Atleidimas iš darbo dėl įvairių priežasčių, taip pat ir dėl mažinimo, gali paveikti absoliučiai visus. Jei tai atsitinka darbdavio iniciatyva, kuris paprastai atsitinka netikėtai, tada Darbo kodeksas numato mokėti tam tikrą atlyginimą.
Įgyvendinant darbuotojų teises
Išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo mokama darbo sutarties nutraukimo dieną. Sumos kintamos dėl daugelio priežasčių, jas taip pat reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Paprastai tokios išmokos yra klasifikuojamos kaip garantuojamos. Tuo tarpu jie suprantami kaip vienkartinės arba periodinės išmokos. Jų tikslas - užtikrinti įsipareigojimų vykdymą arba užkirsti kelią darbo užmokesčio praradimui, atleidžiant darbuotoją iš pareigų, taip pat ir dėl aplinkybių, nepriklausančių nuo darbuotojo. Išeitinės pašalpos semantinis krūvis yra šiek tiek kitoks. Jiems mokama, kaip buvo, apskaitant ateitį, kuri nepriklauso darbo sutarties jurisdikcijai. Taip pat verta paminėti, kad darbuotojas kitą dieną gali išeiti iš darbo, bet jam vis tiek bus mokama išeitinė išmoka.
Toks atlyginimas neturi nieko bendra su atlyginimu, nes neatsižvelgiama į darbo kokybę ir tam skiriamą laiką. Šių išmokų kompensacija taip pat negali būti vadinama, nes ji apima išlaidas, patirtas dirbant, pavyzdžiui, persikeliant į kitą miestą ar šalį. Išmoka nesiejama su jokiomis darbuotojo išlaidomis.
Taigi išeitinė išmoka labiau tikėtina darbo teisės ir socialinės apsaugos sankirtoje. Ir pagrindinis tikslas šiuo atveju yra padėti buvusiam darbuotojui, kuris neteko darbo, taigi ir pajamų šaltinio, o ne dėl savo kaltės ar iniciatyvos.
Kitas svarbus elementas, į kurį atsižvelgiama apskaičiuojant išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo, yra darbdavio statusas: juridinis asmuo ar individualus verslininkas.
Mokėjimo pagrindai
Rusijos darbo įstatymai numato gana platų pagrindų spektrą, dėl kurio išeitinė išmoka mokama atleidžiant iš darbo. Tokios priežastys yra įmonės mažinimas, organizacijos likvidavimas ar bankrotas. Darbuotojo atsisakymas perkelti į kitą darbą dėl medicininių priežasčių, išvada dėl darbuotojo pripažinimo neveiksniu šios darbinės veiklos vykdymu, šaukimas į armiją, atsisakymas persikelti dirbti į kitą regioną - visos šios priežastys suteikia išeitinę išmoką atleidžiant iš darbo.
Be to, jei anksčiau atleistas darbuotojas teismo sprendimu pasveikė prarastoje darbo vietoje, vadovas privalo sumokėti jam atitinkamą pašalpą.
Papildomos sankcijos darbdaviams
Pakeitus darbo sutartis, taip pat gresia sankcijos, dėl kurių darbuotojas praranda galimybę tęsti savo profesinę veiklą. Be to, jie taikomi, jei organizacija pažeidžia taisykles samdydama darbą, o tai reiškia, kad darbuotojas nesugeba užimti savo pareigų ar persikelti į kitą darbą.
Tokie pažeidimai yra darbo sutarties sudarymas su asmenimis, kuriems draudžiama užsiimti tam tikra veikla ir kurie dėl medicininių priežasčių negali dirbti tam tikrų pareigų.Tai taip pat taikoma tiems, kuriems buvo įdarbinti specialūs reikalavimai be tinkamo diplomo ir kuriems dėl tam tikrų priežasčių draudžiama eiti bet kokias pareigas.
Darbo sutarties svarba
Yra priežasčių, kodėl pašalpų mokėjimas gali būti netaikomas individualiam verslininkui, skirtingai nei organizacija. Jei atsiranda sumažinimo atleidimas išeitinė išmoka priklausys nuo to, ar šis punktas yra nurodytas darbo sutartyje. Išmokos suma taip pat turi būti nurodyta sutartyje. Tačiau jei ši dalis nebus pateikta, išeitinės išmokos nebus mokamos. Tas pats pasakytina ir apie individualaus verslininko likvidavimą.
Išmokos suma
Išeitinės išmokos apskaičiavimas atleidžiant iš darbo priklauso nuo priežasčių, kodėl reikėjo mokėti išmokas. Darbuotojų skaičiaus sumažinimas, įmonės likvidavimas, taip pat darbdavio pažeidimai, sudarant darbo sutartį, numato vidutinių mėnesinių pajamų dydžio išmokų mokėjimą. Ši taisyklė netaikoma sezoniniams darbuotojams. Jiems išeitinės pašalpos dydis atleidžiant yra vidutinis dviejų savaičių uždarbis. Tai taip pat taikoma tiems, kurie gauna darbą iki dviejų mėnesių. Jie gauna išmokas tik tuo atveju, jei tai numatyta darbo dokumentuose, jei ne, nemokama.
Dėl visų kitų priežasčių bus mokamas atlyginimo dydis, apskaičiuojamas vidutiniškai dvi savaites. Atostogų išeitines išmokas galite apskaičiuoti patys, remdamiesi darbo sutartimi arba Rusijos Federacijos darbo kodeksu.
