Luật lao động của Liên bang Nga quy định về khả năng ký kết thỏa thuận lao động khẩn cấp giữa các công ty sử dụng lao động và nhân viên. Tính cụ thể của các tài liệu này ngụ ý một số khác biệt so với các tài liệu được kết luận trong một khoảng thời gian không xác định. Đặc biệt, điều này liên quan đến các thủ tục chấm dứt của loại hợp đồng có liên quan. Các sắc thái đáng chú ý nhất liên quan đến khía cạnh của quan hệ lao động mà chúng ta đang xem xét là gì? Làm thế nào để chấm dứt một thỏa thuận khẩn cấp một cách chính xác nhất?
Đặc điểm của việc ký kết hợp đồng có thời hạn
Hợp đồng có thời hạn, theo quy định Bài viết thứ 58 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, có thể được kết luận trong khoảng thời gian không quá 5 năm. Người sử dụng lao động phải giải thích cho nhân viên các điều khoản của thỏa thuận, chỉ định thời hạn của mối quan hệ lao động, và cũng nói về lý do trở thành cơ sở để ký hợp đồng đó (việc ký kết hợp đồng có thời hạn phải do các yếu tố do pháp luật quy định). Điều quan trọng là lệnh công việc phải có các điều khoản phù hợp với các quy định trong hợp đồng, bao gồm các khía cạnh phản ánh các điều khoản của mối quan hệ việc làm giữa công ty sử dụng lao động và nhân viên.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định cụ thể các quy tắc về việc gia hạn hợp đồng đang được đề cập (ngoại lệ là các quy định của pháp luật liên quan đến quyền của phụ nữ mang thai và làm việc trong lĩnh vực khoa học và sư phạm, nhưng chúng ta sẽ nói về vấn đề này sau). Do đó, ngay khi một người đã làm việc trong khoảng thời gian quy định trong tài liệu, việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn là hợp pháp do các bên đã đáp ứng các điều kiện của nó. Nhưng nếu sau khi hết hạn thỏa thuận, một người tiếp tục thực hiện nghĩa vụ lao động của mình và người sử dụng lao động không bận tâm, điều này có thể được hiểu là một dịp để chuyển đổi hợp đồng có thời hạn thành hợp đồng thông thường.
Đối với các mối quan hệ lao động liên quan đến phụ nữ mang thai, người sử dụng lao động, theo các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đồng ý với đơn xin việc của nhân viên và khi cung cấp giấy chứng nhận y tế xác nhận mang thai để gia hạn hợp đồng ký với người phụ nữ cho đến khi sinh con.
Các quy định đặc biệt cho việc gia hạn hợp đồng có thời hạn cũng được thiết lập liên quan đến các nhân viên của lĩnh vực khoa học và sư phạm. Nếu một nhân viên được bầu vào vị trí thích hợp bằng cách cạnh tranh, thì một hợp đồng mới là không cần thiết. Trong trường hợp này, hợp đồng có thời hạn có thể được gia hạn theo thỏa thuận bằng văn bản của người sử dụng lao động và người lao động.
Liên quan đến khía cạnh như chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn, luật pháp của Liên bang Nga quy định vấn đề này một cách chi tiết.
Sa thải khi hết hạn hợp đồng
Kịch bản phổ biến nhất được quy định tại Điều 79 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Các quy định có trong nó quy định về việc chấm dứt quan hệ lao động giữa công ty và người lao động do hết hạn hợp đồng. Chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn cố định khi hết thời hạn ngụ ý rằng công ty sử dụng lao động, trong khuôn khổ của kịch bản này, có nghĩa vụ phải thông báo cho người đó 3 ngày trước thời điểm hủy hợp đồng hợp pháp. Tuy nhiên, hành động này không được phân loại là bắt đầu sa thải.
Nếu giả định rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn trong thời gian nghỉ ốm là phù hợp, ngày chấm dứt việc làm thực tế không thay đổi. Đồng thời, người sử dụng lao động sẽ phải trả trợ cấp tàn tật theo quy định của pháp luật Liên bang Nga trong toàn bộ thời gian trong khi người này đang được điều trị. Việc nhân viên không còn thuộc biên chế của công ty không đóng vai trò gì.
