Arvien modernāki uzņēmumi nepārtrauktā ražošanas apjoma samazināšanās dēļ ir spiesti izvēlēties - samazināt kopējo darbinieku skaitu vai izmantot īsāku darba dienu. Bet daudzi cilvēki, kuri gatavojas saglabāt savu biznesu virs ūdens un vienlaikus vēlas saglabāt darba vietas, izmanto otro iespēju. Tomēr dažiem cilvēkiem ir daudz jautājumu par to, kā saskaņā ar spēkā esošajiem likumiem ieviest īsāku darba dienu.
Kāpēc tas ir vajadzīgs?
Pastāvīgie ekonomiskie satricinājumi lika lielākajai daļai darba devēju piemērot dažādas elastīgas darba organizācijas sistēmas, lai panāktu viņu darba atbilstību samazinātajiem ražošanas apjomiem. Viens no labākajiem veidiem, kā pārvarēt grūtības, kas saistītas ar ievērojamu kopējo pasūtījumu skaita samazinājumu, ir darbinieku pārcelšana uz īsāku darba dienu.
Lai šāda nodošana tiktu veikta pareizi, ir jāņem vērā šī pasākuma ieviešanas īpatnības, kas samazinās uzņēmuma izmaksas, samazinot izmaksas darbiniekiem, kā arī uzturēs uzņēmumu darba režīmā.
Kas tas ir
Saīsināts darba diena apzīmē laiku, kurā darbiniekam jāveic savi pienākumi saskaņā ar sastādītā darba līguma noteikumiem un spēkā esošo iekšējie noteikumi. Turklāt, vienojoties starp darba devēju un pašu darbinieku, ne tikai darba atrašanas laikā, bet arī nākotnē var tikt noteiktas nepilna laika ieviešanas iespējas.
Krievijas Darba kodekss šobrīd neatklāj tādu lietu kā “saīsinātā darba diena” grūtniecēm vai jebkurai citai darbinieku grupai, tāpēc jūs varat atsaukties uz Starptautiskās darba organizācijas konvencijas galvenajiem noteikumiem. Kā nepilna laika darbs tiek uztverts laiks, kas ir īsāks nekā parasti darba laiks. Jāatzīmē, ka galu galā šī konvencija nekad netika ratificēta Krievijas Federācijā, bet Vispārējā vienošanās, kas noslēgta starp visu krievu darba devēju apvienībām, arodbiedrībām un Krievijas Federācijas valdību, paredz pienākumu izskatīt šo konvenciju apstiprināšanai.
Faktiski darba režīms, kas tiek izveidots, ja grūtniecēm un citiem darbiniekiem tiek izmantota īsāka darba diena, var ietvert:
- samazināts darba ilgums dienā uz noteiktu stundu skaitu visas darba nedēļas laikā;
- kopējais dienu skaita samazinājums darba nedēļas laikā, saglabājot dienas standarta garumu;
- apvienojot abas iepriekš minētās iespējas.
Tajā pašā laikā nevajadzētu sajaukt nepilna darba laika jēdzienu, ko organizācijas var ieviest pat brīvdienās (31. decembrī, 8. martā un citos), ar laika samazinājumu, kas noteikts pašreizējā Darba kodeksā noteiktām darbinieku kategorijām. Galu galā neaizmirstiet, ka šādiem darbiniekiem samazināts darba laiks ir pilns darba norma.
Ir arī vērts padomāt, ka laika tabulā kopējais ilgums samazinātā režīmā, kas ieviests pēc vadības iniciatīvas pašreizējos tiesību aktos paredzētajās situācijās, tiek norādīts ar ciparu kodu “25” vai burtu “NS”. Šajā gadījumā tiek ņemts vērā nepilna laika režīms, jo, ja nedēļa nav pilna, darba dienas tiek rādītas kā nedēļas nogales (ieskaitot 31. decembri un citas brīvdienas).
