Pemberhentian pengurangan kakitangan: prosedur, pampasan

Apabila perusahaan berhadapan dengan krisis ekonomi dalaman, terdapat keperluan pemecatan untuk mengurangkan kakitangan organisasi. Tatacara sedemikian disediakan oleh undang-undang yang terpakai dan mesti dilaksanakan dengan mematuhi peraturan dan norma-normanya.

Konsep pengurangan kakitangan

Bilangan pekerja perusahaan adalah senarai pekerja yang bekerja di organisasi ini. Pengurangan kakitangan bermakna perubahan ke arah mengurangkan jumlah sebenar pekerja.

Kakitangan adalah jumlah semua jawatan yang disediakan dalam organisasi ini. Oleh itu, pengurangan itu merujuk kepada penyingkiran daripada jadual kakitangan beberapa jawatan atau komposisi kuantitatif mereka.

Pemberhentian pengurangan kakitangan tidak semestinya menurunkan bilangan pekerja. Kadang-kadang ada pengagihan semula bilangan pekerja sepenuh masa. Contohnya, jika bukannya tiga akauntan yang dirancang untuk memperkenalkan satu posisi akauntan dan dua pemandu tambahan, maka jumlah itu tidak akan berubah, dan kakitangan akan diagihkan semula.

Pemecatan pemberhentian, contoh prosedur

Proses membuat potongan dalam pengeluaran harus dilakukan dengan cara yang sangat dipersetujui. Terdapat peraturan undang-undang di mana pemberhentian dibuat untuk mengurangkan:

• Penggubalan dan penerbitan perintah mengenai pindaan kepada kakitangan dan pengurangan berangka pekerja. Dokumen ini menyusun senarai jawatan yang tertakluk kepada pemecatan atau pengurangan senarai kakitangan, yang menandakan tarikh mula berkuatkuasa dan penamatan kontrak pekerjaan mereka. Untuk tujuan ini, suruhanjaya khas diwujudkan, yang tugasnya termasuk menyelesaikan semua isu yang berkaitan dengan memberitahu pekerja pemecatan mereka, serta memberitahu pusat pekerjaan dan kesatuan sekerja.
• Notis pemecatan oleh pemberhentian pekerja disediakan dalam bentuk yang mengandungi semua maklumat yang diperlukan mengenai penghapusan jawatan yang berterusan. Ia harus ditujukan untuk membiasakan pekerja dengan tandatangan. Ini terpakai kepada pekerja yang berada dalam senarai untuk pengurangan. Acara sedemikian hendaklah diadakan paling lambat 2 bulan sebelum tarikh penamatan kontrak pekerjaan dengan mereka. Penyampaian notis sedemikian hendaklah dijalankan dengan kehadiran beberapa wakil majikan agar mereka bertindak sebagai saksi jika pekerja enggan membiasakan dirinya atau tidak bersetuju dengan pemberitahuan itu. Fakta sedemikian perlu dicatatkan dengan membuat tindakan khas.
• Pemecatan untuk mengurangkan pekerja individu dilakukan dengan notis mandatori. Dalam kes ini, majikan mesti menawarkan pekerja semua tempat kosong yang bersesuaian dengan kelayakannya dalam kawasan pentadbiran wilayah di mana organisasi berada. Juga, majikan mesti menyediakan pilihan jawatan yang pekerja ini boleh memegang dalam organisasi, dan dia akan dipindahkan kepada salah seorang daripada mereka jika dipersetujui. Sekiranya syarikat tidak melaksanakan tindakan sedemikian, maka pemecatan pekerja itu akan dianggap tidak sah dan boleh dirayu di mahkamah dengan pemulihan di tempat kerja. Jika pekerja secara sukarela menolak kekosongan yang ditawarkan kepadanya, maka majikan mesti membuat suatu tindakan secara bertulis mengenai fakta ini, yang semasa prosiding boleh bertindak sebagai bukti di mahkamah.
• Bersama dengan pemberitahuan pekerja itu, 2 bulan sebelum kemasukannya, majikan juga harus memberitahu Pusat Pekerjaan. Bagi organisasi ini, perlu menyediakan dokumen untuk tempoh 3 bulan sebelum pengurangan yang dirancang, jika ia besar. Notis yang dikemukakan ke pusat pekerjaan mesti menunjukkan senarai penuh jawatan yang jatuh di bawah pengurangan, dan bilangan pekerja yang dibuang, serta keperluan kelayakan dan tahap imbuhan untuk kerja mereka. Sekiranya syarikat itu mempunyai beberapa bahagian yang terletak di penempatan yang berbeza dalam strukturnya, adalah perlu untuk memberitahu setiap Pusat Pekerjaan. Sekiranya tidak ada pemberitahuan kepada pusat pekerjaan mengenai pengurangan pekerja, perintah itu akan dianggap tidak sah dan tidak sah.
• Pertubuhan kesatuan sekerja mesti diberitahu pada masa yang sama dengan pusat pengambilan pengurangan yang dirancang. Proses ini dilakukan tidak lebih dari 3 bulan. Dengan ketiadaan majikan memberitahu kesatuan, tindakan sedemikian akan dianggap tidak sah.
• Pemecatan pengurangan dibuat selepas 2 bulan dari tarikh pemberitahuan pekerja. Perintah pemecatan dikeluarkan, dan keseluruhan pakej dokumen yang diperlukan juga dilaksanakan. Tindakan ini dilekatkan dengan tandatangan pekerja dalam masa yang diperuntukkan oleh undang-undang. Sebuah buku panduan dengan tanda yang sama dikeluarkan di tangan (bahawa terdapat pemecatan untuk mengurangkan kakitangan), dan pengiraan penuh dibuat.
• Bayaran pemecutan adalah bayaran pampasan majikan, yang wajib dan dibuat dalam tarikh akhir statutori.

