Demissões na redução de pessoal: procedimento, compensação

Quando as empresas enfrentam uma crise econômica interna, há necessidade de demissão para reduzir o pessoal da organização. Tal procedimento é previsto pela legislação aplicável e deve ser realizado em conformidade com suas regras e normas.

Conceito de redução de pessoal

O número de funcionários de uma empresa é uma lista de funcionários que trabalham nessa organização. Redução de pessoal significa uma mudança na direção de reduzir o número real de funcionários.

A equipe é o número total de todas as posições previstas nesta organização. Assim, a redução refere-se à remoção da tabela de pessoal de alguns postos ou a sua composição quantitativa.

A demissão na redução de pessoal nem sempre implica uma diminuição no número total de empregados. Às vezes, há uma redistribuição do número de funcionários em tempo integral. Por exemplo, se em vez de três contadores for planejada a introdução de uma posição de contador e dois drivers adicionais, o número total não será alterado e a equipe será redistribuída.

Demissão de demissões, uma amostra do procedimento

O processo de fazer cortes na produção deve ser realizado de maneira estritamente acordada. Existem regras legalizadas pelas quais as demissões são feitas para reduzir:

• Elaboração e publicação de uma ordem sobre alterações ao pessoal e redução numérica dos empregados. Este documento compila uma lista de postagens que estão sujeitas a demissão ou redução na lista de pessoal, indicando a data de entrada em vigor e término de seus contratos de trabalho. Para este propósito, é criada uma comissão especial, cujos deveres incluem a resolução de todas as questões relacionadas à notificação de demissão de funcionários, bem como a notificação ao centro de emprego e sindicatos.
• Um aviso de demissão por demissões é preparado em um formulário contendo todas as informações necessárias sobre a abolição em curso do cargo. Deve ser destinado a familiarizar os funcionários com uma assinatura. Isso se aplica aos funcionários que estão na lista para redução. Tal evento deve ser realizado o mais tardar dois meses antes da data de término dos contratos de trabalho com eles. A entrega de tais avisos deve ser realizada na presença de vários representantes do empregador, a fim de que eles atuem como testemunhas se o empregado se recusar a se familiarizar ou discordar da notificação. Tais fatos devem ser registrados através da elaboração de atos especiais.
• Despedimento para reduzir um funcionário individual é realizado com o aviso obrigatório. Neste caso, o empregador deve oferecer ao empregado todos os lugares vagos correspondentes às suas qualificações dentro da área administrativo-territorial em que a organização está localizada. Além disso, o empregador deve fornecer uma escolha de posições que este empregado possa ter na organização e ele será transferido para uma delas, se acordado. Se a empresa não realizar tais ações, a demissão do funcionário será considerada ilegal e poderá ser apelada em juízo com recuperação no trabalho. Se o empregado recusar voluntariamente as vagas oferecidas a ele, então o empregador deve redigir um ato por escrito sobre esse fato, que durante o processo pode atuar como prova no tribunal.
• Juntamente com a notificação do empregado, 2 meses antes da sua entrada em vigor, o empregador também deve notificar o Centro de Emprego. Para esta organização, é necessário fornecer documentos por um período de 3 meses antes da redução planejada, se for massiva. O aviso apresentado ao centro de emprego deve indicar a lista completa dos cargos abrangidos pela redução e o número de trabalhadores dispensados, bem como os requisitos de qualificação e o nível de remuneração pelo seu trabalho. Se a empresa incluir várias divisões localizadas em diferentes assentamentos em sua estrutura, é necessário notificar cada um dos Centros de Emprego. Na ausência de notificação ao centro de emprego sobre a redução do empregado, o pedido será considerado inválido e ilegal.
• As organizações sindicais devem ser notificadas ao mesmo tempo que o centro de emprego da redução planejada. Este processo é realizado o mais tardar 3 meses. Na ausência do fato de que o empregador notificou o sindicato, tais ações serão consideradas ilegais.
• A demissão da redução é feita após 2 meses da data de notificação do empregado. Uma ordem de demissão é emitida e todo o pacote necessário de documentos também é executado. Estas ações são afixadas com a assinatura do empregado no tempo previsto por lei. Um manual com uma marca correspondente é emitido na mão (que houve uma demissão para reduzir o pessoal), e um cálculo completo é feito.
• Uma indenização por demissão é um pagamento de compensação do empregador, que é obrigatório e é feito dentro dos prazos legais.

