Ekonominės krizės laikotarpiu daugelis įmonių sumažina savo darbuotojų skaičių, kad optimizuotų savo darbą. Šiuo atžvilgiu daugumai žmonių, tiek organizacijų vadovams, tiek jos darbuotojams, labai aktualus klausimas, kokia išeitinė išmoka turėtų būti mokama sumažinant ją, kaip ją apskaičiuoti.
Santrumpa
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, viena iš darbo sutarties nutraukimo priežasčių yra sumažėjęs įmonės darbuotojų skaičius.
Sumažėjęs skaičius yra sumažėjęs darbuotojų skaičius vienoje pozicijoje. Pavyzdžiui, sumažėja trijų buhalterių skaičius iš aštuonių. Mažinimas yra vieneto išardymas arba identiško personalo pašalinimas (t. Y., Pavyzdžiui, visi inžinieriai ar visi prižiūrėtojai). Abiem atvejais darbdavys privalo vadovautis įstatymais: suteikti pakankamą pagrindą šioms procedūroms atlikti, suteikti darbuotojui visas garantijas ir kompensacijas, nustatytas pasibaigus darbo sutarčiai (išmokėti išeitinę išmoką sumažinus darbuotoją, užtikrinti pirmumo teisę atsistatydinti ir pan.). . p).
Sumažinimo procedūra apima šiuos veiksmus:
- įsakymo išdavimas;
- darbuotojų informavimas ir pasiūlymas jiems kitų laisvų darbo vietų;
- informuoti Užimtumo centrą ir sąjungą;
- darbuotojų atleidimas (taip pat įstatymais numatytos išeitinės išmokos, jas sumažinus).
Išduoti įsakymą
Kai tik vadovas nusprendžia sumažinti įmonę, jis privalo išduoti atitinkamą įsakymą. Privaloma šio įsakymo forma nėra nustatyta įstatymais, tačiau viršininkas privalo prisiimti visą atsakomybę už jo parengimą.
Įsakyme dėl priemonių sumažinimo įmonėje turi būti nurodyta būsimos procedūros data ir pakeitimai, kurie, tikimasi, bus padaryti personalo lentelėje.
Darbuotojų pranešimas
Po to, kai vadovas priima įsakymą dėl sumažinimo, jis privalo raštu pranešti apie numatomą kiekvieno darbuotojo atleidimą. Be to, tai turi būti padaryta ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki darbuotojų pašalinimo iš darbo.
Kiekvienam sutrumpintam darbuotojui parengiamas atskiras pranešimas, kuris įteikiamas jam asmeniškai prieš parašą. Šiame dokumente nurodoma atleidimo data ir priežastis.
Kartu su pranešimu apie sumažinimą darbdavys privalo pateikti darbuotojui galimų darbo vietų (jei tokių yra) sąrašą. Jei darbuotojas sutinka perkelti į naują vietą, viršininkas parengia jo perkėlimą. Vadovas privalo siūlyti laisvas darbo vietas, nes jos yra atleidžiamos iki darbuotojo atleidimo dienos.
Informacija apie darbo ir profesines sąjungas
Be to, kad darbuotojai turi būti informuojami apie atleidimą, darbdavys apie tai informuoja Užimtumo centrą ir profesinę sąjungą. Bosas prieš du mėnesius iki tariamo atleidimo (o masinio atleidimo atvejais - tris mėnesius) privalo pranešti organizacijai apie artėjantį įvykį.
Tuo pat metu profesinė sąjunga turėtų būti informuojama tiek apie joje esančių darbuotojų mažinimą, tiek apie visus kitus atleidžiamus darbuotojus.
Darbuotojo atleidimas iš darbo sumažinimo metu
Po dviejų mėnesių nuo pranešimo darbuotojams dienos nedelsiant nutraukiamas jų darbas. Norėdami atlikti šį etapą, skelbia organizacijos vadovas įsakymai dėl atleidimo iš pareigų paprastai pagal formą Nr. T-8.Šio nutarimo skiltyje „Pagrindai“ daroma nuoroda į įsakymą dėl sumažinimo ir, jei yra, į dokumentą, kuriame darbuotojas išreiškė sutikimą atleisti iš darbo iki įspėjimo laikotarpio pabaigos.