Sebab pengurangan kakitangan

Di bawah undang-undang semasa, majikan tidak dikehendaki memberi maklumat mengenai sebab keputusan untuk pemberhentian semasa pemberhentian. Beliau mempunyai hak untuk secara bebas menguruskan proses pengurusan ekonomi yang berkesan perusahaan dan penggunaan rasional harta, yang boleh diikuti dengan keputusan untuk mengubah kakitangan.

Oleh itu, pemecatan yang berkaitan dengan pengurangan itu tidak perlu diperdebatkan oleh pekerja yang jatuh di bawah pengurangan itu, tetapi disarankan agar setiap pengurus melakukannya. Memang, selaras dengan hak perlembagaan seorang pekerja untuk bekerja, majikan mesti memberikan keterangan mengenai kesan lebihan kakitangan mengenai proses pengeluaran.

Hak keupayaan

Dalam sesetengah kes, seorang pekerja mungkin mempunyai hak pendahuluan untuk meninggalkannya dalam kedudukannya sekarang, yang berkaitan dengannya majikan tidak mempunyai hak untuk mengurangkan atau diwajibkan untuk menawarkan kedudukan lain. Dan jika pekerja menolak peluang ini, majikan tidak mempunyai hak untuk menolaknya.

Hak pra-pendahuluan timbul apabila pekerja mempunyai produktiviti atau kelayakan pekerja yang lebih tinggi daripada pekerja lain yang memegang jawatan yang sama. Di bawah keadaan yang sama, terdapat beberapa pilihan pemulihan pekerjaan:

• Keadaan keluarga. Jika pekerja bergantung kepada dua atau lebih ahli keluarga kurang upaya.
• Orang yang keluarganya akibat kesihatan atau umur tidak ada pembekal lain.
• Pekerja yang telah menerima kecederaan profesional atau penyakit ketika bekerja di organisasi.
• Orang cacat berjuang.
• Pekerja yang meneruskan pendidikan yang bertujuan untuk latihan oleh majikan.

Sekiranya berlaku pertikaian yang dikemukakan kepada mahkamah, jika pekerja dapat membuktikan bahawa mereka yang tinggal di jawatan yang sama mempunyai kurang kelayakan dan produktiviti buruh daripada dirinya, maka pemecatan itu boleh diisytiharkan secara haram, dengan pekerja itu dikembalikan.

Apabila tidak dipotong

Pemecatan tidak boleh digunakan untuk pekerja jika:

• Dia bercuti.
• Sementara untuk orang kurang upaya.
• Ini seorang wanita hamil.
• Ini adalah seorang wanita yang mempunyai anak yang berumur kurang dari 3 tahun.
• Ini adalah ibu tunggal yang menimbulkan kanak-kanak di bawah umur 14 tahun, atau orang kurang upaya yang berumur kecil.
• Ini adalah pekerja yang telah membesarkan kanak-kanak kategori ini tanpa seorang ibu.

