81 điều của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động bằng những từ đơn giản

Quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động phát sinh trên cơ sở thỏa thuận được ký kết giữa họ. Tài liệu này xây dựng các quy định chính liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của một công dân ghi có vào doanh nghiệp, đặc điểm chung của vị trí, điều kiện biên chế. Nó cũng thiết lập các nghĩa vụ và quyền của cả hai bên. Hợp đồng cũng quy định các quy tắc và căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Xem xét thủ tục này chi tiết hơn.

Thông tin chung

Chấm dứt hợp đồng lao động bởi một người sử dụng lao động có thể xảy ra vì nhiều lý do. Trong số đó là sự hoàn thành không đúng đắn của nhân viên về nhiệm vụ của mình, và vi phạm kỷ luật, và thay đổi tổ chức trong cấu trúc của doanh nghiệp. Nếu nhân viên biết các căn cứ mà người đứng đầu công ty có thể sa thải anh ta, các điều kiện và quy tắc để hoàn thành thủ tục, anh ta có thể ngăn chặn tất cả các loại lạm dụng của chính quyền. Ngược lại, người sử dụng lao động có thể loại bỏ khỏi công ty của mình một nhân viên làm việc kém hiệu quả mà các hoạt động không mang lại kết quả như mong đợi và trong một số trường hợp gây thiệt hại cho công ty. Các căn cứ để sa thải theo Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, không bắt buộc đối với người đứng đầu. Điều này có nghĩa là sau khi xác định một số khiếm khuyết nhất định trong các hoạt động của nhân viên, đánh giá mức độ nghiêm trọng của họ và khả năng sửa chữa, người quản lý có thể không giải phóng anh ta về bài đăng của mình.

81 điều của Bộ luật Lao động Liên bang Nga

Việc sa thải một nhân viên khỏi chức vụ của anh ta được coi là hạn chế quyền làm việc của anh ta. Về vấn đề này, nó có thể được thực hiện chỉ dựa trên các căn cứ theo quy định của pháp luật. 81 điều của Bộ luật Lao động Liên bang Nga liệt kê các trường hợp hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động có thể bị chấm dứt. Một số lý do được đưa ra trong định mức có thể áp dụng cho tất cả nhân viên. Chúng được coi là trường hợp phổ biến. Trong các đoạn 4, 7-10 và 13, các căn cứ bổ sung được cố định chỉ áp dụng cho một loại nhân viên nhất định. Cụ thể, họ áp dụng cho kế toán trưởng, nhân viên thực hiện các chức năng giáo dục, người chịu trách nhiệm về vật chất.

Phân loại

Những nhân viên mà Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga áp dụng có thể có tội và vô tội. Sự tách biệt này phụ thuộc vào sự hiện diện của ý định trong hành động của nhân viên. Ngoài ra, lý do chấm dứt hoạt động tại doanh nghiệp có thể được nhóm thành các nhóm sau:

• Do những thay đổi trong tổ chức lao động.
• Gắn liền với phẩm chất cá nhân của một chuyên gia.
• Nguyên nhân do hành động cố ý của nhân viên.

Thay đổi tổ chức

Biến đổi cấu trúc, cung cấp cho nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga:

1. Nhân viên giảm.
2. Thanh lý doanh nghiệp / chấm dứt hoạt động IP.
3. Thay đổi quyền sở hữu.

Mỗi nhóm chỉ định có đặc điểm riêng của nó. Họ phải được biết đến bởi cả chủ nhân và nhân viên để tránh tranh chấp.

Thanh lý

Cơ sở này được quy định trong đoạn 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Trong trường hợp chấm dứt hợp tác với nhân viên do thanh lý doanh nghiệp, một số sự kiện liên quan đến pháp lý phải được chứng minh. Trước hết, công ty bị loại khỏi sổ đăng ký. Bản thân thủ tục liên quan đến việc chấm dứt hoàn toàn công ty mà không chuyển giao nhiệm vụ và quyền của mình cho người kế nhiệm. Ngoài ra còn có một thủ tục nhất định để sa thải theo Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong trường hợp thanh lý.Yêu cầu đầu tiên mà pháp luật đưa ra cho người đứng đầu doanh nghiệp là thông báo kịp thời cho nhân viên về những thay đổi sắp tới. Theo đoạn 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông báo cho nhân viên ít nhất 2 tháng trước khi họ bị sa thải. Trong trường hợp này, một thông báo được biên soạn cho mỗi nhân viên. Tất cả các chuyên gia nên được làm quen với nó dưới chữ ký của họ.

Quy định quan trọng

Trong trường hợp có nguy cơ sa thải hàng loạt, người đứng đầu công ty, có tính đến ý kiến ​​của tổ chức công đoàn, thực hiện tất cả các biện pháp thích hợp được quy định trong pháp luật. Các tiêu chí cho các thủ tục đầy tham vọng như vậy nên được thiết lập trong các thỏa thuận công nghiệp. Nếu một tài liệu như vậy không được ký, thì các quy tắc chung sẽ được áp dụng. Đối với một lần sa thải, tiêu chí sẽ là số lượng nhân viên cho năm dương lịch. Sa thải trong quá trình thanh lý doanh nghiệp nhà nước:

• Từ 5 người trở lên được tổ chức trong 30 ngày.
• Từ 200 trở lên - 60 ngày.
• Từ 500 trở lên - 90 ngày.

Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cho phép sa thải 1% tổng số nhân viên trong một doanh nghiệp ở một khu vực có tổng số nhân viên dưới 5 nghìn người. Thủ tục được thực hiện trong vòng 30 ngày.

Xuất chi

Khi bị sa thải liên quan đến việc thanh lý, nhân viên được hưởng trợ cấp thôi việc. Giá trị của họ là thu nhập trung bình hàng tháng. Ngoài ra, khả năng nhận lương được nhân viên giữ lại trong suốt thời gian làm việc của họ. Tuy nhiên, khoảng thời gian này không quá 2 tháng. Trong một số trường hợp, việc thanh toán tiền lương trung bình hàng tháng có thể được tiếp tục trong tháng thứ ba, nếu quyết định đó được đưa ra bởi trung tâm việc làm và người bị sa thải đã chuyển sang dịch vụ trong vòng 2 tuần kể từ ngày thanh lý công ty và không được tuyển dụng. Một số tổ chức cung cấp lợi ích cho công nhân bị sa thải và cung cấp đảm bảo. Ví dụ, họ có thể được thể hiện bằng cách tăng số tiền trợ cấp thôi việc, hỗ trợ trong công việc, v.v.

Giảm số lượng nhân viên

Cơ sở này được xây dựng trong đoạn 2 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Ở đây, như trong trường hợp trước, cần phải chứng minh sự tồn tại của một số sự thật. Trước hết, việc giảm số lượng phải hợp lệ và hợp lý. Những lý do có thể là sự ra đời của các tiêu chuẩn mới để bảo trì các thiết bị kỹ thuật được sử dụng bởi chủ nhân. Ví dụ, theo các quy tắc hiện có trước đây, ba chuyên gia nên giám sát công việc của các cơ chế và sau khi cải tiến - hai. Trong trường hợp này, người đứng đầu, vì những lý do hoàn toàn chính đáng, có thể giải thoát một nhân viên khỏi bài đăng của mình theo đoạn 2 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Cấm tự ý giảm số lượng nhân viên do không đủ tiền để trả lương cho họ.

Bằng chứng tài liệu

Việc giảm số lượng được phản ánh trong bảng nhân sự được thông qua. Nó được chấp thuận bởi một người có thẩm quyền hoặc cơ quan của doanh nghiệp. Việc giảm nhân sự trong lịch trình mới sẽ cho thấy sự giảm sút thực sự. Thời điểm này có tầm quan trọng cơ bản. Nếu một đơn vị bị loại trong một đơn vị và số lượng nhân viên trong một đơn vị khác tăng lên, việc giảm sẽ không xảy ra, nghĩa là, số lượng nhân viên trong toàn doanh nghiệp sẽ không giảm.

Đặt hàng

Anh ta nên bắt đầu sa thải trong khi giảm nhân viên. Tường thuật của tài liệu phác thảo các mục tiêu và mục tiêu của sự kiện. Ngoài ra, thứ tự nên biện minh cho những thay đổi sắp tới trong nhân viên. Phần hành chính của tài liệu mô tả trực tiếp thực tế giảm. Nó cũng có thể chứa thông tin về các bài viết trống cụ thể trong các đơn vị nhất định.Theo cùng một thứ tự, nên ra lệnh thành lập một ủy ban đặc biệt, sẽ giải quyết việc giảm số lượng nhân sự.

Thành phần của nhóm được ủy quyền nên được xác định, hướng dẫn nên được thực hiện khi thực hiện các thay đổi phù hợp với bảng nhân sự hoặc chuẩn bị một bản thảo tài liệu mới. Ngoài ra, trưởng bộ phận nên chuẩn bị danh sách các ứng cử viên sẽ bị sa thải. Theo thứ tự, tất cả các điều khoản hành chính nên bắt đầu bằng dấu hiệu của người thi hành có trách nhiệm. Tất cả các hành động nên được nêu rõ ràng và rõ ràng. Nó cũng là cần thiết để thiết lập một thời hạn cụ thể để thực hiện các đơn đặt hàng. Các hoạt động cho sa thải theo Phần 2 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nên được thực hiện sau khi thanh lý các vị trí trống trong doanh nghiệp.

Kỷ luật sai

Trong đoạn 5 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định về khả năng sa thải một nhân viên đã nhiều lần không thực hiện nhiệm vụ của mình mà không có lý do chính đáng. Khi sử dụng định mức này, cần phải tính đến các quy định của Nghệ thuật. 192-193 của Bộ luật. Độ lặp lại nên được hiểu là tần số từ 2 lần trở lên. Đối với một vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động có quyền áp dụng một trong các hình phạt sau:

1. Ghi chú.
2. Khiển trách.
3. Sa thải.

Các chế tài không được quy định trong các quy định kỷ luật sẽ không được phép. Khi áp dụng hình phạt theo khoản 5 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cần phải tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái và hoàn cảnh ủy ban của nó.

