Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay para sa posibilidad ng pagtatapos ng mga kagyat na kasunduan sa paggawa sa pagitan ng mga kumpanya at empleyado. Ang pagiging tiyak ng naturang mga dokumento ay nagpapahiwatig ng ilang mga pagkakaiba-iba mula sa mga natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa partikular, may kinalaman ito sa mga pamamaraan ng pagtatapos ng may-katuturang uri ng kontrata. Ano ang mga pinaka kapansin-pansin na nuances tungkol sa aspeto ng mga relasyon sa paggawa na isinasaalang-alang natin? Paano wakasan ang isang kagyat na kasunduan nang tama?
Mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata
Nakapirming-term na kontrata, alinsunod sa mga probisyon Ika-58 artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa 5 taon. Ang employer ay dapat ipaliwanag sa empleyado ang mga termino ng kasunduan, tinukoy ang tagal ng relasyon sa paggawa, at pag-usapan din ang tungkol sa mga kadahilanan na naging batayan para sa pag-sign ng isang kontrata (ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay dapat dahil sa mga kadahilanan na ibinigay ng batas). Mahalaga na ang order ng trabaho ay naglalaman ng mga probisyon na naaayon sa mga tinukoy sa kontrata, kabilang ang mga aspeto na sumasalamin sa mga termino ng relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng nagpapatrabaho na kumpanya at empleyado.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi tukuyin ang mga patakaran na namamahala sa pagpapalawak ng mga kontrata na pinag-uusapan (ang pagbubukod ay ang mga probisyon ng batas patungkol sa mga karapatan ng mga buntis na kababaihan at nagtatrabaho sa pang-agham at pedagogical na globo, ngunit pag-uusapan natin ito nang kaunti). Samakatuwid, sa sandaling ang isang tao ay nagtrabaho sa panahon na inireseta sa dokumento, ang pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ligal dahil sa ang mga partido ay natutupad ang mga kondisyon nito. Ngunit kung, pagkatapos ng pag-alis ng kasunduan, ang isang tao ay patuloy na isinasagawa ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, at hindi iniisip ng employer, maaari itong bigyang kahulugan bilang isang okasyon para sa pagbabago ng isang nakapirming kontrata sa isang regular.
Tulad ng para sa mga relasyon sa paggawa na kinasasangkutan ng mga buntis, ang employer, alinsunod sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ay sumang-ayon sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado at sa pagkakaloob ng isang sertipiko ng medikal na nagpapatunay sa pagbubuntis upang mapalawak ang kontrata na nilagdaan sa babae hanggang sa pagsilang ng kanyang anak.
Ang mga espesyal na probisyon para sa pagpapalawak ng mga nakapirming kontrata ay itinatag din na may kaugnayan sa mga empleyado ng pang-agham at pedagogical na globo. Kung ang isang empleyado ay nahalal sa naaangkop na posisyon sa pamamagitan ng kompetisyon, kung gayon ang isang bagong kontrata ay hindi kinakailangan. Sa kasong ito, ang nakapirming kontrata ay maaaring mapalawak alinsunod sa magkasamang nakasulat na kasunduan ng employer at empleyado.
Kaugnay ng isang aspeto tulad ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang batas ng Russian Federation ay kinokontrol ang isyung ito nang sapat na detalye.
Pag-aalis sa pag-expire ng kontrata
Ang pinaka-karaniwang senaryo ay ibinibigay para sa Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga probisyon na nakapaloob dito ay nagbibigay para sa pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng kumpanya at ng empleyado dahil sa pag-expire ng kontrata. Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino ay nagpapahiwatig na ang gumagamit ng kumpanya, sa balangkas ng sitwasyong ito, ay obligadong ipaalam sa tao 3 araw bago ang sandali ng ligal na pagkansela ng kontrata. Gayunpaman, ang kilos na ito ay hindi inuri bilang pagsisimula ng pagpapaalis.