Papildomos premijos
Tokios atleidimo išlygos, kaip darbuotojų sumažinimas ir įmonės likvidavimas, be išeitinių išmokų, taip pat suteikia papildomų išmokų. Per tris mėnesius iki įsidarbinimo atleistas darbuotojas turi teisę mokėti mėnesinį uždarbį. Tolimojoje Šiaurėje gyvenantys ir dirbantys piliečiai turi teisę į tokias išmokas per šešis mėnesius nuo atleidimo dienos. Norint gauti pinigus, būtina pateikti įrodymus, patvirtinančius faktą, kad darbuotojas vis dar yra bedarbis. Šis įrodymas yra darbo knyga.
Jei po trijų mėnesių buvęs darbuotojas dar nerado naujos pareigos, Užimtumo centras gali nuspręsti pratęsti buvusio darbdavio išmokų mokėjimą dar trims mėnesiams.
Atskirai Darbo kodekse pateikiamos garantijos atleidžiamiems darbuotojams, kurie buvo išrinkti į profesinę sąjungą. Grynųjų išmokų taip pat tikimasi, jei renkamos tarnybos įgaliojimai nutraukiami anksčiau laiko. Darbuotojas turi gauti arba ankstesnę pareigą, arba lygiavertę, jei sutinka. Jei neįmanoma įvykdyti šių sąlygų, tada išlaikomas vidutinis mėnesinis uždarbis už laikotarpį iki įsidarbinimo, bet ne daugiau kaip šešis mėnesius. Jei atleistas darbuotojas yra išrinktas sąjungos narys, mokosi ar mokosi toliau, vidutinio darbo užmokesčio mokėjimas gali būti išlaikomas iki vienerių metų.
Aukščiausiojo lygio vadovų atsipalaidavimas
Pagal darbo įstatymus, vidutinis trijų mėnesių atlyginimas išeitinių išmokų forma yra mokamas organizacijos direktoriui, jo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui, jei atleidimas įvyko dėl nuosavybės pasikeitimo. Buvęs aukščiausiasis vadovas taip pat gauna panašų atlyginimą, jei savininkai ar jų įgalioti asmenys priėmė sprendimą nutraukti darbo sutartį be buvusio vadovo kaltės.
Mokestiniai nesutarimai
Kada išmokama išeitinė išmoka pasibaigus darbo sutarčiai, ar yra kaip nors atsižvelgiama į mokesčius? Šis klausimas kelia daugybę prieštaravimų. Kaip aiškina mokesčių teisės ekspertai, šios išmokos nėra apmokestinamos.Taip pat verta paminėti, kad pagal mokesčių kodeksą išeitinės išmokos atleidus gyventojų pajamų mokestį daugeliu atvejų yra apmokestinamos. Pasak Federalinės mokesčių tarnybos atstovų, tai yra vidutinės mėnesinės išmokos už įdarbinimo laikotarpį, išmokos vadovui, jo pavaduotojams ir buhalteriui.
Viskas priklauso nuo formuluotės
Yra skirtingos nuomonės apie išeitinių mokesčių ir rinkliavų rinkimą. Kyla klausimas sutarties nutraukimas šalių susitarimu, pasak ekspertų, viskas galiausiai priklausys nuo darbo sutartyje vartojamos formuluotės. Taigi, jei dokumente tiksliai parašyta „išeitinė išmoka pasibaigus darbo sutarčiai“, jūs tikriausiai turite sumokėti iždui 13 procentų nuo trijų kartų pajamų sumos.
Kita vertus, samdydami galite susitarti dėl formuluotės „kompensacijos, susijusios su atleidimu“. O tada atleidžiant iš darbo bus tikrai sunku atspėti mokesčių administratoriaus sprendimą. Viena vertus, Mokesčių kodeksas nenumato mokesčių surinkimo tokiais pagrindais. Kita vertus, tai turi būti nustatyta galiojančiame įstatyme. Tačiau RF darbo kodeksas nenumato tokio pobūdžio išmokų.
Socialinės įmokos
Kai mokama išeitinė išmoka atleidžiant iš darbo, įmokos gali būti nemokamos. Netikrumas susijęs su tuo, kad net patys buhalteriai ne visada žino, ar mokėti draudimo įmokas iš kompensacijų, susijusių su atleidimu, ar ne. Pagal federalinius įstatymus jiems neturėtų būti mokamos draudimo įmokos. Tuo tarpu buhalterių netikrumą lemia tai, kad atleidimo, taip pat ir išmokų, pagrindai gali būti labai skirtingi.
Šiuo metu visoms tokio tipo įstatymų nustatytoms atlyginimo rūšims draudimo įmokos netaikomos, išskyrus kompensaciją už nepanaudotas atostogas.
Tarptautinė patirtis
Iki šiol pasaulinė darbo santykių reguliavimo patirtis turi gana didelę bazę. Ir kiekviena valstybė čia gali rasti daug naudingų dalykų sau. Pavyzdžiui, Rusija, kaip šalis, orientuota į socialiai orientuotą rinkos ekonomiką ir kurianti civilizuotą darbo rinką, galėtų apsvarstyti galimybę išplėsti išeitinių išmokų pagrindų sąrašą, taip pat persvarstyti išmokų dydžio apskaičiavimo metodus.
Taip pat prasminga atkreipti dėmesį į tai, kad išmokų mokėjimas gali būti laikomas ne tik kaip galimybe padėti buvusiam darbuotojui praradus darbą, bet ir kaip atlygio už darbuotojų pastangas bei motyvaciją būdas. Be kita ko, vertėtų atkreipti dėmesį į tai, kad pasaulinėje praktikoje išeitinių išmokų dydis tiesiogiai priklauso nuo įgytos patirties.