Một kịch bản có thể xảy ra trong đó một hợp đồng có thời hạn được ký kết để một người thực hiện một số lượng công việc cụ thể và thời điểm hoàn thành nó không thể được xác định trước một cách duy nhất. Trong trường hợp này, việc chấm dứt hợp đồng xảy ra ngay khi một người thực hiện công việc này - đó là các quy tắc được nêu trong điều 79 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Một biến thể là có thể khi một hợp đồng có thời hạn được ký kết giữa các chuyên gia và các tổ chức được tạo tạm thời. Theo quy định, bản chất pháp lý của chúng có liên quan đến thực tế là, như trong trường hợp trước, một số lượng công việc cụ thể được dự kiến, ngày hoàn thành rất khó xác định trước. Trong trường hợp này quan hệ lao động chấm dứt ngay khi tổ chức được thanh lý bằng cách đạt được các mục tiêu của việc tạo ra nó.
Một lựa chọn là có thể trong đó một hợp đồng lao động liên quan đến việc thay thế tạm thời một nhân viên vắng mặt khác bởi một người. Trong trường hợp này, hợp đồng cũng được phân loại là khẩn cấp. Một hợp đồng loại này bị chấm dứt ngay khi một nhân viên vắng mặt tạm thời đi làm.
Một lý do hợp lệ khác để ký kết hợp đồng có thời hạn là công việc trong một mùa nhất định. Việc chấm dứt các thỏa thuận đó được thực hiện khi hết thời hạn có liên quan. Nhưng trong trường hợp này, người sử dụng lao động không phải thông báo bằng văn bản rằng hợp đồng hết hạn.
Việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và công ty sử dụng lao động không ngụ ý bất kỳ nghĩa vụ nào mà người lao động có thể áp đặt - tương tự như việc người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông báo cho người đó 3 ngày trước khi sa thải hợp đồng. Một nhân viên có quyền không đi làm ở cuối tài liệu.
Chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn cố định liên quan đến việc hết thời hạn không phải là cơ sở hợp lệ duy nhất để chấm dứt quan hệ lao động theo định dạng thích hợp. Hãy xem xét các kịch bản khác.
Chấm dứt hợp đồng bởi chủ lao động
Chúng tôi sẽ nghiên cứu cách chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn được khởi xướng bởi công ty sử dụng lao động. Các căn cứ để chấm dứt việc làm được quy định trong các quy định Bài viết thứ 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Danh sách của họ như sau:
- công ty sử dụng lao động phải thanh lý (nếu chủ lao động là một doanh nhân cá nhân, thì một kịch bản với việc chấm dứt hoạt động của anh ta được giả định);
- sẽ có sự giảm bớt nhân viên của tổ chức (hoặc công ty thuộc về cá nhân doanh nhân);
- một người không còn phù hợp với vị trí hoặc bản chất của các chức năng lao động được thực hiện do trình độ chuyên môn không đủ cao, và điều này được xác nhận bởi các thủ tục chứng nhận;
- tổ chức đã thay đổi chủ sở hữu của nó;
- một người liên tục vi phạm nghĩa vụ lao động, bị xử lý kỷ luật;
- nhân viên không xuất hiện tại nơi làm việc, cho phép các hành động phá hoại liên quan đến công ty, không đảm bảo việc giữ bí mật thương mại;
- một người đã có những hành động liều lĩnh trong khi xử lý các giá trị vật chất hoặc vật chất, do đó, người sử dụng lao động đã mất niềm tin vào anh ta;
- nhân viên có hành vi sai trái vô đạo đức không tương thích với việc thực hiện thêm các chức năng lao động của mình (điều này đặc biệt đúng trong mối quan hệ với giáo viên, nhà giáo dục, v.v.);
- nhân viên, ở vị trí quản lý, đã đưa ra các quyết định gây tổn hại cho công ty hoặc nói cách khác là vi phạm nghĩa vụ lao động của chính mình;
- người lao động cung cấp thông tin sai lệch hoặc xuất trình chứng từ giả tại thời điểm ký hợp đồng lao động.
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn vì một số lý do có thể được nêu rõ trong các hợp đồng liên quan đến việc làm cho vị trí người đứng đầu công ty hoặc vị trí tuyển dụng trong cơ cấu của cơ quan điều hành.
Căn cứ pháp lý
Một kịch bản sa thải nhân viên là có thể, liên quan đến việc áp dụng các tiêu chuẩn của các điều khoản khác của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và pháp luật liên bang. Ví dụ, điều 278 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bao gồm các điều khoản theo đó người đứng đầu công ty có thể bị cách chức nếu tổ chức bị phá sản. Bài viết này cũng chứa các quy tắc mà chủ sở hữu tài sản của công ty hoặc người được ủy quyền khác có thể chấm dứt mối quan hệ việc làm với người đứng đầu doanh nghiệp. Điều 336 của Bộ luật Lao động quy định rằng một giáo viên đã nhiều lần vi phạm điều lệ của tổ chức mà anh ta làm việc nhiều lần cũng có thể được miễn nhiệm.