Kung ipinapalagay na ang pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pag-iwan ng sakit ay angkop, ang aktwal na petsa ng pagtatapos ng trabaho ay hindi nagbabago. Sa parehong oras, ang employer ay kailangang magbayad ng benepisyo sa kapansanan na inireseta ng batas ng Russian Federation para sa buong panahon habang ang tao ay ginagamot. Ang katotohanan na ang empleyado ay wala na sa mga kawani ng kumpanya ay hindi gumaganap ng isang papel.
Ang isang sitwasyon ay posible kung saan ang isang nakapirming kontrata ay natapos para sa isang tao upang magsagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho, at ang sandali ng pagkumpleto nito ay hindi maaaring natukoy nang katangi-tangi nang una. Sa kasong ito, ang pagwawakas ng kontrata ay nangyayari sa sandaling ang isang tao ay nagsasagawa ng gawaing ito - ganyan ang mga pamantayan na nilalaman sa artikulong 79 ng Labor Code ng Russian Federation.
Posible ang isang variant kapag natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagitan ng mga espesyalista at pansamantalang nilikha na mga samahan. Bilang isang patakaran, ang kanilang ligal na kalikasan ay nauugnay sa katotohanan na, tulad ng sa nakaraang kaso, inaasahang isang tiyak na halaga ng trabaho, ang mga pagkumpleto ng mga petsa kung saan mahirap matukoy nang maaga. Sa kasong ito relasyon sa paggawa tumigil sa sandaling ang samahan ay likido sa pamamagitan ng pagkamit ng mga layunin ng paglikha nito.
Ang isang pagpipilian ay posible kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasangkot ng pansamantalang kapalit ng isa pang wala na empleyado ng isang tao. Sa kasong ito, ang kontrata ay inuri din bilang kagyat. Ang isang kontrata ng ganitong uri ay natapos sa sandaling ang isang pansamantalang wala sa empleyado ay nagtatrabaho.
Ang isa pang wastong dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay ang trabaho sa isang tiyak na panahon. Ang pagtatapos ng naturang mga kasunduan ay isinasagawa sa pag-expire ng nauugnay na panahon. Ngunit sa kasong ito, hindi dapat ipagbigay-alam ng employer sa pagsulat na mag-expire ang kontrata.
Ang pagtatapos ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at kumpanya na nagpapatupad ay hindi nagpapahiwatig ng anumang mga obligasyon na maaaring ipataw ng empleyado - katulad ng katotohanan na ang employer ay obligadong ipaalam sa tao 3 araw bago ang pagpapaalis na natapos ang kontrata. Ang isang empleyado ay may karapatan na hindi pumunta sa trabaho sa lahat sa dulo ng dokumento.
Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pag-expire ng term ay hindi lamang wastong batayan para sa pagtatapos ng mga relasyon sa paggawa sa naaangkop na format. Isaalang-alang natin ang iba pang mga sitwasyon.