Paskutinę darbo dieną darbuotojui turėtų būti išmokėta išeitinė išmoka sumažinus atlyginimą ir išrašyta darbo knyga. Kalbant apie įrašą jame, padaryta atitinkama pastaba su nuoroda į str. 81, 1 dalies 2 punktas, Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Išeitinė išmoka
Išeitinė išmoka sumažinus yra materialinė išmoka įmonės darbuotojui atleidžiant iš darbo, kai sumažėja organizacijos darbuotojų skaičius. Šios rūšies kompensacija apima vidutinę mėnesinę algą, taip pat vidutinę mėnesinę algą, kurią darbuotojas laiko užimtumo laikotarpiu, bet ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo atleidimo dienos (atsižvelgiant į išeitinę išmoką).
Kai kuriais atvejais tokios išmokos gali sudaryti tris vidutinius mėnesinius atlyginimus: tais atvejais, kai darbuotojas buvo užregistruotas Užimtumo centre per dvi savaites nuo jo sumažinimo ir nebuvo įdarbintas po 3 mėnesių.
Išeitinė išmoka už gyventojų pajamų mokesčio sumažinimą nėra apmokestinama pagal Art. 217, Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 dalis. Išimtis yra išmokos, viršijančios trijų mėnesių darbo užmokestį.
Kolektyvinėje ar darbo sutartyje numatyta kompensacijos suma gali būti didesnė nei nustatyta įstatyme.
Išmokos apskaičiavimas
Kadangi minėtos išmokos yra kelios vidutinės mėnesinės algos, išeitinės išmokos dydis jas sumažinus apskaičiuojamas pagal: Menas Rusijos Federacijos darbo kodekso 139 str ir 2007 m. gruodžio 24 d. Rusijos vyriausybės dekretas Nr. 922, reglamentuojantis darbo užmokesčio apskaičiavimą.
Vidutinis atlyginimas bet kurio darbo režimo darbuotojas apskaičiuojamas remiantis faktiškai darbuotojui sukauptomis lėšomis ir duomenimis apie jo praktiškai dirbtą laiką per praėjusius 12 kalendorinių mėnesių.
Šiuo atveju kalendorinis mėnuo yra laikotarpis nuo mėnesio nuo 1 iki 30/31 imtinai, o vasario mėn. - 28/29.
Atlyginimo apskaičiavimas apima visas išmokų formas, kurias leidžia taikyti darbo užmokesčio sistema ir kurios yra taikomos atitinkamam darbdaviui, neatsižvelgiant į jų šaltinius. Vidutinis darbuotojo atlyginimas negali būti mažesnis už įstatyme nustatytą pragyvenimo kainą.
Išmokų grynaisiais pinigais suma darbuotojams nepriklauso nuo jų amžiaus, darbo stažo ar įgūdžių lygio. Taigi, pavyzdžiui, išeitinė išmoka už pensijos sumažinimą kaupiama bendru pagrindu.
Į skaičiavimą įtrauktas laikotarpis ir rinkliavos
Tais atvejais, kai darbuotojas įmonėje dirba mažiau nei 12 mėnesių, skaičiuojamas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis ir atitinkamai išeitinė išmoka - laikas, per kurį asmuo buvo įregistruotas organizacijoje. Jei darbuotojas nedirbo net mėnesį iki sumažinimo, skaičiavimui jie naudos jam nustatytą tarifo normą arba atlyginimą.
Apskaičiuodami vidutinį atlyginimą, neatsižvelkite:
- laikas, kai darbuotojas išlaikė vidutinį darbo užmokestį, išskyrus pertraukas vaikui maitinti, kurias numato Rusijos Federacijos darbo įstatymai;
- dienos, kuriomis darbuotojas buvo nedarbingumo atostogose arba gavo motinystės pašalpas;
- laikotarpis, kai darbuotojas neatlieka darbo dėl priežasčių, nepriklausančių nuo jo valios;
- streiko, kuriame darbuotojas nedalyvavo, bet negalėjo vykdyti su juo susijusių tiesioginių pareigų, laikas;
- papildomai apmokamas savaitgalis vaikų su negalia priežiūrai;
- kiti laikotarpiai, kai darbuotojas buvo atleistas iš pareigų visiškai arba iš dalies išlaikant darbo užmokestį arba be jo.