Razões para redução de pessoal

Sob a lei atual, o empregador não é obrigado a fornecer informações sobre as razões para a decisão de demissões em demissões. Ele tem o direito de gerenciar de forma independente o processo de gestão econômica efetiva da empresa e o uso racional de sua propriedade, que pode ser seguido por uma decisão de mudar a equipe.

Assim, a demissão em conexão com a redução não tem que ser defendida pelo empregado que caiu sob a redução, mas é recomendado que cada gerente faça isso. De fato, de acordo com o direito constitucional de um empregado para trabalhar, o empregador deve fornecer evidências do efeito de um excesso de pessoal nos processos de produção.

Direito de preferência

Em alguns casos, um funcionário pode ter um direito de preferência para deixá-lo em seu cargo atual, em relação ao qual o empregador não tem o direito de reduzi-lo ou é obrigado a oferecer outro cargo. E se o empregado recusar esta oportunidade, o empregador não tem o direito de demiti-lo.

O direito de preferência surge quando um empregado tem produtividade ou qualificações de mão-de-obra mais altas do que outros empregados que ocupam as mesmas posições. Em condições iguais, há várias preferências de recuperação de trabalho:

• Circunstâncias familiares. Se o empregado é dependente de dois ou mais membros da família com deficiência.
• Pessoas em cuja família, devido à saúde ou idade, não existem outros fornecedores.
• Funcionários que receberam lesões ou doenças profissionais enquanto trabalham na organização.
• Pessoas com deficiência lutando.
• Trabalhadores que são educação continuada visando treinamento pelo empregador.

No caso de uma disputa submetida ao tribunal, se o empregado puder provar que aqueles que permanecem em cargos semelhantes têm menos qualificações e produtividade laboral do que ele próprio, então o despedimento pode ser declarado ilegal, com o empregado reintegrado.

Quando não cortar

A demissão não pode ser aplicada a um empregado se:

• Ele está de férias.
• Temporariamente desativado.
• Esta é uma mulher grávida.
• Esta é uma mulher que tem um filho com menos de 3 anos de idade.
• Esta é uma mãe solteira que cria filhos com menos de 14 anos, ou uma pessoa com deficiência de menor idade.
• Este é um empregado que tem em criar filhos dessas categorias sem uma mãe.

Redução Juvenil

De acordo com o actual Código do Trabalho, nos termos do artigo 269º, a demissão de um empregado assalariado em caso de ser menor é apenas possível liquidação de uma organização ou com o consentimento da Inspecção do Trabalho Estatal para Menores. Apenas com a permissão por escrito desta organização ordem de demissão será considerado válido e legal.

Redução de aposentadoria

A demissão de um empregado demitido se o empregado estiver em benefícios de aposentadoria é feito em uma base geral. No entanto, se o aposentado aposentado não receber trabalho do Centro de Emprego nas próximas duas semanas, a empresa é obrigada a pagar o salário médio mensal dentro de 3 meses a contar do dia da demissão.

Demissão passo a passo demissão

Se necessário demissões devido à redução de pessoal, o empregador deve aderir à seguinte ordem:

• A emissão do decreto sobre a criação de uma comissão para reduzir o número de funcionários.
• Faça uma decisão pela comissão sobre a elaboração de um protocolo e uma lista precisa de funcionários a serem reduzidos.
• Emitir um pedido pelo empregador para reduzir o pessoal com uma lista clara de postos de trabalho e funcionários a serem reduzidos.
• Notifique o empregado do próximo despedimento.
• Ofereça ao empregado uma outra vaga.
• Notifique o sindicato, se disponível, das reduções planejadas.
• Obter permissão do sindicato para um candidato identificado pelo empregador.
• Se houver menores na lista, consiga o consentimento do Estado. inspecções do trabalho e comissões para menores e a protecção dos seus direitos.
• Notifique o serviço de emprego local por escrito.
• Documente a transferência de funcionários que concordaram em assumir outros cargos.
• Formalmente formalizar a demissão de trabalhadores que não tenham manifestado seu consentimento para assumir as vagas propostas.
• Calcular o pagamento da indenização e compensação aos empregados.

Pagamentos de compensação

Após a rescisão do contrato de trabalho, se o empregado não tiver manifestado o seu consentimento com a oportunidade de ocupar um lugar vago no empreendimento, o empregador é obrigado a nomear e pagar indenização por demissão, que deve ser igual ao salário médio mensal do empregado. No caso de uma designação de uma quantia aumentada estabelecida de acordo com um acordo coletivo ou trabalhista, a organização é obrigada a pagar tal quantia. O Código do Trabalho da Federação Russa prevê o pagamento de benefícios de demissão em conexão com uma redução na equipe da organização, bem como o pagamento obrigatório de impostos a partir deles.