Pagwawakas ng kontrata ng employer
Pag-aralan natin kung paano isinasagawa ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na sinimulan ng nagpapatupad na kumpanya. Ang mga batayan para sa pagtatapos ng trabaho ay inireseta sa mga probisyon Ika-81 artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kanilang listahan ay ang mga sumusunod:
- ang kumpanya na gumagamit ay napapailalim sa pagpuksa (kung ang tagapag-empleyo ay isang indibidwal na negosyante, kung gayon ang isang senaryo na may pagtatapos ng kanyang aktibidad ay ipinapalagay);
- Magkakaroon ng pagbawas sa kawani ng samahan (o kumpanya na kabilang sa indibidwal na negosyante)
- ang isang tao ay tumigil na tumutugma sa posisyon o sa likas na katangian ng mga pag-andar sa paggawa na isinagawa dahil sa hindi sapat na mataas na kwalipikasyon, at ito ay nakumpirma sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng sertipikasyon;
- binago ng samahan ang may-ari nito;
- paulit-ulit na nilabag ng isang tao ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, natanggap ang mga parusa sa disiplina;
- ang empleyado ay nabigo na lumitaw sa trabaho, pinapayagan ang mga mapanirang pagkilos na may kaugnayan sa kumpanya, ay hindi matiyak na mapangalagaan ang mga lihim ng kalakalan;
- ang isang tao ay nakagawa ng walang ingat na mga aksyon habang pinangangasiwaan ang kalakal o materyal na halaga, bilang isang resulta kung saan nawalan ng tiwala sa kanya ang employer;
- ang empleyado ay nakagawa ng imoral na maling paggawi na hindi katugma sa karagdagang pagpapatupad ng kanyang mga pagpapaandar sa paggawa (ito ay totoo lalo na may kaugnayan sa mga guro, tagapagturo, atbp.);
- ang empleyado, sa isang posisyon ng pamamahala, ay gumawa ng mga pagpapasya na nasaktan ang kumpanya o kung hindi man ay lumabag sa kanyang sariling mga tungkulin sa paggawa;
- ang empleyado ay nagbigay ng maling impormasyon o ipinakita ang mga maling dokumento sa oras na pirmahan ang kontrata sa paggawa.
Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa magkahiwalay na mga patakaran ay maaaring mailabas sa mga kontrata na kinasasangkutan ng trabaho para sa posisyon ng pinuno ng kumpanya o isang bakante sa istraktura ng ehekutibong katawan nito.
Mga ligal na batayan
Ang isang senaryo ng pagpapaalis ng isang empleyado ay posible, na kinasasangkutan ng aplikasyon ng mga pamantayan ng iba pang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation at pederal na batas. Halimbawa, ang artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation ay may kasamang mga probisyon ayon sa kung saan ang pinuno ng isang kumpanya ay maaaring tanggalin mula sa opisina kung ang organisasyon ay nabangkarote. Naglalaman din ang artikulong ito ng mga patakaran kung saan ang may-ari ng ari-arian ng kumpanya o iba pang awtorisadong tao ay maaaring wakasan ang relasyon sa trabaho sa pinuno ng kumpanya. Ang Artikulo 336 ng Labor Code ay nagsasaad na ang isang guro na paulit-ulit na lumalabag sa charter ng institusyon kung saan siya ay nagtatrabaho nang paulit-ulit ay maaari ring mapawi sa kanyang post.
Bilang karagdagan, may mga probisyon na kasama ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa iba't ibang uri ng mga samahan - mga istruktura ng kuryente ng estado, awtoridad, iba't ibang uri ng mga kumpanya ng pinagsamang-stock, serbisyo sa munisipalidad, atbp.
Maagang pagtatapos ng kontrata sa inisyatibo ng employer: mga nuances
Sa itaas, nakalista kami ng maraming mga kadahilanan kung bakit maaaring masira ng isang employer ang mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado. Isaalang-alang ang mga nauugnay na nuances na nagpapakita ng maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
Sinasabi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation na ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tanggalin ang isang tao kung hindi niya tinutupad ang kanyang mga tungkulin nang walang magandang dahilan kung mayroong isang parusa sa disiplina. Ang nasabing ay maaaring maging isang puna o pagsaway (na ibinigay ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Bukod dito, ang parusang pandisiplina ay dapat isaalang-alang na mapapatay kung ang tao ay hindi gumawa ng mga aksyon na minsan ay humantong sa kanya, sa loob ng isang taon - ito ang mga pamantayan ng Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng employer ay nagmumungkahi na ang mga pangyayari na nakapalibot sa pagpapaalis ay dapat na idokumento. Halimbawa, kung pinag-uusapan natin ang pag-alis ng isang tao dahil sa hindi katuparan ng mga pag-andar sa paggawa na walang mabuting dahilan, kung gayon ang kasamang dahilan sa pag-alis ng isang empleyado - isang paglabag sa disiplina - dapat na maipakita sa mga dokumento.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga probisyon na kakaibang matukoy ang mga kinakailangan para sa naturang mga mapagkukunan. Samakatuwid, maaaring ito ay isang dokumento sa pagpapasya ng employer. Bilang isang pagpipilian - memo. Maaari rin itong mangailangan ng isang nakasulat na paliwanag ng empleyado, isang kilos ng employer na ginawa ang isang desisyon upang magpataw ng isang naaangkop na parusa.
