Mais e mais empresas modernas, devido à diminuição constante nos volumes de produção, são forçadas a escolher - reduzir o número total de funcionários ou usar um dia útil mais curto. Mas muitas pessoas que vão manter seu próprio negócio à tona e, ao mesmo tempo, querem economizar empregos, usam a segunda opção. No entanto, algumas pessoas têm muitas dúvidas sobre como introduzir um dia de trabalho mais curto de acordo com as leis atuais.
Por que isso é necessário?
Choques econômicos constantes forçaram a maioria dos empregadores a aplicar uma ampla variedade de sistemas flexíveis de organização do trabalho a fim de alinhar seu trabalho com volumes de produção reduzidos. Uma das melhores maneiras de superar as dificuldades associadas a uma redução significativa no número total de pedidos é transferir os funcionários para um dia de trabalho mais curto.
Para que o procedimento para tal transferência seja realizado corretamente, é necessário levar em conta as peculiaridades da implementação dessa medida, que reduzirá os custos da empresa, reduzindo os custos para os funcionários, e também manterá a empresa em modo de trabalho.
O que é isso
Abreviado dia de trabalho representa o tempo durante o qual o trabalhador deve cumprir as suas responsabilidades em conformidade com os termos do contrato de trabalho estabelecido e com o regulamentos internos. Além disso, por acordo entre o empregador e o próprio empregado, não apenas no processo de encontrar um emprego, mas também no futuro, opções para introduzir um meio-período podem ser estabelecidas.
O Código Trabalhista da Rússia no momento não divulga um “dia de trabalho reduzido” para mulheres grávidas ou qualquer outro grupo de funcionários, de modo que você pode se referir às principais disposições da Convenção da Organização Internacional do Trabalho. Como trabalho de meio período, o tempo é percebido como menor do que o normal horas de trabalho. Deve-se notar que no final esta Convenção nunca foi ratificada na Federação Russa, mas o Acordo Geral concluído entre as associações de empregadores, sindicatos e governo russo da Federação Russa prevê a obrigação de considerar esta Convenção para aprovação.
Na verdade, o regime de trabalho que é estabelecido se um dia de trabalho mais curto é usado para mulheres grávidas e outros funcionários pode incluir o seguinte:
- duração reduzida do trabalho por dia durante um determinado número de horas ao longo da semana de trabalho;
- redução no número total de dias durante a semana de trabalho, mantendo a duração padrão do dia;
- combinando as duas opções acima.
Ao mesmo tempo, não se deve confundir o conceito de meio expediente, que pode ser introduzido pelas organizações mesmo em feriados (31 de dezembro, 8 de março e outros), com redução do tempo estabelecido pelo atual Código de Trabalho para determinadas categorias de empregados. Afinal, não se esqueça que para tais funcionários a duração reduzida é plena a norma do trabalho.
Vale ainda considerar que na folha de ponto, a duração total sob o regime reduzido, introduzida por iniciativa da gerência em situações estipuladas pela legislação vigente, é indicada pelo código digital “25” ou pela letra “NS”. Neste caso, o modo de meio período é considerado, porque se a semana não estiver cheia, os dias não úteis serão exibidos como finais de semana (incluindo 31 de dezembro e outros feriados).
Pagamento por descanso e trabalho
Se a empresa introduzir um regime de trabalho a tempo parcial, então, neste caso, o salário total é reduzido, independentemente do sistema de pagamento utilizado. A questão é que a remuneração pelo desempenho de tarefas nessas condições é feita proporcionalmente ao quanto o funcionário trabalhou ou quanto trabalho foi concluído, o que é indicado no atual artigo 93 do Código do Trabalho da Federação Russa.
O trabalho a tempo parcial não prevê um empregado com quaisquer restrições em termos da duração das férias pagas anuais principais, bem como o cálculo da antiguidade e outros direitos laborais. Todas estas características estão indicadas no artigo 93 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Também vale ressaltar que o salário médio diário ao pagar férias, licença médica e viagens de negócios deve ser determinado de maneira padrão. Além disso, não desempenha nenhum papel período de faturamento o empregado decidiu mudar o tempo de operação. Atenção especial deve ser dada ao fato de que o envolvimento de um funcionário no desempenho de tarefas além da duração que é padrão para ele deve ser pago como trabalho de horas extras.