Além do pagamento da indenização, a empresa tem uma obrigação, no momento do emprego do empregado demitido, de não exceder 2 meses a partir do dia da demissão, para manter seu salário médio. Esses pagamentos podem persistir pelo terceiro mês. Tal decisão pode ser tomada pelo serviço de emprego se, após duas semanas a partir da data de demissão, o empregado se candidatar a esses órgãos e não tiver sido empregado por eles.

A compensação de aposentadoria é fornecida se, no momento da notificação do funcionário sobre a redução futura, ele concordar com a rescisão antecipada de seu contrato de trabalho, que deve ser executado por escrito. Essa compensação tem o tamanho do salário médio.

Redução de trabalhadores sindicalizados

A demissão para reduzir as partes, uma das quais é um funcionário de uma organização sindical, deve ser realizada da maneira usual.E também notifique os representantes da organização, que devem tomar uma decisão informada sobre esse funcionário. Esta informação deve ser fornecida ao gerente no prazo de 7 dias a contar da data da notificação. Os seguintes documentos devem ser submetidos pelo empregador:

• Ordem de Redução de Rascunho.
• Justificativa por escrito das razões.

Se a organização sindical não concordar com a decisão do chefe e dentro dos 7 dias especificados lhe apresentar sua opinião, um diálogo pode ser organizado entre o empregador e os representantes da organização sindical sobre a adequação e legalidade da decisão. Neste caso, o sindicato é obrigado a fornecer soluções ao líder dentro dos próximos três dias. Se nenhuma decisão geral tiver sido tomada, o empregador se reserva o direito de tomar uma decisão final, que pode ser contestada em juízo.

Também deve ser notado que a cabeça tem o direito de terminar contrato de trabalho com empregado o mais tardar 1 mês após receber o parecer do sindicato. Neste momento, os períodos em que o funcionário estava de férias ou ausente devido a incapacidade temporária não devem ser incluídos.

Neste caso, uma situação ambígua pode surgir quando o empregador notifica a organização sindical sobre a redução de trabalhadores em 2 meses, e nos primeiros dias estipulados por lei, o sindicato expressa uma opinião na forma de consentimento para a redução do referido empregado. Então, no momento em que a rescisão do contrato de trabalho chegar, mais de um mês se passará, e tal ação será considerada ilegal, o que implicará a reintegração do empregado. Nesses casos, o empregador solicita repetidamente uma opinião por escrito do sindicato, cuja validade coincide com o tempo de rescisão do contrato de trabalho.

As demissões para reduzir posições gerenciais de organizações sindicais são permitidas somente com o consentimento prévio de organizações sindicais eleitas de nível superior. E na ausência de tal permissão, o empregador não pode reduzir a posição de liderança do sindicato. Se o empregador decidir despedir tal empregado sem o consentimento de organizações sindicais superiores, tal demissão é ilegal e implica a reintegração do empregado em seu cargo anterior.

Ao mesmo tempo, o empregador é obrigado a fornecer ao órgão superior da organização sindical evidência fundamentada por escrito indicando as razões da demissão para o crescimento econômico e desenvolvimento do empreendimento, que não deve ser condicional ao funcionário que executa atividades sindicais.

Se o empregado é o líder de um sindicato que não está relacionado a este empreendimento, então o diretor do empreendimento também deve receber a confirmação de organizações sindicais superiores para dispensar tal funcionário. E se este consentimento para a demissão não for obtido, também será considerado ilegal e inválido.

Em alguns casos, os funcionários expressam o desejo de receber cópias de documentos: uma carta de demissão, notificação e outros documentos. Tal exigência deve ser declarada por escrito e, em sua base, o empregador deve fornecer todo o pacote de documentos solicitados ao funcionário despedido no prazo de três dias. A recusa de tal pedido pode ser motivada pelo fato de que os documentos contêm informações que não estão relacionadas ao trabalho do funcionário, que não devem ser divulgadas. Nesse caso, o empregador é obrigado a emitir extratos desses documentos, mas ele não tem o direito de se recusar a receber uma cópia deles de qualquer forma, e tal recusa será considerada uma ação ilegal.

Às vezes, devido a circunstâncias alheias à vontade do empregador, é necessário reduzir o número de empregados, porém, a despeito dos motivos da necessidade, o gestor deve seguir a letra da lei e as normas previstas no atual Código do Trabalho e cuidar dos empregados demitidos. Demissão na redução de pessoal, compensação pela perda de fonte de renda e posição é tanto um direito como um dever de todo empregador.