Apmaksa par atpūtu un darbu
Ja uzņēmums ievieš nepilna laika darba režīmu, šajā gadījumā tiek samazināta kopējā alga neatkarīgi no tā, kura maksāšanas sistēma tiek izmantota. Lieta ir tāda, ka atlīdzība par pienākumu izpildi ar šādiem nosacījumiem tiek veikta proporcionāli tam, cik daudz darbinieks strādāja vai cik darba tika pabeigts, kas norādīts pašreizējā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 93. pantā.
Nepilna laika darbs neparedz darbiniekam nekādus ierobežojumus attiecībā uz galvenā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu, kā arī darba stāža un citu darba tiesību aprēķināšanu. Visas šīs pazīmes ir norādītas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 93. pantā.
Ir arī vērts pieminēt, ka vidējā dienas izpeļņa, maksājot par brīvdienām, slimības atvaļinājumiem un komandējumiem, būtu jānosaka standarta kārtībā. Turklāt tajā nav nekādas lomas norēķinu periods darbinieks nolēma mainīt darba laiku. Īpaša uzmanība jāpievērš tam, ka darbinieka iesaistīšana tādu pienākumu izpildē, kas pārsniedz viņam noteikto laika periodu, būtu jāapmaksā kā virsstundu darbs.
Pēc darbinieka personīga pieprasījuma
Kā jau minēts, pēc iepriekšējas vienošanās starp darba devēju un darbinieku var izveidot nepilna laika režīmu visiem numuriem. Piemēram, 2016. gada 29. aprīlī daudzi gaidīja saīsinātu dienu sakarā ar nepieciešamību sagatavoties gaidāmajām Lieldienām, taču faktiski brīvdiena bija paredzēta tikai pirmdienai, tāpēc daudziem nācās lūgt darba devējus. Tajā pašā laikā pēc darba devēja personīga pieprasījuma saskaņā ar piemērojamajiem tiesību aktiem ir obligāti jāizveido nepilna darba laika nedēļa vai diena šādām darbinieku kategorijām:
- sievietes grūtniecības laikā;
- bērna līdz 14 gadu vecumam (kā arī aizbildņiem vai aizbildņiem) vecākiem (ja mēs runājam par bērnu ar invaliditāti, tad viņa vecums var sasniegt 17 gadus);
- Darbinieks, kurš rūpējas par slimu ģimenes locekli pēc noteikta medicīniska ziņojuma.
Ir vērts atzīmēt, ka saskaņā ar viņa paša paziņojumu darbinieks, kurš atrodas atvaļinājumā, lai rūpētos par bērnu, var arī strādāt nepilnu darba laiku, saglabājot tiesības saņemt sociālā nodrošinājuma pabalstus. Tajā pašā laikā ir pareizi jāsaprot, ka šis noteikums attiecas ne tikai uz māti, bet arī uz bērna tēvu, vectēvu, vecmāmiņu un citiem radiniekiem, kas nodarbojas ar faktisko aprūpi. Tādējādi saīsinātu dienu var piešķirt jebkuram datumam - 29. aprīlim, 1. jūnijam, 1. septembrim vai kādam citam.
Ja darbiniekam nepilna laika darba režīmam, kā arī atpūtas laikam ir daudz atšķirību no vispārīgajiem noteikumiem, kurus izmanto šis darba devējs, šis fakts darba līgumā būtu atsevišķi jānorāda. Ir vērts atzīmēt, ka vienošanos par izmaiņu ieviešanu, ko puses iepriekš noteikušas darba līguma nosacījumos, var noslēgt tikai rakstiski.
Ar masveida atlaišanas draudiem
Gadījumā, ja jebkādu tehnoloģisko vai organizatorisko darba apstākļu izmaiņu dēļ nevar saglabāt sākotnējos līguma nosacījumus, ko nosaka puses, tiek nodrošināta iespēja tos mainīt pēc darba devēja personīgas iniciatīvas.Un vienīgais izņēmums šajā gadījumā ir izmaiņas darbinieka darba funkcijās. Tajā pašā laikā ir jāpaziņo par gaidāmajām izmaiņām, kā arī par iemesliem, kāpēc sievietēm vai vīriešiem, kas strādā uzņēmumā, vismaz divus mēnešus pirms šādu pielāgojumu ieviešanas tika ieviesta īsāka darba diena.
