Atleidimas iš darbo dėl personalo mažinimo: procedūra, kompensacija

Kai įmonėms iškyla vidinė ekonominė krizė, norint sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių, reikia atleisti iš darbo. Tokią procedūrą numato galiojantys įstatymai ir ji turi būti vykdoma laikantis jos taisyklių ir normų.

Personalo mažinimo koncepcija

Įmonės darbuotojų skaičius yra šioje organizacijoje dirbančių darbuotojų sąrašas. Personalo sumažinimas reiškia faktiško darbuotojų skaičiaus mažinimo krypties pakeitimą.

Personalas yra bendras visų šioje organizacijoje numatytų pareigybių skaičius. Taigi sumažinimas susijęs su kai kurių pareigybių arba jų kiekybinės sudėties pašalinimu iš personalo lentelės.

Atleidimas mažinant personalą ne visada reiškia, kad sumažėja bendras darbuotojų skaičius. Kartais yra perskirstomas visu etatu dirbančių darbuotojų skaičius. Pavyzdžiui, jei vietoj trijų buhalterių planuojama įvesti vieną buhalterio pareigybę ir du papildomus vairuotojus, tada bendras skaičius nesikeis, o personalas bus perskirstytas.

Atleidimas iš darbo atleidžiant darbuotojus, procedūros pavyzdys

Gamybos mažinimo procesas turėtų būti vykdomas griežtai sutartu būdu. Yra įteisintos taisyklės, kuriomis atleidžiami darbuotojai gali sumažinti:

• Parengtas ir paskelbtas įsakymas dėl personalo pakeitimų ir darbuotojų skaičiaus mažinimo. Šis dokumentas sudaro etatų, kurie gali būti atleisti arba sumažinami, sąrašą, nurodant jų darbo sutarčių įsigaliojimo ir pasibaigimo datas. Tuo tikslu sudaroma speciali komisija, kurios pareigose yra visų klausimų, susijusių su darbuotojų informavimu apie jų atleidimą, sprendimas, taip pat pranešimas apie užimtumo centrą ir profesines sąjungas.
• Parengiamas pranešimas apie atleidimą iš darbo atleidžiant iš darbo, kuriame yra visa reikalinga informacija apie vykdomą etato panaikinimą. Tai turėtų būti siekiama supažindinti darbuotojus su parašu. Tai taikoma tiems darbuotojams, kurie yra įtraukiami į sumažinimo sąrašą. Toks renginys turėtų būti surengtas ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki darbo sutarčių su jais nutraukimo dienos. Tokie pranešimai turi būti pristatomi dalyvaujant keliems darbdavio atstovams, kad jie galėtų būti liudytojais, jei darbuotojas atsisako susipažinti ar nesutinka su pranešimu. Tokie faktai turėtų būti fiksuojami surašant specialius aktus.
• Atleidimas iš darbo tam, kad būtų sumažintas individualus darbuotojas, vykdomas įspėjus apie jį. Tokiu atveju darbdavys privalo darbuotojui pasiūlyti visas laisvas vietas, atitinkančias jo kvalifikaciją, administraciniame-teritoriniame rajone, kuriame yra organizacija. Be to, darbdavys turi pasirinkti, kurias pareigas šis darbuotojas gali užimti organizacijoje, ir, jei bus susitarta, jis bus perkeltas į vieną iš jų. Jei įmonė neatlieka tokių veiksmų, tada darbuotojo atleidimas bus laikomas neteisėtu ir gali būti apskųstas teisme pasveikimas darbe. Jei darbuotojas savo noru atsisako jam siūlomų laisvų darbo vietų, tada darbdavys turi raštu surašyti šį faktą, kuris proceso metu gali būti įrodymas teisme.
• Kartu su darbuotojo pranešimu prieš 2 mėnesius iki jo įsigaliojimo darbdavys taip pat privalo pranešti Užimtumo centrui. Šiai organizacijai būtina pateikti dokumentus 3 mėnesiams iki planuojamo mažinimo, jei jis yra masinis. Užimtumo centrui pateiktame pranešime turi būti nurodytas visas pareigybių, kurioms taikoma sumažinimas, sąrašas, atleidžiamų darbuotojų skaičius, kvalifikacijos reikalavimai ir atlyginimas už jų darbą. Jei įmonė savo struktūroje apima kelis padalinius, esančius skirtingose ​​gyvenvietėse, apie tai reikia pranešti kiekvienam užimtumo centrui. Negavus pranešimo užimtumo centrui dėl darbuotojo sumažinimo, įsakymas bus laikomas negaliojančiu ir neteisėtu.
• Apie planuojamą sumažinimą profesinių sąjungų organizacijos turi būti informuojamos tuo pačiu metu kaip ir užimtumo centras. Šis procesas atliekamas ne vėliau kaip per 3 mėnesius. Nesant to, kad darbdavys pranešė profsąjungai, tokie veiksmai bus laikomi neteisėtais.
• Sumažinimas atleidžiamas po 2 mėnesių nuo pranešimo darbuotojui dienos. Išduodamas įsakymas atleisti iš darbo, taip pat vykdomas visas būtinas dokumentų paketas. Šie veiksmai pritvirtinami darbuotojo parašu įstatymų nustatytu laiku. Išrašomas vadovas su atitinkamu ženklu (kad buvo atleista iš darbo siekiant sumažinti darbuotojų skaičių) ir atliktas visas skaičiavimas.
• Išeitinė išmoka yra privaloma darbdavio kompensacija, mokama per įstatymų nustatytą terminą.

