81 artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng employer sa simpleng salita

Ang relasyon sa paggawa sa pagitan ng employer at empleyado ay lumitaw batay sa isang kasunduan na natapos sa pagitan nila. Ang dokumento na ito ay bumubuo ng pangunahing mga probisyon na may kaugnayan sa mga propesyonal na aktibidad ng isang mamamayan na na-kredito sa negosyo, pangkalahatang katangian ng posisyon, kondisyon ng payroll. Nagtatakda rin ito ng mga obligasyon at karapatan ng parehong partido. Nagbibigay din ang kontrata para sa mga panuntunan at batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ng employer. Isaalang-alang ang pamamaraang ito nang mas detalyado.

Pangkalahatang impormasyon

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang employer ay maaaring mangyari sa iba't ibang mga kadahilanan. Kabilang sa mga ito ang hindi tamang katuparan ng empleyado ng kanyang mga tungkulin, at paglabag sa disiplina, at mga pagbabago sa organisasyon sa istraktura ng negosyo. Kung alam ng empleyado ang mga batayan kung saan maaaring tanggalin siya ng pinuno ng kumpanya, ang mga kundisyon at mga patakaran para sa pagkumpleto ng pamamaraan, mapipigilan niya ang lahat ng mga uri ng pang-aabuso ng administrasyon. Ang tagapag-empleyo naman, ay makakaalis sa kanyang kumpanya ng isang hindi epektibo na empleyado na ang mga aktibidad ay hindi nagdala ng inaasahang resulta, at sa ilang mga kaso ay nagdudulot ng pinsala sa kumpanya. Ang mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi sapilitan para sa ulo. Nangangahulugan ito na matapos matukoy ang ilang mga depekto sa mga aktibidad ng empleyado, sinusuri ang kanilang pagiging seryoso at ang posibilidad ng pagwawasto, maaaring hindi siya mapawi ng tagapamahala sa kanyang post.

81 artikulo ng Labor Code ng Russian Federation

Ang pagpapaalis ng isang empleyado mula sa kanyang post ay isinasaalang-alang bilang isang paghihigpit sa kanyang karapatan na magtrabaho. Kaugnay nito, maaari itong maisakatuparan lamang sa mga batayan na ibinigay ng batas. 81 artikulo ng Labor Code ng Russian Federation naglilista ng mga kaso kung saan ang pakikipagtulungan sa pagitan ng employer at empleyado ay maaaring wakasan. Ang ilan sa mga kadahilanan na ibinigay sa pamantayan ay maaaring mailapat sa lahat ng mga empleyado. Ang mga ito ay itinuturing na mga karaniwang kaso. Sa mga talata 4, 7-10 at 13, ang mga karagdagang batayan ay naayos na nalalapat lamang sa isang tiyak na kategorya ng mga empleyado. Sa partikular, nalalapat sila sa punong accountant, empleyado na gumaganap ng mga pagpapaandar sa edukasyon, materyal na responsable sa tao.

Pag-uuri

Ang mga empleyado na kung saan ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat ay maaaring magkasala at walang kasalanan. Ang paghihiwalay na ito ay depende sa pagkakaroon ng hangarin sa mga aksyon ng empleyado. Bilang karagdagan, ang mga dahilan para sa pagtatapos ng aktibidad sa negosyo ay maaaring maipangkat sa mga sumusunod na pangkat:

• Dahil sa mga pagbabago sa samahan ng paggawa.
• Kaugnay ng mga indibidwal na katangian ng isang espesyalista.
• Dahil sa sinasadya ng mga aksyon ng empleyado.

Pagbabago ng Pang-organisasyon

Ang mga pagbabagong-anyo ng istruktura, na nagbibigay para sa sining. 81 ng Labor Code ng Russian Federation:

1. Pagbawas ng kawani.
2. Pagpaputok mga negosyo / pagtatapos ng mga aktibidad ng IP.
3. Pagbabago ng pagmamay-ari.

Ang bawat pangkat na ipinahiwatig ay may sariling mga katangian. Dapat silang makilala sa parehong mga employer at empleyado upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan.