A pedido pessoal do empregado
Como já mencionado, por acordo prévio entre o empregador e o empregado, pode ser estabelecido um regime de meio-período para qualquer número. Por exemplo, em 29 de abril de 2016, muitos esperavam receber um dia mais curto devido à necessidade de se preparar para a próxima Páscoa, mas, na verdade, o dia de folga era apenas para segunda-feira, e muitos tiveram que perguntar aos empregadores. Ao mesmo tempo, a pedido pessoal do empregador, de acordo com a lei aplicável, é obrigatório elaborar uma semana ou dia a tempo parcial para as seguintes categorias de empregados:
- mulheres durante a gravidez;
- pais (assim como curadores ou tutores) de uma criança com menos de 14 anos (se estamos falando de uma criança com deficiência, então a idade dele pode chegar a 17 anos);
- Um funcionário que cuida de um membro da família doente após um relatório médico estabelecido.
Vale a pena notar que, de acordo com a sua própria declaração, um funcionário que está de licença para cuidar de uma criança também pode ser capaz de trabalhar a tempo parcial, mantendo o direito de receber benefícios da segurança social. Ao mesmo tempo, deve-se entender corretamente que essa regra se aplica não apenas à mãe, mas também ao pai da criança, ao avô, à avó e a outros parentes que estão realmente envolvidos. Assim, um dia abreviado pode ser atribuído a qualquer data - 29 de abril, 1 de junho, 1 de setembro ou outro.
Se para um empregado o regime de trabalho a tempo parcial, bem como o tempo de descanso tem muitas diferenças com as regras gerais utilizadas por este empregador, este facto deve ser anotado separadamente no contrato de trabalho. Vale a pena notar que o acordo sobre a introdução de alterações determinadas previamente pelas partes nas condições do contrato de trabalho só pode ser concluído por escrito.
Com a ameaça de demissão em massa
No caso em que, devido a quaisquer mudanças nas condições de trabalho tecnológicas ou organizacionais, as condições iniciais do contrato, determinadas pelas partes, não podem ser mantidas, a possibilidade de alterá-las por iniciativa pessoal do empregador é fornecida.E a única exceção neste caso é a alteração nas funções de trabalho do funcionário. Ao mesmo tempo, é necessário notificar sobre mudanças futuras, bem como as razões pelas quais um dia de trabalho mais curto foi introduzido para mulheres ou homens que trabalham na empresa, por escrito, pelo menos dois meses antes da introdução de tais ajustes.
No caso em que uma mudança em quaisquer condições de trabalho tecnológicas ou organizacionais pode levar à demissão em massa de funcionários, a fim de maximizar a preservação dos postos de trabalho, o empregador pode introduzir um regime de trabalho a tempo parcial por até seis meses.
Vale a pena notar que a legislação atual define uma lista dos principais critérios para demissão em massa, em relação aos quais um dia útil ou turno mais curto pode ser usado. Na esmagadora maioria dos casos, o principal indicador aqui é considerado o número de empregados demitidos devido à liquidação desta empresa ou uma redução na equipe por um determinado período de tempo.
Um trabalho encurtado e em meio período pode ser estabelecido por um pedido para a empresa, e os funcionários devem receber uma notificação por escrito sobre essa alteração em relação à assinatura. O consentimento ou desacordo de um funcionário para trabalhar em tal regime deve ser prescrito na própria notificação ou ser feito em um documento separado.
Recursos a serem considerados
Quaisquer alterações nos termos do contrato de trabalho elaborado não devem piorar a situação geral do empregado em comparação com as regras que são prescritas no contrato e acordos coletivos. E se o dia útil encurtado (1 hora ou mais) for reduzido para o período para o qual foi originalmente estabelecido, este procedimento deve ser executado pelo empregador, tendo em conta a opinião do órgão eleito autorizado da organização sindical.
Atenção especial deve ser dada ao fato de que, para manter benefícios adicionais para as pessoas que trabalham em profissões “prejudiciais”, quando eles mudam para o trabalho de meio período, recebem uma semana de trabalho em meio período, em vez de um turno. O fato é que às custas do tempo que uma pessoa trabalha em oficinas com condições de trabalho prejudiciais, apenas os dias podem ser contados em que o empregado realmente trabalhou em tais condições por pelo menos metade de um dia de trabalho e em certas situações mesmo em período integral. Portanto, eles não devem ser definidos para um dia útil mais curto para o TC.
Possíveis dificuldades
De acordo com a lei aplicável, se um empregado decidiu recusar-se a continuar o seu trabalho a tempo parcial, um contrato de trabalho pode ser rescindido com ele, mas ao mesmo tempo deve receber todas as compensações e garantias necessárias.