Ngoài ra, có những điều khoản bao gồm các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn cho nhiều loại hình tổ chức - cơ cấu quyền lực nhà nước, chính quyền, nhiều loại hình công ty cổ phần, dịch vụ đô thị, v.v.
Chấm dứt sớm hợp đồng theo sáng kiến của người sử dụng lao động: sắc thái
Ở trên, chúng tôi đã liệt kê một số lý do tại sao một người sử dụng lao động có thể phá vỡ quan hệ lao động với một nhân viên. Xem xét các sắc thái liên quan đặc trưng cho việc chấm dứt sớm hợp đồng lao động có thời hạn.
Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga nói rằng người sử dụng lao động có thể sa thải một người nếu anh ta không hoàn thành nhiệm vụ mà không có lý do chính đáng nếu có hình phạt kỷ luật. Đó có thể là một nhận xét hoặc khiển trách (quy định tại Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Hơn nữa, việc xử phạt kỷ luật cần được xem xét chấm dứt nếu người đó không thực hiện các hành động đã từng dẫn đến anh ta, trong vòng một năm - đây là những quy định tại Điều 194 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn theo sáng kiến của người sử dụng lao động cho thấy rằng các trường hợp xung quanh việc sa thải cần được ghi lại. Ví dụ, nếu chúng ta đang nói về việc sa thải một người do không hoàn thành các chức năng lao động mà không có lý do chính đáng, thì lý do kèm theo để sa thải một nhân viên - một vi phạm kỷ luật - cần được phản ánh trong các tài liệu.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không có các điều khoản xác định duy nhất các yêu cầu đối với các nguồn đó. Do đó, nó có thể là một tài liệu theo quyết định của nhà tuyển dụng. Như một lựa chọn - ghi nhớ Nó cũng có thể yêu cầu một lời giải thích bằng văn bản của nhân viên, một hành động của người sử dụng lao động rằng một quyết định đã được đưa ra để áp dụng một hình phạt thích hợp.
Nghiên cứu câu hỏi về việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn được hoàn thành như thế nào khi hết thời hạn, chúng tôi lưu ý rằng một người có thể bị cách chức ngay cả khi anh ta nghỉ ốm. Đương nhiên, phải có một cơ sở thích hợp cho việc này. Nếu việc chấm dứt mối quan hệ việc làm được bắt đầu bởi người sử dụng lao động, thì nó chỉ có thể được thực hiện khi phục hồi nhân viên.
Chấm dứt hợp đồng với phụ nữ mang thai và sinh con
Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn với một phụ nữ mang thai theo sáng kiến của người sử dụng lao động, theo các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, là không thể. Ngoại lệ - nếu tổ chức bị thanh lý hoặc cá nhân doanh nhân đóng vai trò là chủ nhân đã ngừng hoạt động. Không thể chấm dứt hợp đồng lao động khẩn cấp với phụ nữ nuôi con chưa tròn 3 tuổi, cũng như với bà mẹ đơn thân có con nhỏ bị khuyết tật hoặc trẻ nhỏ chưa đến 14 tuổi.
Chấm dứt hợp đồng với trẻ vị thành niên
Một số chỉ tiêu của Bộ luật Lao động liên quan đến quan hệ lao động liên quan đến người lao động dưới độ tuổi trưởng thành. Chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn trước khi hết thời hạn theo sáng kiến của người sử dụng lao động, nếu người lao động là trẻ vị thành niên, chỉ có thể có sự đồng ý của thanh tra lao động nhà nước, cũng như chính quyền, có thẩm quyền giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động liên quan đến trẻ vị thành niên. Đây là những yêu cầu của bài viết thứ 269 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Ngoại lệ là nếu tổ chức phải được thanh lý hoặc cá nhân doanh nhân ngừng hoạt động.
Chấm dứt hợp đồng với đoàn viên
Điều khoản chấm dứt hợp đồng có thời hạn với nhân viên là thành viên của công đoàn được quy định tại Điều 82 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Theo các quy định của pháp luật, những nhân viên như vậy có thể bị sa thải có tính đến vị trí thúc đẩy của cơ quan công đoàn. Đồng thời, hợp đồng có thể bị chấm dứt chỉ một tháng sau khi công đoàn đồng ý sa thải nhân viên.