Gadījumā, ja jebkādu tehnoloģisko vai organizatorisko darba apstākļu maiņa var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu, lai maksimāli saglabātu darba vietas, darba devējs var ieviest nepilna laika darba režīmu līdz sešiem mēnešiem.
Ir vērts atzīmēt, ka pašreizējie tiesību akti nosaka galveno kritēriju sarakstu masveida atlaišanai, saistībā ar kuriem var izmantot īsāku darba dienu vai maiņu. Lielākajā daļā gadījumu galvenais rādītājs šeit tiek uzskatīts par atlaisto darbinieku skaitu sakarā ar šī uzņēmuma likvidāciju vai darbinieku skaita samazināšanu uz noteiktu laika periodu.
Saīsinātu un nepilna laika darbu var noteikt ar rīkojumu uzņēmumam, un darbiniekiem par parakstu jāsaņem rakstisks paziņojums par šīm izmaiņām. Darbinieka piekrišana vai nepiekrišana darbam šādā režīmā būtu jāparedz pašā paziņojumā vai jāsastāda atsevišķā dokumentā.
Iespējas, kas jāņem vērā
Jebkuras izmaiņas sastādītā darba līguma noteikumos nedrīkst pasliktināt darbinieka vispārējo stāvokli salīdzinājumā ar noteikumiem, kas paredzēti līgumā un koplīgumos. Un, ja saīsinātā darba diena (1 stunda vai vairāk) tiek samazināta līdz laikposmam, uz kuru tā sākotnēji tika noteikta, šī procedūra jāveic darba devējam, ņemot vērā arodbiedrības organizācijas pilnvarotās ievēlētās institūcijas atzinumu.
Īpaša uzmanība jāpievērš faktam, ka, lai saglabātu papildu priekšrocības cilvēkiem, kuri strādā “kaitīgās” profesijās, pārejot uz nepilna laika darbu, maiņas vietā viņiem tiek piešķirta nepilna laika darba nedēļa. Fakts ir tāds, ka uz tā laika rēķina, kurā persona strādā darbnīcās ar kaitīgiem darba apstākļiem, var tikt ieskaitītas tikai tās dienas, kurās darbinieks šādos apstākļos faktiski strādāja vismaz pusi darba dienas, un dažās situācijās pat pilnu slodzi. Tāpēc viņiem nevajadzētu noteikt īsāku TC darba dienu.
Iespējamās grūtības
Saskaņā ar piemērojamajiem likumiem, ja darbinieks ir nolēmis atteikties turpināt darbu nepilna laika režīmā, ar viņu var izbeigt darba līgumu, bet tajā pašā laikā viņam ir jāsniedz visas nepieciešamās kompensācijas un garantijas.
Ir vērts atzīmēt faktu, ka šajā gadījumā likums paredz dubultu interpretāciju. Izmantojot šo noteikumu, daudzi bieži uzdod jautājumu, vai pienākums nodrošināt nepieciešamās kompensācijas un garantijas attiecas uz tiem darbiniekiem, kuri nepieņēma rīkojumu īsākā darba dienā, ja šādi apstākļi tika ieviesti tehnoloģisko vai organizatorisko darba apstākļu izmaiņu dēļ. Arī diezgan diskutabls ir laika periods, kas noteikts darbinieka brīdināšanai par atlaišanu, ja tiek atteikts turpināt darbu.
Eksperta atzinums
Daži eksperti saka, ka parastais divu mēnešu termiņš paziņošanai par atlaišanu darbinieku skaita samazināšanas dēļ ir brīdinājuma termiņa elements, ja tiek ieviesta īsāka darba diena. Pirms svētkiem to var vai nu ieviest, vai ne. Tam vairs nav nozīmes.
