Việc làm ở nơi người phụ nữ sinh con kéo theo những khó khăn nhất định. Người mẹ kỳ vọng sẽ không thể tính vào các khoản thanh toán cho thai kỳ. Công việc là tạm thời cho đến khi phát hành của nhân viên chính. Tỷ lệ thai sản theo Điều 255 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, ngụ ý việc thuê một nhân viên mới theo hợp đồng có thời hạn. Các đảm bảo cơ bản của pháp luật vẫn được giữ lại.
Nghỉ thai sản
Thuật ngữ "tỷ lệ thai sản" áp dụng cho trường hợp người phụ nữ rời đi nghỉ phép của cha mẹ. Thời gian nghỉ ngơi hợp pháp có thể kéo dài hơn 140 ngày, nhưng dưới 3 năm. Trong thời gian này, nhân viên thay thế nhân viên chính không được quyền yêu cầu nhiều quyền lợi liên quan đến việc mang thai.
Nghỉ thai sản là khó chịu vì nhân viên chính có thể đi làm bất cứ lúc nào. Thông thường, phụ nữ có ý thức trở lại trong một năm rưỡi. Có ba lý do cho sự vắng mặt:
- Nghỉ thai sản trước khi sinh con. Nó bằng 70 ngày.
- Nghỉ thai sản sau khi sinh con. Cũng kéo dài 70 ngày.
- Nghỉ chăm sóc con.
Theo luật, phụ nữ được hưởng các khoản thanh toán đàng hoàng, sẽ không ở nơi mới. Quyết định về điều này là không dễ dàng. Người sử dụng lao động nên thúc đẩy mọi người tăng mức thuế quan, nhưng điều này thường không xảy ra. Nơi này đôi khi trống rỗng cho toàn bộ thời gian vắng mặt của nhân viên chính.
Cạm bẫy
Tỷ lệ thai sản là một hiện tượng tạm thời. Tuy nhiên, nó có thể không có giới hạn thời gian để thuê một nhân viên mới. Hợp đồng không nên có ngày sa thải nhân viên. Nơi chiếm đóng được giải phóng khi thoát khỏi người giữ bản quyền của vị trí này. Hơn nữa, tất cả các yêu cầu được quy định bởi pháp luật của Liên bang Nga.
Nếu nhân viên mới cũng muốn nghỉ thai sản, không có nơi nào dành riêng cho cô ấy theo tỷ lệ thai sản. Sa thải được thực hiện mà không cần thanh toán thêm bởi người sử dụng lao động. Bạn chỉ có thể tin tưởng vào sự hỗ trợ của nhà nước trong khoảng thời gian không quá 1,5 năm. Tuy nhiên, một vị trí thai sản cung cấp một cơ hội cho những người tìm việc trẻ để có được kinh nghiệm làm việc. Nhà tuyển dụng sẽ rất vui khi nhận một người mới, bởi vì sẽ có ít người muốn có một công việc.
Thủ tục giải phóng mặt bằng
Khi thuê một nhân viên mới, người thuê nhà thực hiện các thủ tục đăng ký tiêu chuẩn ngoại trừ hai điểm:
- Hợp đồng là tạm thời. Đi kèm với đó là kết luận của một thỏa thuận về việc giải phóng ngay lập tức nơi bị chiếm đóng sau khi nhân viên chính đi làm.
- Một nhân viên có thể được lấy từ bên ngoài hoặc chuyển trong tổ chức. Lao động không thay đổi. Tất cả mọi thứ được rút ra trong một thỏa thuận tạm thời.
Khi làm việc trong chế độ nghỉ thai sản, tất cả các lợi ích tiêu chuẩn được áp dụng: thanh toán ngày lễ, tiền thưởng hàng năm, nghỉ ốm. Hợp đồng lao động có thời hạn cố định được bổ sung bằng mục nhập sách. Lương hoàn toàn trắng, không cắt.
Nên làm gì khi mang thai?
Nhiều phụ nữ quan tâm đến câu hỏi: nếu tôi làm việc theo tỷ lệ thai sản, khoản thanh toán nào đến hạn? Bồi thường bằng tiền mặt được thực hiện trong thời gian nghỉ thai sản 140 ngày. Thay cho nhân viên đi, họ thuê một người thứ hai trong cùng điều kiện.
