suweldo para sa lahat ng sapilitang pag-absenteeism ay nangyayari sa panahon ng pagkansela ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis at muling pagsasama ng empleyado sa dati nang ginawang posisyon. Ang pagbabayad na ito ay isang mahalagang bahagi ng proseso ng pagbawi sa parehong lugar ng trabaho.
Nararapat din na tandaan na ang employer ay walang karapatan na nakapag-iisa na mabawasan ang halaga na hinirang ng korte. At ang suweldo na natanggap ng isang iligal na lay-off na empleyado sa ibang kumpanya (ang Employment Center sa anyo ng pansamantalang benepisyo sa kapansanan) ay hindi binabawasan ang halaga ng bayad na absenteeism, bilang isang resulta kung saan ang employer ay walang karapatang bawasan ang suweldo para sa permit sa trabaho na ito sa itaas na halaga.
Labor Code: ang hindi pinsala sa salapi na sanhi ng isang empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon (hindi pagkilos) ng isang employer
Ang naka-code na batas na pambatasan sa paggawa, kasama ang pananagutan ng tagapag-empleyo sa itaas patungkol sa kabayaran para sa materyal na pinsala, ay nagtatatag din ng pananagutan na nauugnay sa kabayaran sa empleyado para sa hindi kapalit na pinsala.
Ayon sa artikulo 237, binabayaran ito sa nasasalat na anyo sa mga halagang tinukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa paggawa. Kung ang isang pagtatalo ay lumitaw hinggil sa isyung ito, ang kaso ay pupunta sa korte, anuman ang pinsala sa pag-aari na inireseta para sa kabayaran.
Ang kakanyahan ng di-kakaibang pinsala ay kinakatawan ng pagdurusa na naranasan ng empleyado bilang isang resulta ng paglabag sa kanyang tiyak na mga karapatan. Upang matiyak ang tamang pantay na aplikasyon ng umiiral na batas na nagreregula ng mga isyu ng kabayaran para sa pinsala sa moral, pati na rin ang pinaka kumpletong pangangalaga sa pagpapatakbo ng mga interes ng mga naging biktima sa pagsasaalang-alang sa korte ng mga kaso ng kategoryang ito, ang Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation ay nagbigay ng maraming mga paglilinaw sa may-katuturang Resolusyon.
Sa nakalipas na ilang mga taon, ang kasanayan sa hudikatura ay nagpakita ng isang matatag na takbo na naglalayong madaragdagan ang bilang ng mga paghahabol para sa di-kakaibang pinsala na ginagawa ng mga empleyado sa panahon ng mga pagtatalo sa paggawa. Gayunpaman, hanggang sa ngayon sa ating bansa ay may ilang mga hadlang sa pagbuo ng isang pinag-isang hudisyal na kasanayan sa kategoryang ito ng mga kaso.
Ang mismong konsepto ng "pinsala sa moral" ay wala sa batas ng paggawa ng Russia. Ngunit isinasaalang-alang ang katotohanan na ang kanyang kabayaran sa larangan ng pakikipag-ugnayan sa paggawa ay bahagi ng pangkalahatang kakayahan ng kabayaran para sa pinsala sa moralidad, ang isang tao ay dapat gabayan ng Artikulo 151 ng Civil Code ng Russian Federation, alinsunod sa konsepto na ito ay ang pisikal (moral) na pagdurusa ng isang tiyak na mamamayan na nagreresulta mula sa mga pagkilos. paglabag sa kanyang pansariling karapatan (hindi pag-aari) at pag-encro sa ibang mga pag-aari na pag-aari sa kanya hindi nalalaman kalakal.
Pagkatapos, tungkol sa mga relasyon sa paggawa na isinasaalang-alang, ang pinsala sa moral ay ang pisikal (moral) na pagdurusa ng empleyado, na nauugnay sa mga iligal na aksyon (hindi pagkilos) ng employer. Dapat itong suportahan ng ilang katibayan na ibinigay ng empleyado. Maaari itong:
- isang sakit
- imposibilidad ng trabaho;
- pagkaantala sa pagbabayad ng suweldo, na nagreresulta sa isang mahirap na pinansiyal na sitwasyon ng empleyado;
- pagdurusa sa moralidad dahil sa pagkawala ng trabaho at kawalan ng kakayahan upang makahanap ng kapalit para sa kanya;
- pagkuha ng katayuan sa kawalan ng trabaho dahil sa isang pagkaantala sa paglabas ng isang libro ng trabaho, atbp.
Alinsunod sa mga pangkalahatang patakaran, ang obligasyon na mabayaran ang di-kakaibang pinsala ay nakasalalay sa employer, sa kondisyon na siya ay nagkasala. May mga pagbubukod na itinatakda ng batas (sa loob ng balangkas ng aming Civil Code) at ipinakita sa anyo ng isang bilang ng mga kaso kapag ang pagbabayad ng naaangkop na kabayaran ay ginawa anuman ang antas ng pagkakasala ng nakakasakit na entidad,na madalas na nagsasangkot ng pinsala sa buhay at kalusugan ng isang mamamayan pinagmulan ng tumaas na panganib.
Ang aming naka-code na batas sa paggawa ay malinaw na nagbabalot lamang ng ilang mga kaso kung saan ang isang empleyado ay may karapatang humiling ng kabayaran para sa di-kakaibang pinsala, na:
- Bilang bahagi ng diskriminasyon sa paggawa.
- Sa pag-alis ng walang isang lehitimong dahilan (sa paglabag sa isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapaalis, labag sa batas na paglipat sa ibang trabaho).
Ang nauugnay na pagpapasiya ng Ruso ng Korte Suprema ay nasiyahan ang mga pag-aangkin tulad ng pagkilala sa iligal na pagkakasunud-sunod ng pagkakasunud-sunod (muling pagsasaayos), pagbawi ng suweldo para sa sapilitang pag-absenteeism, pagbabayad ng kabayaran para sa di-kakaibang pinsala. Pinapayagan ito dahil sa ang pagtatapos ng isang naunang natapos na kontrata sa paggawa ay hindi maaaring isang sukatan ng tiyak na ligal na pananagutan at hindi mapapayagan nang walang pagbabayad ng naaangkop na kabayaran sa halagang itinatag ng kontrata ng paggawa, at sa mga pinagtatalunang sitwasyon - sa pamamagitan ng isang desisyon sa korte.
Ngunit nilinaw ng Korte Suprema sa may-katuturang Resolusyon ang sumusunod na puntong: yamang ang aming codified na batas na pambatasan sa paggawa ay hindi naglalaman ng mga paghihigpit sa isyu ng kabayaran para sa di-kakaibang pinsala at sa iba pang mga kaso ng paglabag sa mga karapatan ng mga empleyado sa lugar ng paggawa, ang korte ay may karapatang masiyahan ang isang bilang ng kanilang mga paghahabol tungkol sa kabayaran para sa pinsala sanhi ng anumang uri ng ilegal na aksyon (hindi pagkilos) ng employer, kabilang ang paglabag sa kanilang mga karapatan sa pag-aari (halimbawa, naantala ang pagbabayad ng suweldo).
Kaya, upang mai-buod ang lahat ng nasa itaas, nakakakuha tayo ng mga sumusunod: ang hindi pagpayag na pag-absenteeism ay ang pag-absenteeism ng empleyado dahil sa kasalanan ng kanilang mga tagapag-empleyo, kung saan, ayon sa isang naaangkop na desisyon sa korte, maaari silang makatanggap ng kabayaran para sa mga napalampas na mga pagkakataon at para sa pinsala sa moral na isinagawa.
