Parami nang parami ang mga modernong negosyo dahil sa patuloy na pagbaba sa dami ng produksiyon ay napipilitan na pumili - bawasan ang kabuuang bilang ng mga empleyado o gumamit ng isang mas maikling araw ng pagtatrabaho. Ngunit maraming mga tao na pagpapanatili ng kanilang sariling negosyo na lumilipas at sa parehong oras na nais na makatipid ng mga trabaho, gumamit ng pangalawang pagpipilian. Gayunpaman, ang ilang mga tao ay may maraming mga katanungan tungkol sa kung paano ipakilala ang isang mas maikling araw ng pagtatrabaho ayon sa kasalukuyang mga batas.
Bakit ito kinakailangan?
Pinipilit ang mga patuloy na pangangatawan sa ekonomiya na pinipilit ng karamihan sa mga employer ang isang iba't ibang uri ng mga nababaluktot na sistema ng samahan sa trabaho upang maisagawa ang kanilang trabaho sa linya na may nabawasan na dami ng produksyon. Ang isa sa mga pinakamahusay na paraan upang malampasan ang mga paghihirap na nauugnay sa isang makabuluhang pagbawas sa kabuuang bilang ng mga order ay ang paglipat ng mga empleyado sa isang mas maikling araw ng pagtatrabaho.
Upang ang pamamaraan para sa naturang paglipat ay isinasagawa nang tama, kinakailangang isaalang-alang ang mga kakaiba ng pagpapatupad ng panukalang ito, na magbabawas ng mga gastos ng negosyo sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga gastos para sa mga empleyado, at panatilihin din ang kumpanya sa mode ng pagtatrabaho.
Ano ito
Naiikli araw ng pagtatrabaho ay kumakatawan sa oras kung saan dapat matupad ng empleyado ang kanyang mga responsibilidad alinsunod sa mga termino ng inilabas na kontrata sa pagtatrabaho at sa kasalukuyan panloob na regulasyon. Bukod dito, sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng employer at ng empleyado mismo, hindi lamang sa proseso ng kanyang paghahanap ng trabaho, kundi pati na rin sa hinaharap, ang mga pagpipilian para sa pagpapakilala ng isang part-time ay maaaring maitatag.
Ang Labor Code of Russia sa ngayon ay hindi isiwalat ang isang bagay tulad ng isang "pinaikling araw ng pagtatrabaho" para sa mga buntis o sa anumang iba pang mga grupo ng mga empleyado, kaya maaari kang sumangguni sa pangunahing mga probisyon ng Convention ng International Labor Organization. Bilang part-time na trabaho, ang oras ay napapansin na mas maikli kaysa sa dati oras ng pagtatrabaho. Dapat pansinin na sa wakas ang Convention na ito ay hindi kailanman napagtibay sa Russian Federation, ngunit ang General Kasunduan ay natapos sa pagitan ng all-Russian asosasyon ng mga tagapag-empleyo, mga unyon sa kalakalan at pamahalaan ng Russian Federation ay nagbibigay para sa obligasyon na isaalang-alang ang Convention na ito upang aprubahan.
Sa katunayan, ang rehimen ng trabaho na naitatag kung ang isang mas maikling araw ng pagtatrabaho ay ginagamit para sa mga buntis na kababaihan at iba pang mga empleyado ay maaaring magsama ng mga sumusunod:
- nabawasan ang tagal ng trabaho bawat araw para sa isang tiyak na bilang ng mga oras sa buong nagtatrabaho na linggo;
- pagbawas sa kabuuang bilang ng mga araw sa nagtatrabaho na linggo habang pinapanatili ang karaniwang haba ng araw;
- pagsasama-sama ng dalawang pagpipilian sa itaas.
Kasabay nito, ang isang tao ay hindi dapat malito ang konsepto ng isang part-time, na maaaring ipakilala ng mga organisasyon kahit sa pista opisyal (Disyembre 31, Marso 8 at iba pa), na may isang pagbawas sa haba ng oras na itinatag ng kasalukuyang Labor Code para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Pagkatapos ng lahat, huwag kalimutan na para sa mga naturang empleyado ang nabawasan na tagal ay puno ang pamantayan ng paggawa.
Ito ay nagkakahalaga din na isasaalang-alang na sa oras ng sheet, ang kabuuang tagal sa ilalim ng nabawasan na rehimen na ipinakilala sa inisyatibo ng pamamahala sa mga sitwasyon na itinakda ng kasalukuyang batas ay ipinahiwatig ng digital code na "25" o ang titik na "NS". Sa kasong ito, ang mode na part-time ay isinasaalang-alang, dahil kung hindi kumpleto ang linggo, ang mga di-nagtatrabaho na araw ay ipapakita bilang mga katapusan ng linggo (kasama ang Disyembre 31 at iba pang mga pista opisyal).