Pagpaputok

Ang batayan na ito ay ibinigay para sa talata 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung sakaling matapos ang pakikipagtulungan sa mga empleyado dahil sa pagpuksa ng kumpanya, dapat na napatunayan ang ilang mga may-katuturang katotohanan. Una sa lahat, ang kumpanya ay hindi kasama sa rehistro. Ang pamamaraan mismo ay nagsasangkot sa kumpletong pagtigil ng kumpanya nang hindi inililipat ang mga tungkulin at karapatan nito sa kahalili. Mayroon ding isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapaalis sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation kung sakaling magkaroon ng pagkatubig.Ang unang kahilingan na ginagawa ng batas sa pinuno ng negosyo ay upang ipagbigay-alam sa mga kawani ang paparating na mga pagbabago. Ayon sa talata 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na ipaalam sa mga empleyado ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang kanilang pag-alis. Sa kasong ito, ang isang abiso ay pinagsama para sa bawat empleyado. Ang lahat ng mga espesyalista ay dapat maging pamilyar sa ilalim ng kanilang lagda.

Mahalagang regulasyon

Kung sakaling may banta ng pag-alis ng masa, ang pinuno ng kumpanya, na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng kalakalan, ay tumatagal ng lahat ng naaangkop na mga hakbang na ibinigay para sa batas. Ang pamantayan para sa naturang mga mapaghangad na pamamaraan ay dapat na maitatag sa mga kasunduan sa industriya. Kung ang nasabing dokumento ay hindi naka-sign, magkakapit ang pangkalahatang mga patakaran. Para sa isang paglaho, ang criterion ay ang bilang ng mga empleyado para sa taong kalendaryo. Pag-aalis sa panahon ng pagpuksa ng mga negosyo ng estado:

• Mula sa 5 at higit pang mga tao ay gaganapin sa loob ng 30 araw.
• Mula sa 200 at higit pa - 60 araw.
• Mula sa 500 at higit pa - 90 araw.

Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan sa pag-alis ng 1% ng kabuuang bilang ng mga empleyado sa isang kumpanya na matatagpuan sa isang rehiyon na may isang kabuuang bilang ng mga empleyado mas mababa sa 5 libong mga tao. Ang pamamaraan ay isinasagawa sa loob ng 30 araw.

Mga Payout

Kapag tinanggal na may kaugnayan sa pagpuksa, ang mga empleyado ay may karapatang magbayad ng suweldo. Ang kanilang halaga ay ang average na buwanang kita. Bilang karagdagan, ang kakayahang makatanggap ng suweldo ay pinanatili ng mga empleyado sa tagal ng kanilang trabaho. Gayunpaman, ang panahong ito ay hindi dapat lumagpas sa higit sa 2 buwan. Sa ilang mga kaso, ang pagbabayad ng average na buwanang suweldo ay maaaring magpatuloy sa ikatlong buwan, kung ang nasabing desisyon ay ginawa ng sentro ng pagtatrabaho, at ang taong pinalabas ay bumaling sa serbisyo sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng pagpuksa ng kumpanya at hindi nagtatrabaho. Ang ilang mga organisasyon ay nagbibigay ng mga benepisyo para sa mga pinalabas na manggagawa at nagbibigay ng mga garantiya. Halimbawa, maaari silang ipahayag sa isang nadagdagang halaga ng suweldo, tulong sa pagkuha ng trabaho, atbp.

Pagbawas ng headcount

Ang batayan na ito ay nabalangkas sa talata 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Dito, tulad ng sa nakaraang kaso, kinakailangan upang patunayan ang pagkakaroon ng isang bilang ng mga katotohanan. Una sa lahat, ang pagbaba sa mga numero ay dapat na wasto at makatwiran. Ang mga dahilan ay maaaring ang pagpapakilala ng mga bagong pamantayan para sa pagpapanatili ng mga kagamitang panteknikal na ginagamit ng employer. Halimbawa, ayon sa nauna nang umiiral na mga patakaran, dapat na subaybayan ng tatlong espesyalista ang gawain ng mga mekanismo, at pagkatapos ng kanilang pagpapabuti - dalawa. Sa kasong ito, ang ulo, para sa ganap na lehitimong mga kadahilanan, ay maaaring mapawi ang isang empleyado mula sa kanyang post sa ilalim ng talata 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ipinagbabawal na arbitraryo na bawasan ang bilang ng mga empleyado dahil sa kakulangan ng sapat na pondo upang mabayaran ang mga suweldo sa kanila.