Pengurangan kanak-kanak

Selaras dengan Kod Buruh semasa di bawah Perkara 269, pemecatan kakitangan pengurangan sekiranya pekerja adalah kecil adalah mungkin hanya dengan penuh pembubaran sesebuah organisasi atau dengan persetujuan dari Inspektorat Buruh Negeri untuk Orang Tua. Hanya dengan kebenaran bertulis organisasi ini perintah pemecatan akan dianggap sah dan sah.

Pengurangan Persaraan

Pemecatan kakitangan pemberhentian sekiranya pekerja itu mendapat faedah persaraan dilakukan secara umum. Walau bagaimanapun, jika pesara yang telah bersara tidak diberikan kerja oleh Pusat Pekerjaan dalam tempoh dua minggu akan datang, syarikat itu wajib membayar gaji bulanan purata dalam tempoh 3 bulan dari hari pemecatan.

Pemecatan langkah demi langkah pemecatan

Sekiranya perlu pemberhentian kerana pengurangan kakitangan, majikan mesti mematuhi perintah berikut:

• Menerbitkan keputusan mengenai penciptaan komisi untuk mengurangi jumlah staf.
• Buat keputusan oleh suruhanjaya untuk membuat protokol dan senarai pekerja yang tepat untuk dikurangkan.
• Mengeluarkan perintah oleh majikan untuk mengurangkan kakitangan dengan senarai jawatan yang jelas dan pekerja dikurangkan.
• Maklumkan kepada pekerja pemecatan yang akan datang.
• Tawarkan pekerja untuk mengambil satu lagi kedudukan kosong.
• Maklumkan kesatuan, jika tersedia, pengurangan yang direncanakan.
• Dapatkan kebenaran daripada kesatuan untuk calon yang dikenal pasti oleh majikan.
• Sekiranya terdapat kanak-kanak bawah umur dalam senarai, dapatkan persetujuan Negeri. inspektorat buruh dan komisen untuk kanak-kanak di bawah umur dan perlindungan hak mereka.
• Beritahu perkhidmatan pekerjaan tempatan secara bertulis.
• Dokumen pemindahan pekerja yang bersetuju untuk mengambil jawatan lain.
• Secara formal merasmikan pemecatan pekerja yang tidak menyatakan persetujuan mereka untuk mengambil kekosongan yang dicadangkan.
• Hitungkan bayaran pemecatan dan pampasan kepada pekerja.

Bayaran Pampasan

Setelah penamatan kontrak pekerjaan, jika pekerja tidak menyatakan persetujuannya dengan peluang untuk mengambil tempat kosong di perusahaan, majikan diwajibkan untuk melantik dan membayar gaji pemecatan semasa pemecatan, yang sepatutnya sama dengan purata gaji bulanan pekerja. Dalam hal penambahan jumlah yang meningkat sesuai dengan perjanjian kolektif atau buruh, organisasi diwajibkan membayar jumlah sedemikian. Kod Buruh Persekutuan Rusia membekalkan bayaran pemberhentian yang berkaitan dengan pengurangan kakitangan organisasi, serta pembayaran wajib cukai dari mereka.

Sebagai tambahan kepada pembayaran bayaran pemecatan, perusahaan mempunyai kewajipan, pada masa penggajian pekerja yang diberhentikan, tidak melebihi 2 bulan dari hari pemecatan, untuk mengekalkan pendapatan puratanya. Bayaran ini mungkin berterusan untuk bulan ketiga. Keputusan sedemikian boleh diambil oleh perkhidmatan pekerjaan jika, selepas dua minggu dari tarikh pemberhentian, pekerja memohon kepada badan-badan ini dan tidak digunakan oleh mereka.

Pampasan persaraan disediakan jika, pada masa pemberitahuan pekerja tentang pengurangan yang akan datang, dia bersetuju untuk penamatan awal kontrak pekerjaannya, yang mesti dilaksanakan secara bertulis. Pampasan sedemikian mempunyai saiz pendapatan purata.

Pengurangan pekerja kesatuan

Pemecatan untuk mengurangkan pihak-pihak, salah seorang daripadanya adalah pekerja organisasi kesatuan sekerja, mesti dilakukan dengan cara yang biasa.Dan juga memaklumkan wakil-wakil organisasi, yang mesti membuat keputusan berdasarkan maklumat mengenai pekerja ini. Maklumat ini mesti diberikan kepada pengurus tidak lewat dari 7 hari dari tarikh pemberitahuan. Dokumen berikut hendaklah dikemukakan oleh majikan:

• Draf Perintah Pengurangan.
• Penafsiran bertulis alasannya.