Personalo mažinimo priežastys

Pagal galiojančius įstatymus darbdavys neprivalo pateikti informacijos apie sprendimo atleisti iš darbo priežastis. Jis turi teisę savarankiškai valdyti efektyvaus įmonės ekonominio valdymo ir racionalaus jos turto naudojimo procesą, po kurio gali būti priimtas sprendimas pakeisti personalą.

Taigi atleidimas, susijęs su sumažinimu, neturi būti ginčijamas darbuotojo, kuriam taikoma sumažinimas, tačiau kiekvienam vadovui rekomenduojama tai padaryti. Iš tikrųjų, pagal konstitucinę darbuotojo teisę į darbą, darbdavys turi pateikti įrodymų, kad personalo perteklius daro įtaką gamybos procesams.

Pirmenybės teisė

Kai kuriais atvejais darbuotojas gali turėti pirmumo teisę palikti jį esamose pareigose, dėl kurių darbdavys neturi teisės jos sumažinti arba yra įpareigotas pasiūlyti kitą poziciją. O darbuotojui atsisakius šios galimybės, darbdavys neturi teisės jo atleisti.

Pirmenybės teisė atsiranda, kai darbuotojas turi didesnį darbo našumą ar kvalifikaciją nei kiti darbuotojai, einantys tas pačias pareigas. Esant vienodoms sąlygoms, yra keletas darbo atkūrimo nuostatų:

• Šeimos aplinkybės. Jei darbuotojas yra priklausomas nuo dviejų ar daugiau neįgalių šeimos narių.
• Asmenys, kurių šeimoje dėl sveikatos ar amžiaus nėra kitų tiekėjų.
• Darbuotojai, patyrę profesines traumas ar ligas dirbdami organizacijoje.
• Kova su negalia.
• Darbuotojai, kurie tęsia mokymą, kurio tikslas - darbdavio mokymas.

Teismui pateikus ginčą, jei darbuotojas gali įrodyti, kad panašias pareigas einantys asmenys turi mažesnę kvalifikaciją ir darbo našumą nei jis pats, tada atleidimas gali būti paskelbtas neteisėtu, darbuotojui atstatydinus.

Kada nereikia pjaustyti

Atleidimas negali būti taikomas darbuotojui, jei:

• Jis atostogauja.
• Laikinai išjungtas.
• Tai nėščia moteris.
• Tai moteris, kuri turi vaiką iki 3 metų.
• Tai vieniša motina, auginanti vaikus iki 14 metų, arba nepilnametis neįgalus asmuo.
• Tai darbuotojas, auginantis šių kategorijų vaikus be motinos.

Nepilnamečių mažinimas

Pagal dabartinį Darbo kodeksą pagal 269 straipsnį, jei darbuotojas yra nepilnametis, atleisti darbuotoją iš darbo pagal darbo sutartį galima tik visiškai organizacijos likvidavimas arba gavus nepilnamečių valstybinės darbo inspekcijos sutikimą. Tik gavus rašytinį šios organizacijos leidimą įsakymas dėl atleidimo bus laikomos galiojančiomis ir teisėtomis.