Bayad para sa pahinga at paggawa
Kung ipinakilala ng kumpanya ang isang rehimen ng part-time na trabaho, kung gayon sa kasong ito ang kabuuang suweldo ay nabawasan, anuman ang ginagamit na sistema ng pagbabayad. Ang bagay ay ang gantimpala para sa pagganap ng mga tungkulin sa mga kondisyong ito ay ginawa bilang proporsyon sa kung magkano ang nagtrabaho para sa empleyado o kung magkano ang nakumpleto, na ipinahiwatig sa kasalukuyang artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang part-time na trabaho ay hindi nagbibigay ng para sa isang empleyado ng anumang mga paghihigpit sa mga tuntunin ng tagal ng pangunahing taunang bayad na bayad, pati na rin ang pagkalkula ng pagiging senior at iba pang mga karapatan sa paggawa. Ang lahat ng mga tampok na ito ay ipinahiwatig sa artikulo 93 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ito ay nagkakahalaga din na banggitin na ang average na pang-araw-araw na kita kapag nagbabayad para sa mga pista opisyal, sakit sa pag-iwan ng sakit at mga paglalakbay sa negosyo ay dapat matukoy sa isang pamantayan. Bukod dito, walang gumaganap na papel sa tagal ng pagsingil nagpasya ang empleyado na baguhin ang oras ng pagpapatakbo. Ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa katotohanan na ang paglahok ng isang empleyado sa pagganap ng mga tungkulin na lampas sa tagal na pamantayan para sa kanya ay dapat bayaran bilang trabaho sa obertaym.
Sa personal na kahilingan ng empleyado
Tulad ng nabanggit na, sa pamamagitan ng naunang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado, maaaring itatag ang isang part-time na rehimen para sa anumang mga numero. Halimbawa, noong Abril 29, 2016, marami ang inaasahan na makakuha ng isang pinaikling araw dahil sa pangangailangan na maghanda para sa darating na Pasko ng Pagkabuhay, ngunit sa katunayan, ang araw ay para lamang sa Lunes, kaya marami ang kailangang magtanong sa mga employer. Kasabay nito, sa personal na kahilingan ng employer, alinsunod sa naaangkop na batas, ipinag-uutos na gumuhit ng isang part-time na linggo o araw para sa mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:
- mga kababaihan sa panahon ng pagbubuntis;
- mga magulang (pati na rin ang tiwala o tagapag-alaga) ng isang batang wala pang 14 taong gulang (kung pinag-uusapan natin ang isang bata na may kapansanan, kung gayon ang kanyang edad ay maaaring umabot sa 17 taon);
- Ang isang empleyado na nagmamalasakit sa isang may sakit na miyembro ng pamilya kasunod ng isang naitatag na ulat sa medikal.
Kapansin-pansin na, ayon sa kanyang sariling pahayag, ang isang empleyado na nasa iwanan upang alagaan ang isang bata ay maaari ring magtrabaho sa isang part-time na batayan, habang pinapanatili ang karapatang makatanggap ng mga benepisyo sa seguridad sa lipunan. Kasabay nito, dapat na maunawaan ng isang tao na ang panuntunang ito ay nalalapat hindi lamang sa ina, kundi pati na rin sa ama ng anak, lolo, lola, at iba pang mga kamag-anak na nakikibahagi sa aktwal na pangangalaga. Kaya, ang isang pinaikling araw ay maaaring italaga sa anumang petsa - Abril 29, Hunyo 1, Setyembre 1, o ilan pang iba.
Kung para sa isang empleyado ang rehimen ng part-time na trabaho, pati na rin ang oras ng pahinga ay may maraming pagkakaiba sa pangkalahatang mga panuntunan na ginagamit ng employer na ito, ang katotohanang ito ay dapat na hiwalay na nabanggit sa kontrata sa pagtatrabaho. Kapansin-pansin na ang kasunduan sa pagpapakilala ng mga pagbabago na tinukoy nang maaga ng mga partido sa mga kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaari lamang tapusin sa pagsulat.
Sa banta ng pag-alis ng masa
Kung sakaling, dahil sa anumang mga pagbabago sa mga kondisyon ng pagtatrabaho sa teknolohikal o organisasyon, ang mga paunang kondisyon ng kontrata, na tinutukoy ng mga partido, ay hindi mapapanatili, ang posibilidad na baguhin ang mga ito sa personal na inisyatibo ng employer ay ibinigay.At ang tanging pagbubukod sa kasong ito ay ang pagbabago sa mga tungkulin ng trabaho ng empleyado. Kasabay nito, kinakailangang ipagbigay-alam ang tungkol sa paparating na mga pagbabago, pati na rin ang mga dahilan kung bakit ipinakilala ang isang mas maikling araw ng pagtatrabaho para sa mga kababaihan o kalalakihan na nagtatrabaho sa negosyo sa pagsusulat ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapakilala ng naturang mga pagsasaayos.