Trong một số trường hợp, với việc cắt giảm nhân viên của công ty, đề xuất tổ chức công cộng có liên quan phải được thông báo 2 tháng trước khi doanh nhân thực hiện các bước thực tế để giải phóng nhân viên của mình về các bài đăng của họ. Nếu có sự sa thải hàng loạt, thì liên minh phải được cảnh báo trong 3 tháng.
Bồi thường
Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn có thể liên quan đến việc thanh toán một số khoản bồi thường nhất định cho người lao động hoặc cung cấp các ưu đãi cho nhân viên bị sa thải. Các biện pháp phù hợp được quy định bởi các tiêu chuẩn có trong chương 27 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Nếu có sự giảm bớt trong tổ chức nhân viên của tổ chức, người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên bị sa thải một vị trí tuyển dụng thay thế phù hợp với trình độ của anh ta, ngay cả khi nó có mức lương thấp hơn.
Nếu không có lựa chọn việc làm thay thế, thì người sử dụng lao động phải trả cho người đó một khoản trợ cấp thôi việc bằng một khoản thu nhập trung bình và cũng cung cấp khoản bồi thường tương tự trong hai tháng tới (hoặc ba nếu người đó đã nộp đơn xin việc trong vòng 2 tuần sau khi chấm dứt hợp đồng và không quản lý để tìm một công việc). Đây là những điều khoản Bài viết thứ 178 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Hợp đồng lao động có thể đoán trước các khoản bồi thường và ưu đãi khác được thiết lập thông qua tương tác riêng giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Chấm dứt hợp đồng do nhân viên khởi xướng
Có thể chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn theo yêu cầu của người lao động. Thủ tục này không yêu cầu bất kỳ lời giải thích nào từ phía sau, tuy nhiên, nó liên quan đến việc hoàn thành một số nhiệm vụ nhất định về phía mình. Nếu một người đã ký hợp đồng có hiệu lực dưới hai tháng, sau đó để nghỉ việc, anh ta phải thông báo cho chủ nhân của mình về ý định của mình 3 ngày trước khi chấm dứt công việc. Nếu thời hạn của hợp đồng là hơn hai tháng, sau đó chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn cố định bởi người lao động giả định rằng anh ta sẽ viết một tuyên bố về ý định từ chức 2 tuần trước khi nghỉ hưu được đề xuất.
Trong thực tiễn pháp lý, kịch bản thứ hai thường được gọi là sự sa thải của một người sẽ bị phạt. Trong trường hợp này, pháp luật Nga không ngụ ý bất kỳ rào cản đáng kể nào đối với nhân viên được thuê sử dụng quyền tự do này của họ, tùy thuộc vào các ưu tiên cá nhân, mong muốn và sở thích.
Hơn nữa, trong vòng hai tuần làm việc, một người có thể rút đơn bất cứ lúc nào. Và để duy trì vị trí hiện tại của họ nếu họ không quản lý để mời một chuyên gia khác vào vị trí của mình (thỏa thuận bằng lời nói không được tính, thỏa thuận phải được lập thành văn bản). Nếu sau 2 tuần, nhân viên và công ty tuyển dụng vẫn không phá vỡ mối quan hệ việc làm, thì hợp đồng sẽ có hiệu lực trở lại.
Việc một người phải cảnh báo người sử dụng lao động về ý định nghỉ việc sau 2 tuần ngụ ý rằng anh ta sẽ phải hoàn thành nhiệm vụ đầy đủ trong khoảng thời gian tương ứng. Đó là, từ quan điểm của các quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, một người được coi là một nhân viên chính thức của tổ chức. Nhưng một kịch bản liên quan cũng có thể xảy ra, trong đó việc chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn được thực hiện theo thỏa thuận của các bên. Trong trường hợp này, không cần thiết cho một người để làm việc trong 2 tuần cần thiết, tuy nhiên, chỉ với điều kiện ban quản lý công ty đồng ý với điều này.
Sau khi rời đi - vào kỳ nghỉ
Nếu một người đã ký hợp đồng lao động có thời hạn cố định bị bỏ vì lý do này hay lý do khác, thì người sử dụng lao động có thể sắp xếp một kỳ nghỉ cho anh ta - nhưng chỉ với việc sa thải sau đó. Nếu nhân viên chấm dứt nghĩa vụ lao động do hết hạn hợp đồng, anh ta có thể đi nghỉ trong trường hợp thời hạn của anh ta vượt quá khung thời gian phản ánh thời hạn hiệu lực của hợp đồng. Theo điều khoản thứ 127 của Bộ luật Lao động, ngày nghỉ việc được xác định tại thời điểm kỳ nghỉ kết thúc.