Išėjimo į pensiją sumažinimas

Atleidžiamas iš darbo darbuotojas, jei darbuotojui yra mokamos pensijos, jis atliekamas paprastai. Tačiau jei išėjusiam pensininkui užimtumo centras neteikia darbo per kitas dvi savaites, įmonė privalo sumokėti vidutinį mėnesinį atlyginimą per 3 mėnesius nuo atleidimo dienos.

Atleidimas iš darbo žingsnis po atleidimo

Jei reikia atleidimai dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo darbdavys privalo laikytis šios tvarkos:

• Nutarimo dėl komisijos personalui mažinti sudarymas
• Priimkite komisijos sprendimą surašyti protokolą ir tikslų darbuotojų, kurie turi būti sumažinami, sąrašą.
• Darbdavio įsakymo, kuriuo siekiama sumažinti personalą, turint aiškų pareigybių sąrašą ir mažintinus darbuotojus, išleidimas.
• Praneškite darbuotojui apie artėjantį atleidimą.
• Pasiūlykite darbuotojui užimti dar vieną laisvą vietą.
• Praneškite sąjungai, jei yra, apie planuojamus sumažinimus.
• Gaukite sąjungos leidimą kandidatui, kurį nustato darbdavys.
• Jei sąraše yra nepilnamečių, gaukite valstybės sutikimą. darbo inspekcijos ir komisijos nepilnamečiams ir jų teisių apsauga.
• Apie tai raštu praneškite vietos užimtumo tarnybai.
• Dokumentuokite darbuotojų, sutikusių užimti kitas pareigas, perkėlimą.
• Formaliai įforminti darbuotojų, nepareiškusių sutikimo priimti siūlomas laisvas darbo vietas, atleidimą.
• Apskaičiuokite išeitinių išmokų ir kompensacijų išmokėjimą darbuotojams.

Kompensacinės išmokos

Nutraukus darbo sutartį, jei darbuotojas neišreiškė savo sutikimo dėl galimybės užimti laisvą vietą įmonėje, darbdavys įpareigotas paskirti ir išmokėti išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo, kuri turėtų būti lygi darbuotojo vidutinei mėnesinei algai. Paskyrus padidintą sumą, nustatytą pagal kolektyvinę ar darbo sutartį, organizacija privalo sumokėti tokią sumą. Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytos išmokos už atleidimą iš darbo mažinant organizacijos darbuotojų skaičių, taip pat privaloma mokėti mokesčius iš jų.

Be išeitinių išmokų mokėjimo, įmonė turi pareigą atleidžiamo darbuotojo įdarbinimo metu ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo atleidimo dienos išlaikyti savo vidutinį uždarbį. Šios išmokos gali tęstis trečią mėnesį. Tokį sprendimą gali priimti įdarbinimo tarnyba, jei po dviejų savaičių nuo atleidimo dienos darbuotojas kreipėsi į šias įstaigas ir nebuvo jose įdarbintas.

Ištarnauto laiko kompensacija skiriama, jei pranešdamas darbuotojui apie būsimą sumažinimą jis sutiko su išankstiniu darbo sutarties nutraukimu, kuris turi būti įvykdytas raštu. Tokia kompensacija atitinka vidutinį uždarbį.

Profesinių sąjungų darbuotojų skaičiaus mažinimas

Atleidimas iš darbo siekiant sumažinti partijas, iš kurių vienas yra profesinių sąjungų organizacijos darbuotojas, turi būti vykdomas įprastu būdu.Taip pat praneškite organizacijos atstovams, kurie turi priimti pagrįstą sprendimą dėl šio darbuotojo. Ši informacija valdytojui turi būti pateikta ne vėliau kaip per 7 dienas nuo pranešimo dienos. Darbdavys turėtų pateikti šiuos dokumentus:

• Įsakymo dėl sumažinimo projektas.
• Rašytinis priežasčių pagrindimas.