Vale a pena notar o fato de que, neste caso, a lei prevê uma dupla interpretação. Ao usar esta regra, muitas vezes se pergunta se a obrigação de fornecer as compensações e garantias necessárias se aplica àqueles empregados que não aceitaram o pedido em um dia útil mais curto, se tais condições foram introduzidas devido a mudanças nas condições de trabalho tecnológicas ou organizacionais. Também bastante controverso é o período de tempo definido para alertar um funcionário sobre a demissão em caso de recusa em continuar o trabalho.
Opinião de especialista
Alguns especialistas dizem que o período padrão de dois meses para a notificação de demissão devido a reduções de pessoal é um elemento do termo para advertir sobre mudanças nas condições de um contrato de trabalho se um dia de trabalho mais curto for introduzido. Antes do feriado, pode ser introduzido ou não. Não importa mais.
Alguns dizem que um funcionário que se recusou a realizar trabalhos adicionais deve receber um aviso de demissão com base na forma prescrita pela lei aplicável, ou seja, pelo menos dois meses antes da data imediata da demissão, independentemente de quando ele declarou sua recusa. Assim, se um empregado é avisado em dois meses que um trabalho de meio período está sendo introduzido, ele tem o direito de decidir sobre desacordo até o final do período de aviso, e só então o empregador poderá notificá-lo da demissão, que ocorrerá dois meses depois. .
É importante notar também que, ao conduzir um litígio, o empregador terá que provar que o ajuste de certas condições do contrato de trabalho é uma consequência de mudanças nas condições de trabalho tecnológicas ou organizacionais. Se tal evidência estiver ausente, isso indicará a ilegalidade dessa mudança.
Se existe uma união
Se houver uma ameaça de demissões em massa, o empregador tem a oportunidade de estabelecer um dia útil encurtado, mas ao mesmo tempo deve primeiro levar em conta a opinião do órgão eleito do sindicato, e também executar todos os procedimentos na ordem que a legislação atual fornece.
Assim, antes de tomar essa decisão, o empregador deve encaminhar o projeto de ato normativo local, bem como fornecer justificativa para o órgão eleito do sindicato, que representa os interesses da esmagadora maioria dos empregados.
O órgão eleito, por sua vez, deve, no máximo, cinco dias após o recebimento de tal projeto, fornecer ao empregador sua própria opinião motivada, e isso deve ser feito por escrito. Se ele não concordar com o projeto ou pretende fazer qualquer sugestão para melhorá-lo, o empregador pode concordar com tais alterações ou deve repetir as consultas dentro de três dias depois disso.
Se um acordo não for alcançado, os desacordos que surgiram devem ser formalizados em um protocolo, em conseqüência do qual o empregador tem a oportunidade de adotar um ato regulador local, que pode ser posteriormente apelado em juízo ou na inspeção do trabalho. É importante notar também que o corpo eleito tem o direito de iniciar o processo de disputas coletivas de trabalho.
No caso de uma reclamação, a inspeção do trabalho tem um mês para realizar uma inspeção apropriada. No caso de qualquer violação ser identificada, ela deve fornecer ao empregador uma receita que o ato regulamentar especificado foi revogado.
Submissão de um relatório a Rosstat
A partir de 2009, qualquer empresa deve obrigatoriamente notificar agências especiais do serviço de emprego que está introduzindo um regime de meio período. Vale a pena notar que esta notificação deve ser fornecida por não mais de três dias úteis após a decisão de realizar esses eventos.
Um aviso pode ser compilado em qualquer formato, mas deve conter pelo menos as seguintes informações:
- a data em que as alterações relevantes serão introduzidas;
- o período de tempo para o qual a sua introdução está prevista;
- o motivo da aplicação de tais medidas;
- O número total de funcionários da empresa que serão expostos a esse procedimento.
Na esmagadora maioria dos casos, uma cópia do pedido é adicionalmente anexada a essa carta, de acordo com a qual a empresa apresenta um dia útil mais curto. Vale a pena notar que certos centros de emprego são encorajados a fornecer as informações acima de uma forma que eles determinam por conta própria.
Você também precisa entender corretamente o fato de que, de acordo com a lei aplicável, o fornecimento inoportuno de informações sobre a introdução de um dia útil mais curto ao serviço de emprego implica a imposição de uma multa administrativa à empresa.