Pag-aralan ang tanong kung paano natapos ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino, napansin namin na ang isang tao ay maaaring mapawalang-sala kahit na nasa sakit siya. Naturally, dapat mayroong angkop na batayan para dito. Kung ang pagwawakas ng ugnayan sa pagtatrabaho ay sinimulan ng employer, maaari itong maisagawa lamang sa pagbawi ng empleyado.
Pagwawakas ng mga kontrata sa mga buntis at panganganak na kababaihan
Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis sa inisyatibo ng employer, ayon sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ay imposible. Pagbubukod - kung ang samahan ay napapailalim sa pagpuksa o ang indibidwal na negosyante na kumikilos bilang employer ay tumigil sa operasyon. Hindi posible na wakasan ang isang kagyat na kontrata sa pagtatrabaho sa mga kababaihan na nagpapalaki ng mga anak na hindi pa 3 taong gulang, pati na rin sa mga nag-iisang ina ng mga menor de edad na may kapansanan o mga bata na hindi pa umabot sa edad na 14 taon.
Pagwawakas ng mga kontrata sa mga menor de edad
Ang ilang mga pamantayan sa Labor Code ay nauugnay sa mga relasyon sa paggawa na kinasasangkutan ng mga empleyado na may edad na karamihan. Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago pa matapos ang termino sa inisyatibo ng employer, kung ang empleyado ay isang menor de edad, posible lamang sa pagsang-ayon ng inspektor ng labor ng estado, pati na rin ang mga awtoridad, na ang kakayahan ay upang malutas ang mga isyu ng mga relasyon sa paggawa na kinasasangkutan ng mga menor de edad. Ito ang mga kinakailangan ng ika-269 na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagbubukod ay kung ang samahan ay dapat na likido o ang indibidwal na negosyante ay tumitigil sa mga operasyon.
Pagwawakas ng mga kontrata sa mga kasapi ng unyon
Mga tuntunin ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa mga empleyado na bahagi ng mga unyon sa pangangalakal ay kinokontrol ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa mga probisyon ng batas, ang nasabing mga empleyado ay maaaring tanggalin na isinasaalang-alang ang nai-motivate na posisyon ng katawan ng unyon sa pangangalakal. Kasabay nito, ang kontrata ay maaaring wakasan ng isang buwan lamang pagkatapos sumang-ayon ang unyon sa pagpapaalis ng empleyado.
Sa ilang mga kaso, kasama ang iminungkahing pagbawas sa kawani ng kumpanya, dapat na ipaalam sa may-katuturang samahan ng publiko 2 buwan bago gawin ng negosyante ang aktwal na mga hakbang upang mapawi ang kanyang mga empleyado sa kanilang mga post. Kung mayroong isang paglaho ng masa, dapat bigyan ng babala ang unyon sa loob ng 3 buwan.
Compensation
Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kasangkot sa pagbabayad ng ilang mga kabayaran sa mga empleyado o ang pagkakaloob ng mga kagustuhan na bale-walain ang mga empleyado. Ang mga naaangkop na hakbang ay ibinibigay para sa mga pamantayan na nilalaman sa ika-27 kabanata ng Labor Code ng Russian Federation. Kung may pagbawas sa kawani ng samahan, dapat ibigay ng employer ang na-dismiss na empleyado ng isang alternatibong bakante na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon, kahit na may kasamang mas mababang suweldo.