Jei profesinės sąjungos organizacija nesutinka su vadovo sprendimu ir per nurodytas 7 dienas pateikė jam savo nuomonę, tarp darbdavio ir profesinės sąjungos organizacijos atstovų gali būti organizuojamas dialogas dėl sprendimo tinkamumo ir teisėtumo. Tokiu atveju sąjunga įpareigota per artimiausias tris dienas pateikti vadovui sprendimus. Jei nepriimtas bendras sprendimas, darbdavys pasilieka teisę priimti galutinį sprendimą, kurį galima užginčyti teisme.

Taip pat reikėtų pažymėti, kad vadovas turi teisę nutraukti sutartį darbo sutartis su darbuotoju ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo profesinės sąjungos nuomonės gavimo. Šiuo metu laikotarpiai, kai darbuotojas atostogavo ar nebuvo išvykęs dėl laikinos negalios, neturėtų būti įtraukiami.

Tokiu atveju gali susidaryti dviprasmiška situacija, kai darbdavys per 2 mėnesius praneša profesinių sąjungų organizacijai apie darbuotojų mažinimą, o per pirmąsias įstatymų nustatytas dienas profesinė sąjunga išreiškia savo nuomonę sutikimo sumažinti minėtą darbuotoją forma. Tuomet, pasibaigus darbo sutarties nutraukimui, praeis daugiau nei 1 mėnuo ir toks veiksmas bus laikomas neteisėtu, dėl kurio darbuotojas bus grąžintas į pareigas. Tokiais atvejais darbdavys pakartotinai prašo sąjungos rašytinės nuomonės, kurios galiojimas sutampa su darbo sutarties nutraukimo laiku.

Atleisti iš pareigų sumažinti vadovaujančias profesinių sąjungų organizacijų pareigas leidžiama tik gavus išankstinį aukščiau išrinktų profesinių sąjungų organizacijų sutikimą. Neturėdamas tokio leidimo, darbdavys negali sumažinti sąjungos lyderio pozicijų. Jei darbdavys nusprendžia atleisti tokį darbuotoją be aukštesnių profesinių sąjungų organizacijų sutikimo, tada toks atleidimas yra neteisėtas ir reiškia, kad darbuotojas turi būti grąžintas į buvusias pareigas.

Tuo pat metu darbdavys įpareigotas pateikti aukštesnei profesinės sąjungos organizacijos struktūrai rašytinius pagrįstus įrodymus, kuriuose nurodomos atleidimo priežastys dėl ekonomikos augimo ir įmonės plėtros, kurios neturėtų priklausyti nuo to, ar darbuotojas vykdo profesinės sąjungos veiklą.

Jei darbuotojas yra profsąjungos, nesusijusios su šia įmone, vadovas, tada įmonės direktorius taip pat turi gauti patvirtinimą iš aukštesnių profesinių sąjungų organizacijų atleisti tokį darbuotoją. Ir jei šis sutikimas dėl atleidimo nebus gautas, jis taip pat bus laikomas neteisėtu ir negaliojančiu.

Kai kuriais atvejais darbuotojai išreiškia norą gauti dokumentų kopijas: atsistatydinimo laišką, pranešimą ir kitus dokumentus. Toks reikalavimas turi būti išdėstytas raštu, o jo pagrindu darbdavys per tris dienas privalo pateikti visą prašomų dokumentų paketą atleistam darbuotojui. Atmesti tokį prašymą gali motyvuoti tuo, kad dokumentuose yra su darbuotojo darbu nesusijusios informacijos, kuri neturėtų būti atskleista. Tokiu atveju darbdavys įpareigotas išduoti šių dokumentų išrašus, tačiau jis neturi teisės atsisakyti gauti jų kopijas bet kokia forma, o toks atsisakymas bus laikomas neteisėtu veiksmu.

Kartais dėl aplinkybių, nepriklausančių nuo darbdavio, reikia mažinti darbuotojų skaičių, tačiau, nepaisydamas poreikio priežasčių, vadovas turi vadovautis įstatymų raide ir galiojančiame Darbo kodekse nustatytomis normomis bei rūpintis atleidžiamais darbuotojais. Kiekvieno darbdavio teisė ir pareiga yra atleidimas iš darbo dėl sumažėjusio personalo skaičiaus, kompensacija už prarastą pajamų šaltinį ir padėtį.