Kung sakaling ang pagbabago sa anumang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa teknolohikal o pang-organisasyon ay maaaring humantong sa mass pagpapaalis ng mga empleyado, upang ma-maximize ang pangangalaga ng mga trabaho, maaaring ipakilala ng employer ang isang rehimen ng part-time na trabaho hanggang sa anim na buwan.
Kapansin-pansin na ang kasalukuyang batas ay tumutukoy sa isang listahan ng pangunahing pamantayan para sa pag-alis ng masa, na may kaugnayan kung saan maaaring magamit ang isang mas maikling araw ng pagtatrabaho o paglilipat. Sa labis na karamihan ng mga kaso, ang pangunahing tagapagpahiwatig dito ay isinasaalang-alang na bilang ng mga na-dismiss na mga empleyado dahil sa pag-alis ng kumpanya na ito o isang pagbawas sa mga kawani para sa isang tiyak na tagal ng panahon.
Ang isang pinaikling at part-time na trabaho ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang order para sa negosyo, at ang mga empleyado ay dapat makatanggap ng isang nakasulat na paunawa ng pagbabagong ito laban sa lagda. Ang pahintulot o hindi pagkakasundo ng isang empleyado na magtrabaho sa nasabing rehimen ay dapat na inireseta sa abiso mismo o maisagawa sa isang hiwalay na dokumento.
Mga tampok na dapat isaalang-alang
Ang anumang mga pagbabago sa mga tuntunin ng inilabas na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi dapat magpalala sa pangkalahatang sitwasyon ng empleyado kung ihahambing sa mga patakaran na inireseta sa mga kasunduan sa kontrata at kolektibo. At kung ang pinaikling araw ng pagtatrabaho (1 oras o higit pa) ay nabawasan sa panahon kung saan ito ay orihinal na itinakda, ang pamamaraang ito ay dapat gawin ng employer na isinasaalang-alang ang opinyon ng awtorisadong nahalal na katawan ng samahan ng unyon ng kalakalan.
Ang espesyal na pansin ay dapat bayaran sa katotohanan na upang mapanatili ang karagdagang mga benepisyo para sa mga taong nagtatrabaho sa "mga nakakapinsalang" na propesyon, kapag lumipat sila sa part-time na trabaho, sila ay itinalaga ng isang part-time na linggo ng trabaho sa halip na isang shift. Ang katotohanan ay sa gastos ng oras na ang isang tao ay nagtatrabaho sa mga workshop na may mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang mga araw na iyon lamang ang maaaring mabilang kung saan ang empleyado ay talagang nagtatrabaho sa naturang mga kondisyon para sa hindi bababa sa kalahati ng isang araw ng pagtatrabaho, at sa ilang mga sitwasyon kahit sa buong oras. Samakatuwid, hindi sila dapat itakda sa isang mas maikling araw ng pagtatrabaho para sa TC.
Posibleng mga paghihirap
Alinsunod sa naaangkop na batas, kung ang isang empleyado ay nagpasya na tumanggi na ipagpatuloy ang kanyang trabaho sa mode na part-time, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa kanya, ngunit sa parehong oras dapat siya ay bibigyan ng lahat ng kinakailangang mga kabayaran at garantiya.
Kapansin-pansin ang katotohanan na sa kasong ito ang batas ay nagbibigay para sa isang dobleng interpretasyon. Kapag ginagamit ang pamantayang ito, madalas na isang tanong ang lumilitaw kung ang obligasyon na magbigay ng kinakailangang mga kabayaran at garantiya ay naaangkop sa mga empleyado na hindi tumanggap ng order sa isang mas maikling araw ng pagtatrabaho kung ang mga kondisyon ay ipinakilala dahil sa mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa teknolohikal o organisasyon. Napaka kontrobersyal din ang itinakdang oras para sa babala sa isang empleyado tungkol sa pagpapaalis sa kaso ng pagtanggi na magpatuloy sa trabaho.
Opinion opinion
Sinasabi ng ilang mga eksperto na ang karaniwang dalawang buwan na panahon para sa pagbibigay paunawa ng pagpapaalis dahil sa mga pagbawas ng kawani ay isang elemento ng termino para sa babala sa mga pagbabago sa mga kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho kung ipinakilala ang isang mas maikli na araw ng pagtatrabaho. Bago ang holiday, maaari itong ipakilala o hindi. Hindi na ito mahalaga.