Daži saka, ka darbiniekam, kurš ir atteicies veikt turpmāku darbu, uz šāda pamata jāsaņem brīdinājums par atlaišanu piemērojamā likumā noteiktajā veidā, tas ir, vismaz divus mēnešus pirms tiešās atlaišanas dienas, neatkarīgi no kad viņš paziņoja par savu atteikumu. Tādējādi, ja darbinieks divu mēnešu laikā tiek brīdināts, ka tiek ieviests nepilna laika darbs, viņam ir tiesības izlemt domstarpības līdz brīdinājuma termiņa beigām, un tikai tad darba devējs varēs viņu informēt par atlaišanu, kas notiks divus mēnešus vēlāk. .
Ir arī vērts atzīmēt, ka, vadot tiesvedību, darba devējam būs jāpierāda, ka noteiktu darba līguma nosacījumu pielāgošana ir tehnoloģisko vai organizatorisko darba apstākļu izmaiņu sekas. Ja šādu pierādījumu nav, tas norāda uz šo izmaiņu nelikumību.
Ja ir savienība
Ja pastāv masveida atlaišanas draudi, darba devējam ir iespēja noteikt saīsinātu darba dienu, bet tajā pašā laikā viņam vispirms ir jāņem vērā arodbiedrības ievēlētās struktūras viedoklis, kā arī jāveic visas procedūras tādā kārtībā, kā to paredz pašreizējie tiesību akti.
Tādējādi pirms šī lēmuma pieņemšanas darba devējam ir jānosūta vietējā normatīvā akta projekts, kā arī jāsniedz tā pamatojums ievēlētajai arodbiedrības struktūrai, kas pārstāv absolūtā vairākuma darbinieku intereses.
Ievēlētā institūcija, savukārt, ne vēlāk kā piecas dienas pēc šāda projekta saņemšanas sniedz darba devējam savu motivētu atzinumu, un tas jādara rakstiski. Ja viņš nepiekrīt projektam vai plāno sniegt priekšlikumus tā uzlabošanai, darba devējs var piekrist šādiem grozījumiem vai atkārtot konsultācijas trīs dienu laikā pēc tā.
Ja vienošanās netiek panākta, radušās domstarpības jāformulē protokolā, kā rezultātā darba devējam ir iespēja pieņemt vietējo normatīvo aktu, kuru pēc tam var pārsūdzēt tiesā vai darba inspekcijā. Ir arī vērts atzīmēt faktu, ka ievēlētajai struktūrai ir tiesības sākt kolektīvo darba strīdu procesu.
Sūdzības gadījumā darba inspekcijai viena mēneša laikā ir jāveic atbilstoša pārbaude. Gadījumā, ja tiek atklāti kādi pārkāpumi, tam jāsniedz darba devējam recepte, ka noteiktais normatīvais akts ir atcelts.
Ziņojuma iesniegšana Rosstat
Sākot ar 2009. gadu, jebkuram uzņēmumam obligāti jāpaziņo nodarbinātības dienesta īpašajām aģentūrām, ka tas ievieš nepilna laika režīmu. Ir vērts atzīmēt, ka šis paziņojums jāsniedz ne ilgāk kā trīs darba dienas pēc lēmuma pieņemšanas par šo pasākumu norisi.
Paziņojumu var apkopot jebkurā formā, taču tajā jābūt vismaz šādai informācijai:
- datums, kurā tiks ieviestas attiecīgās izmaiņas;
- laika posms, kurā plānota to ieviešana;
- šādu pasākumu piemērošanas iemesls;
- Kopējais uzņēmuma darbinieku skaits, kuri tiks pakļauti šai procedūrai.
Lielākajā daļā gadījumu šādai vēstulei ir papildus pievienota pasūtījuma kopija, saskaņā ar kuru uzņēmums ievieš īsāku darba dienu. Ir vērts atzīmēt, ka daži nodarbinātības centri tiek aicināti sniegt iepriekš minēto informāciju tādā veidā, kādu paši nosaka.
Jums arī pareizi jāsaprot, ka saskaņā ar piemērojamajiem tiesību aktiem savlaicīga informācijas iesniegšana nodarbinātības dienestam par īsākas darba dienas ieviešanu nozīmē administratīvā soda uzlikšanu uzņēmumam.