Thanh toán có thể bị mất nếu một người phụ nữ đã chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn trong thai kỳ. Lối ra là bệnh viện do sinh. Nó phải được ban hành trước khi nhân viên cũ xuất hiện tại nơi làm việc. Chủ lao động ký nghỉ thai sản cho một nhân viên mới. Nghỉ ốm được thanh toán đầy đủ.
Phụ cấp được chỉ định và ban hành trong vòng mười ngày. Để tính thu nhập từ nơi làm việc trước đó, bạn sẽ phải gửi một tài liệu hỗ trợ. Trợ giúp là cần thiết để tăng số lượng thanh toán.Nếu không có kinh nghiệm làm việc trong những năm cuối cùng, trợ cấp được chỉ định cho mức lương tối thiểu. Ở mỗi vùng Kích thước SMIC khác nhau Bạn có thể tìm thấy nó trên trang web chính thức địa phương của chính quyền.
Bỏ thai
Chuyển sang tỷ lệ thai sản, cũng như việc làm tại nơi làm việc như vậy, có nguy cơ mất quyền hợp pháp để nhận trợ cấp hàng tháng từ người sử dụng lao động. Do đó, mục tiêu của nhân viên mới là khác nhau: kiếm tiền, tích lũy kinh nghiệm. Tất cả các đảm bảo khác cho nhân viên vẫn còn cho đến ngày làm việc cuối cùng tại doanh nghiệp.
Trong ba năm của nghị định, hầu hết nhân viên trở nên kém cạnh tranh hơn. Kỹ năng làm việc của họ bị mất một phần. Khi nghỉ phép, các nhà quản lý đánh giá kinh nghiệm của hai nhân viên. Và người mới bắt đầu có cơ hội nán lại. Với hiệu suất tuyệt vời, một nhân viên làm việc theo hợp đồng tạm thời được đề nghị chuyển vĩnh viễn.
Tỷ lệ thai sản tạm thời cho phép người sử dụng lao động có quyền sa thải phụ nữ mang thai ở sự nghi ngờ đầu tiên. Luật trong trường hợp này sẽ đứng về phía người đứng đầu doanh nghiệp. Thanh toán từ nhà tuyển dụng không thể chờ đợi. Lợi ích sẽ được chi trả bởi bộ phận bảo trợ xã hội. Khi kết thúc hợp đồng tạm thời, người sử dụng lao động có quyền không gia hạn. Với kết quả tích cực, một tài liệu mới được đưa ra. Cần nhớ rằng không thể sa thải một người theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga khi anh ta đang nghỉ ốm hoặc đang trong kỳ nghỉ.
Các điều kiện ở một nơi tạm thời là gì?
Vị trí tuyển dụng luôn có ít lợi thế hơn so với công việc toàn thời gian. Nhưng đối với những phụ nữ không có kế hoạch mang thai, thực tế không có gì thay đổi. Tất cả các bảo lãnh và bồi thường đều có mặt, ngoại trừ một phần của các khoản thanh toán. Tuy nhiên, vẫn có cơ hội đột nhiên mất nguồn thu nhập.
Chúng tôi nhấn mạnh những điểm chính:
- Quyền cho một kỳ nghỉ khác được bảo lưu.
- Nghỉ ốm được trả tiền.
- Người lao động có thể dựa vào tiền bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng.
- Cơ hội nhận được lợi ích xã hội vẫn còn.
- Tại nơi làm việc, tất cả các điểm của luật lao động áp dụng.
Thật không dễ dàng để quyết định làm việc, nhận ra rằng ngày mai họ có thể loại bỏ mà không cần thanh toán thêm. Do đó, thâm niên bị gián đoạn, điều này thường tạo ra những khoảnh khắc tiêu cực với việc làm mới. Nhân viên sẽ thường xuyên lo lắng về nguy cơ mất ổn định. Thông thường, lãnh đạo hiện đại đang cố gắng ngay lập tức thoát khỏi phụ nữ mang thai. Do đó, mọi thứ nên được cân nhắc trước khi đồng ý với các điều kiện như vậy.