Các quy tắc

Trước khi áp dụng một hình phạt cho một nhân viên, người sử dụng lao động phải yêu cầu một lời giải thích bằng văn bản từ anh ta. Nếu tài liệu này không được gửi trong vòng hai ngày, một hành động sẽ được soạn thảo. Việc thiếu làm rõ từ nhân viên không loại trừ việc áp dụng hình phạt. Các chế tài sẽ được áp dụng không muộn hơn một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái. Khoảng thời gian này không bao gồm sự vắng mặt của một nhân viên tại doanh nghiệp do nghỉ phép, bệnh tật và thời gian cần thiết để tính đến quan điểm của công đoàn. Đối với mỗi hành vi sai trái, chỉ có một hình phạt được áp dụng. Một lệnh để áp dụng một hình phạt được đưa ra cho nhân viên để xem xét theo chữ ký không quá ba ngày kể từ ngày công bố, ngoại trừ thời gian chuyên gia vắng mặt tại doanh nghiệp.

Các loại vi phạm

Hành động kỷ luật dưới hình thức sa thải có thể được áp dụng cho:

1. Từ chối một nhân viên không có lý do chính đáng để thực hiện nhiệm vụ liên quan đến sự thay đổi tiêu chuẩn lao động. Khả năng chấm dứt hợp tác đơn phương là do, theo hợp đồng, nhân viên có nghĩa vụ phải thực hiện các chức năng được giao cho anh ta và tuân thủ các quy tắc về thủ tục.
2. Trốn tránh hoặc từ chối nhân viên mà không có lý do chính đáng để trải qua đào tạo trong quá trình làm việc, kiểm tra y tế, kiểm tra các quy tắc an toàn, bảo hộ lao động, quy tắc hoạt động nếu điều này là điều kiện tiên quyết để được nhận vào làm việc.
3. Sự vắng mặt vô lý của một chuyên gia tại nơi làm việc.

Kỷ luật gộp

P. 6, Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có một danh sách các vi phạm thô, đối với một khoản hoa hồng mà một nhân viên có thể bị cách chức. Danh sách này được coi là đầy đủ. Các căn cứ mà nó được phép sử dụng Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga:

1. Vắng mặt Nó nên được hiểu là sự vắng mặt của một nhân viên tại chỗ trong 4 giờ hoặc trong ca làm việc.
2. Sự xuất hiện trong trạng thái nhiễm độc (trong trạng thái ngộ độc ma túy / độc hại / rượu).
3. Việc tiết lộ các bí mật được bảo vệ bởi luật pháp (nhà nước, chính thức, thương mại và khác), được nhân viên biết đến do việc thực hiện nhiệm vụ của mình.
4. Hiệu suất tại chỗ trộm cắp, vặt bao gồm tham ô, cố ý làm hư hỏng hoặc hủy hoại tài sản. Việc miễn nhiệm được thực hiện trong những trường hợp như vậy với sự có mặt của bản án đã có hiệu lực, quyết định của cơ quan có thẩm quyền áp dụng hình phạt hành chính.
5. Vi phạm các yêu cầu về sức khỏe và an toàn đã được thiết lập nếu nó gây ra hậu quả nghiêm trọng (thảm họa, tai nạn, thương tích liên quan đến công việc) hoặc cố tình tạo ra nguy cơ thực sự xảy ra.

Sa thải theo khoản 6 của nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được coi là một hình thức kỷ luật. Về vấn đề này, thủ tục chỉ được phép với việc áp dụng các quy tắc của Nghệ thuật. 193 của Bộ luật.

Kết luận

Do đó, Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, quy định một số lý do mà một nhân viên có thể được miễn nhiệm. Khi áp dụng bất kỳ trong số họ, cần phải tuân thủ các quy tắc được thiết lập. Đặc biệt, điều này liên quan đến thông báo kịp thời của nhân viên về những thay đổi nhân sự sắp tới.

Khi sa thải vì những lý do như thu hẹp quy mô, thanh lý doanh nghiệp, cần phải chứng minh sự thật có ý nghĩa pháp lý. Trong trường hợp đầu tiên, chúng liên quan đến sự phù hợp và hiệu lực của việc giảm số lượng nhân viên. Trong lần thứ hai - điều chính là không nhầm lẫn giữa thanh lý với tổ chức lại. Trong thực tế, mặc dù có sẵn một tuyên bố về các quy tắc lập pháp, có những tình huống khi các nhà quản lý bắt đầu sa thải hàng loạt trong những thay đổi cơ cấu mà không chấm dứt doanh nghiệp.

Đặc biệt đáng chú ý là các điều khoản quy định về khả năng xử lý kỷ luật. Trong trường hợp vi phạm thô, được phép sử dụng đoạn 6. Tuy nhiên, trong trường hợp này cần đánh giá mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái, để tiến hành điều tra nội bộ. Trong một số trường hợp, không thể hiểu được tình hình nếu không có sự tham gia của các cơ quan thực thi pháp luật.