Jika organisasi kesatuan sekerja tidak bersetuju dengan keputusan kepala dan dalam 7 hari yang dinyatakan menyatakan pendapatnya kepadanya, dialog boleh dianjurkan antara majikan dan wakil organisasi kesatuan pekerja mengenai kesesuaian dan kesahihan keputusan. Dalam kes ini, kesatuan itu wajib memberi penyelesaian kepada pemimpin dalam tempoh tiga hari akan datang. Jika tiada keputusan umum dibuat, majikan berhak untuk membuat keputusan muktamad, yang boleh dicabar di mahkamah.

Ia juga perlu diperhatikan bahawa ketua mempunyai hak untuk menamatkannya kontrak pekerjaan dengan pekerja tidak lebih dari 1 bulan selepas menerima pendapat kesatuan sekerja. Pada masa ini, tempoh ketika pekerja sedang bercuti atau tidak hadir kerana ketidakupayaan sementara tidak boleh dimasukkan.

Dalam hal ini, keadaan samar-samar mungkin timbul apabila majikan memberitahu organisasi kesatuan pekerja tentang pengurangan pekerja dalam 2 bulan, dan pada hari-hari pertama yang ditetapkan oleh undang-undang, kesatuan pekerja menyatakan pendapat dalam bentuk persetujuan pengurangan pekerja tersebut. Kemudian, apabila penamatan kontrak pekerjaan itu berlaku, lebih daripada 1 bulan berlalu, dan tindakan sedemikian akan dianggap menyalahi undang-undang, yang akan melibatkan pengembalian semula pekerja. Dalam kes sedemikian, majikan berulang kali meminta pandangan bertulis daripada kesatuan, kesahihannya yang bersamaan dengan masa penamatan kontrak pekerjaan.

Pemecatan untuk mengurangkan kedudukan pengurusan organisasi kesatuan sekerja hanya dibenarkan dengan persetujuan terdahulu organisasi persatuan pekerja yang lebih tinggi. Dan jika tiada kebenaran itu, majikan tidak dapat mengurangkan kedudukan kepimpinan kesatuan. Jika majikan memutuskan untuk menolak pekerja tersebut tanpa persetujuan pertubuhan kesatuan sekerja yang lebih tinggi, maka pemecatan itu adalah menyalahi undang-undang dan memerlukan pengembalian semula pekerja itu dalam kedudukan terdahulu.

Pada masa yang sama, majikan diwajibkan untuk menyediakan organisasi organisasi kesatuan pekerja yang lebih tinggi dengan keterangan bertulis bertulis yang menunjukkan sebab pemecatan bagi pertumbuhan ekonomi dan pembangunan perusahaan, yang tidak sepatutnya bersyarat kepada pekerja yang melakukan aktiviti kesatuan sekerja.

Jika pekerja adalah pemimpin kesatuan sekerja yang tidak berkaitan dengan perusahaan ini, maka pengarah perusahaan juga harus menerima pengesahan dari organisasi serikat pekerja yang lebih tinggi untuk menolak pekerja tersebut. Dan jika persetujuan pemecatan ini tidak diperoleh, ia juga akan dianggap tidak sah dan tidak sah.

Dalam sesetengah kes, pekerja menyatakan hasrat untuk menerima salinan dokumen: surat peletakan jawatan, notis dan kertas lain. Keperluan sedemikian mesti dinyatakan secara bertulis, dan atas dasarnya, majikan mesti menyediakan keseluruhan pakej dokumen yang diminta kepada pekerja yang diberhentikan dalam masa tiga hari. Penolakan permintaan itu boleh didorong oleh kenyataan bahawa dokumen itu mengandungi maklumat yang tidak berkaitan dengan pekerjaan pekerja, yang seharusnya tidak diungkapkan. Dalam kes ini, majikan diwajibkan mengeluarkan ekstrak dari dokumen-dokumen ini, tetapi dia tidak berhak menolak untuk menerima salinannya dalam apa-apa bentuk, dan penolakan itu akan dianggap tindakan yang menyalahi undang-undang.

Kadang-kadang, disebabkan oleh keadaan di luar kawalan majikan, perlu dilakukan pengurangan jumlah pekerja, walau pun alasan-alasan keperluannya, pengurus mesti mengikut surat undang-undang dan norma-norma yang disediakan dalam Kod Buruh saat ini dan mengurus karyawan yang diberhentikan. Pemberhentian pengurangan kakitangan, pampasan untuk kehilangan sumber pendapatan dan kedudukan adalah hak dan kewajiban setiap majikan.