Kung walang mga kahaliling opsyon sa pagtatrabaho, dapat bayaran ng tagapag-empleyo ang tao ng bayad sa pagbabayad sa halaga ng isang average na kita, at nagbibigay din ng parehong kabayaran sa susunod na dalawang buwan (o tatlo kung ang tao ay nag-iwan ng isang aplikasyon para sa trabaho sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata at hindi pinamamahalaang upang makahanap ng trabaho). Ito ang mga probisyon Ika-17 na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring mag-isip ng iba pang mga kompensasyon at kagustuhan na itinatag sa pamamagitan ng pribadong pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado.
Ang pagtatapos ng kontrata na sinimulan ng empleyado
Posible na wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pag-empleyo sa kahilingan ng empleyado. Ang pamamaraang ito ay hindi nangangailangan ng anumang paliwanag mula sa huli, gayunpaman, nagsasangkot ito sa katuparan ng ilang mga tungkulin sa kanyang bahagi. Kung ang isang tao ay nagpasok ng isang kontrata na may bisa ng mas mababa sa dalawang buwan, pagkatapos ay upang huminto, dapat niyang ipaalam sa kanyang amo ang kanyang hangarin 3 araw bago matapos ang trabaho. Kung ang tagal ng kontrata ay higit sa dalawang buwan, kung gayon ang pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay ipinapalagay na magsusulat siya ng isang pahayag ng hangarin na magbitiw sa 2 linggo bago ang iminungkahing pagretiro.
Sa ligal na kasanayan, ang pangalawang senaryo ay madalas na tinutukoy bilang "pagpapaalis ng isang kalooban". Sa kasong ito, ang batas ng Russia ay hindi nagpapahiwatig ng anumang makabuluhang hadlang sa mga empleyado na upahan gamit ang karapatang ito ng kanilang sariling malayang kalooban, depende sa mga personal na priyoridad, kagustuhan at kagustuhan.
Bukod dito, sa loob ng dalawang linggo ng pagtatrabaho, ang isang tao ay maaaring mag-atras ng kanyang aplikasyon sa anumang oras. At upang manatili sa kanilang kasalukuyang posisyon kung hindi nila pinamamahalaang mag-imbita ng isa pang espesyalista sa kanyang lugar (ang mga pagsang-ayon sa pandiwang hindi nabibilang, ang kasunduan ay dapat gawin sa pagsulat). Kung makalipas ang 2 linggo ang empleyado at kumpanya na gumagamit ay hindi pa rin naputol ang relasyon sa pagtatrabaho, kung gayon ang kontrata ay magiging balido muli.
Ang katotohanan na dapat bigyan ng babala ang isang tao sa employer tungkol sa kanyang hangarin na huminto sa loob ng 2 linggo ay nagpapahiwatig na kailangan niyang matupad nang buo ang kanyang mga tungkulin sa kaukulang panahon. Iyon ay, mula sa pananaw ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tao ay itinuturing na isang buong empleyado ng samahan. Ngunit ang isang kaugnay na senaryo ay posible rin, kung saan ang pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, hindi kinakailangan para sa isang tao na magtrabaho ang 2 kinakailangang linggo, gayunpaman, sa kondisyon lamang na sumasang-ayon ang pamamahala ng kumpanya dito.
Pagkatapos umalis - sa bakasyon
Kung ang isang tao na pumirma ng isang nakapirming kontrata sa paggawa ay hihinto sa isang kadahilanan o sa iba pa, maaari nang ayusin ng employer ang isang bakasyon para sa kanya - ngunit sa kasunod na pag-alis. Kung tinapos ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa dahil sa pagkalipas ng kontrata, maaari siyang makapunta sa bakasyon sa mga kaso kung saan ang kanyang tagal ay lampas sa takdang oras na sumasalamin sa panahon ng pagiging epektibo ng kontrata. Alinsunod sa ika-127 artikulo ng Labor Code, ang araw ng pagpapaalis ay tinutukoy sa oras na ang bakasyon ay magtatapos.