Ang ilan ay nagsasabi na ang isang empleyado na tumanggi na magsagawa ng karagdagang trabaho ay dapat na makatanggap ng isang babala sa pag-alis sa isang batayan sa paraang inireseta ng naaangkop na batas, iyon ay, hindi bababa sa dalawang buwan bago ang agarang petsa ng pag-alis, anuman ang nang ipinahayag niya ang kanyang pagtanggi. Kaya, kung ang isang empleyado ay binalaan sa loob ng dalawang buwan na ang isang part-time na trabaho ay ipinakilala, siya ay may karapatang magpasya sa hindi pagsang-ayon sa pagtatapos ng panahon ng paunawa, at pagkatapos ay bibigyan siya ng tagapag-empleyo na ipaalam sa kanya ang pagpapaalis, na magaganap dalawang buwan mamaya .
Nararapat din na tandaan na kapag nagsasagawa ng paglilitis, kailangang patunayan ng tagapag-empleyo na ang pagsasaayos ng ilang mga kundisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay bunga ng mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa teknolohiya. Kung ang nasabing katibayan ay wala, pagkatapos ay ipahiwatig nito ang pagiging iligal ng pagbabagong ito.
Kung may unyon
Kung may banta ng mga paglaho ng masa, ang employer ay may pagkakataon na magtatag ng isang pinaikling araw ng pagtatrabaho, ngunit sa parehong oras ay dapat muna niyang alalahanin ang opinyon ng mga nahalal na katawan ng unyon ng kalakalan, at isinasagawa din ang lahat ng mga pamamaraan sa pagkakasunud-sunod na ibinibigay ng kasalukuyang batas.
Kaya, bago gawin ang pagpapasyang ito, dapat ipasa ng employer ang draft na lokal na batas sa regulasyon, pati na rin magbigay ng katwiran para sa inihalal na katawan ng unyon, na kumakatawan sa interes ng labis na karamihan ng mga empleyado.
Ang hinirang na katawan, naman, ay hindi dapat lalampas sa limang araw pagkatapos matanggap ang nasabing proyekto ay magbibigay sa employer ng kanilang sariling nakaganyak na opinyon, at dapat itong isulat sa pagsulat. Kung hindi siya sumasang-ayon sa proyekto o nagnanais na gumawa ng anumang mga mungkahi para sa pagpapabuti nito, maaaring sumang-ayon ang employer sa naturang mga susog o dapat ulitin ang mga konsultasyon sa loob ng tatlong araw pagkatapos nito.
Kung hindi nakamit ang isang kasunduan, ang mga hindi pagkakasundo na naganap ay dapat na pormalin sa isang protocol, bilang isang resulta kung saan ang employer ay may pagkakataon na magpatibay ng isang lokal na regulasyon na aksyon, na kung saan ay maaaring mag-apela sa korte o sa labor inspectorate. Nararapat din na tandaan ang katotohanan na ang nahalal na katawan ay may karapatang simulan ang proseso ng mga sama-samang pagtatalo sa paggawa.
Kung sakaling magreklamo, ang labor inspectorate ay may isang buwan upang magsagawa ng naaangkop na inspeksyon. Kung sakaling makilala ang anumang mga paglabag, dapat itong magbigay ng isang reseta sa employer na ang tinukoy na kilos ng regulasyon ay tinanggal.
Pagsumite ng isang ulat kay Rosstat
Simula noong 2009, ang anumang kumpanya ay kinakailangang obligadong ipagbigay-alam sa mga espesyal na ahensya ng serbisyo sa trabaho na nagpapakilala ito ng isang part-time na rehimen. Kapansin-pansin na dapat ibigay ang notification na ito nang hindi hihigit sa tatlong araw ng negosyo pagkatapos ng isang desisyon na isagawa ang mga kaganapang ito.
Ang isang paunawa ay maaaring maipon sa anumang anyo, ngunit dapat itong naglalaman ng hindi bababa sa sumusunod na impormasyon:
- ang petsa kung saan ipakilala ang mga nauugnay na pagbabago;
- ang tagal ng panahon kung saan ang kanilang pagpapakilala ay binalak;
- ang dahilan para sa paglalapat ng naturang mga hakbang;
- Ang kabuuang bilang ng mga empleyado ng kumpanya na malantad sa pamamaraang ito.
Sa labis na karamihan ng mga kaso, ang isang kopya ng pagkakasunud-sunod ay idinagdag sa tulad ng isang liham, ayon sa kung saan ipinakilala ng kumpanya ang isang mas maikling araw ng pagtatrabaho. Kapansin-pansin na hinihikayat ang ilang mga sentro ng pagtatrabaho na ibigay ang nabanggit na impormasyon sa isang form na natutukoy nila sa kanilang sarili.
Kailangan mo ring maunawaan nang wasto ang katotohanan na, alinsunod sa naaangkop na batas, ang hindi wasto na pagsumite sa serbisyo ng pagtatrabaho ng impormasyon sa pagpapakilala ng isang mas maikling araw ng pagtatrabaho ay nangangailangan ng pagpapataw ng isang administratibong multa sa kumpanya.