Taip pat pažymėtina, kad apskaičiuojant atlyginimą atsižvelgiama į premijas, kurias darbuotojas gavo už ataskaitinį laikotarpį.Jei šiuos atlyginimus gaudavo asmuo, nedirbęs 12 pilnų mėnesių, tokių pajamų suma būtų apskaitoma proporcingai faktiškai dirbtam laikui (išskyrus tas premijas, kurios buvo kaupiamos už praktiškai dirbtą laikotarpį, pavyzdžiui, kas mėnesį ar ketvirtį).
Papildoma kompensacija
Be to, kad darbuotojui turėtų būti išmokėta išeitinė išmoka sumažinus atlyginimą, atleidimo metu turi būti mokamos ir kitos išmokos.
Pavyzdžiui, darbdavys, gavęs rašytinį darbuotojo sutikimą, gali jį atleisti anksčiau nei nurodytas įsakyme dėl sumažinimo. Tokiu atveju vadovas privalo sumokėti pavaldinei papildomą kompensaciją, kuri yra vidutinis darbuotojo atlyginimas, apskaičiuojamas proporcingai likusiam laikui iki pranešimo apie atleidimą termino pabaigos. Tokia kompensacija nereiškia, kad pagrindinė išeitinė išmoka sumažinimo metu nebus mokama.
Kartu su nurodytomis materialinėmis kompensacijomis darbuotojas gauna atlyginimą už dirbtą laikotarpį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
Kai kurių kategorijų piliečių išeitinė išmoka
Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose teisės aktuose numatyta skirtinga išeitinė išmoka, tuo pačiu sumažinant kai kurių kategorijų darbuotojus.
Taigi, pavyzdžiui, kompensacija darbuotojams, dirbantiems Tolimojoje Šiaurėje ar jiems lygiavertėse teritorijose, yra vidutinė mėnesinė alga, taip pat vidutinė mėnesinė alga užimtumo laikotarpiu, bet ne daugiau kaip 3 mėnesiai nuo atleidimo dienos (įskaitant pašalpą). Užimtumo tarnybos sprendimu šiems darbuotojams gali būti mokama kompensacija kitiems mėnesiams iki šešių mėnesių, jei darbuotojas kreipėsi į minėtą įstaigą per mėnesį nuo atleidimo ir nebuvo pas jį įdarbintas.
Tais atvejais, kai sumažėja sezoninį darbą dirbančių darbuotojų, aptariama išmoka yra dviejų savaičių vidutinis uždarbis.
Kitos garantijos darbuotojams sumažinimo atveju
Be to, kad sumažinus personalą darbuotojui mokama išeitinė išmoka, Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytos ir kitos garantijos darbuotojams sumažinus darbuotojus. Tai apima, pavyzdžiui, tam tikrų kategorijų darbuotojų prioritetinę teisę palikti juos savo darbo vietoje.
Taigi vadovas, rinkdamasis iš kelių kandidatų atleisti, turi atsižvelgti į tai:
1. Draudžiama mažinti nėščių ir moterų, turinčių vaiką iki 3 metų, skaičių.
2. Pirmenybė teikiama tiems darbuotojams, kurie turi didesnį produktyvumą ir įgūdžius. Tais atvejais, kai šie rodikliai yra vienodi, atostogų darbo vietoje metu:
- darbuotojai, jei jie turi 2 ar daugiau išlaikytinių;
- darbuotojai, kurių šeimoje nėra kitų pinigų uždirbančių asmenų;
- darbuotojams, darbe patyrusiems traumas ar profesines ligas;
- neįgaliųjų karinės operacijos;
- darbuotojai, kurie tobulina savo įgūdžius, kaip nurodo darbdavys.
Kitos darbuotojų kategorijos, turinčios pirmumo teises, jas sumažinant, gali būti nurodytos kolektyvinėje sutartyje.
Apibendrindami galime atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:
- Rusijoje sumažinimo procedūra reglamentuojama įstatymų leidybos lygiu;
- Rusijos Federacijos darbo kodekse ir kituose norminiuose teisės aktuose nustatytos taisyklės, pagal kurias atleidžiamiems darbuotojams mokamas darbuotojų mažinimas, išeitinės išmokos ir kitos kompensacijos;
- įstatymas nustato minimalų išeitinių išmokų ir papildomų išmokų dydį, tačiau kitos, didelės sumos gali būti nustatomos kolektyvine ar darbo sutartimi.