Mga ebidensya sa dokumentaryo

Ang pagbaba ng bilang ay makikita sa talahanayan ng pinagtatrabahuhan na kawani. Inaprubahan ito ng isang awtorisadong tao o katawan ng negosyo. Ang pagbaba ng staffing sa bagong iskedyul ay magpapahiwatig ng isang tunay na pagbawas. Ang sandaling ito ay pangunahing kahalagahan. Kung ang isang yunit ay tinanggal sa isang yunit at ang bilang ng mga empleyado sa ibang pagtaas, ang pagbawas ay hindi mangyayari, iyon ay, ang bilang ng mga empleyado sa negosyo bilang isang buo ay hindi bababa.

Order

Dapat niyang simulan ang kanyang pagpapaalis habang binabawasan ang mga kawani. Ang salaysay ng dokumento ay naglalarawan ng mga layunin at layunin ng kaganapan. Bilang karagdagan, ang order ay dapat bigyang katwiran ang paparating na mga pagbabago sa kawani. Ang bahagi ng administratibong bahagi ng dokumento ay direktang naglalarawan ng katotohanan ng pagbawas. Maaari rin itong maglaman ng impormasyon tungkol sa mga tiyak na bakanteng post sa ilang mga yunit.Sa parehong pagkakasunud-sunod, ipinapayong mag-order ng pagbuo ng isang espesyal na komisyon, na haharapin ang isang pagbawas sa bilang ng mga tauhan.

Ang komposisyon ng awtorisadong grupo ay dapat matukoy, ang mga tagubilin ay dapat gawin sa paggawa ng naaangkop na mga pagbabago sa talahanayan ng kawani o paghahanda ng isang draft na bagong dokumento. Bilang karagdagan, ang mga pinuno ng departamento ay dapat maghanda ng mga listahan ng mga kandidato na pinaputok. Sa pagkakasunud-sunod, ang lahat ng mga sugnay na pang-administratibo ay dapat magsimula sa indikasyon ng responsableng tagapagpatupad. Ang lahat ng mga aksyon ay dapat na ipahayag nang malinaw at malinaw. Kinakailangan din na magtatag ng isang tiyak na deadline para sa pagpapatupad ng mga order. Mga aktibidad para sa pagpapaalis sa ilalim ng Bahagi 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat isagawa pagkatapos ng pagpuksa ng mga bakanteng lugar sa negosyo.

Ang maling pag-uugali

Sa talata 5 ng Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa posibilidad na mapalabas ang isang empleyado na paulit-ulit na nabigo upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin nang walang magandang dahilan. Kapag ginagamit ang pamantayang ito, kinakailangan na isaalang-alang ang mga probisyon ng Art. 192-193 ng Code. Ang pag-uulit ay dapat maunawaan bilang isang dalas ng 2 o higit pang mga beses. Para sa isang paglabag sa disiplina, ang employer ay may karapatang mag-apply ng isa sa mga sumusunod na parusa:

1. Pansin.
2. Reprimand.
3. Pag-aalis.

Ang mga parusa na hindi ibinigay para sa mga regulasyon sa disiplina ay hindi pinapayagan. Kapag nagpapataw ng parusa sa ilalim ng talata 5 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kinakailangang isaalang-alang ang kabigatan ng maling pag-uugali at ang mga kalagayan ng komisyon nito.

Ang mga patakaran

Bago mag-apply ng parusa sa isang empleyado, ang employer ay dapat humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa kanya. Kung ang dokumento na ito ay hindi isinumite sa loob ng dalawang araw, ang isang kilos ay iginuhit. Ang kakulangan ng paglilinaw mula sa empleyado ay hindi humahadlang sa aplikasyon ng parusa. Ang mga parusa ay dapat ipataw ng hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali. Ang panahong ito ay hindi kasama ang pagkawala ng isang empleyado sa negosyo dahil sa bakasyon, sakit, at oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang mga pananaw ng unyon. Para sa bawat maling pag-uugali, isang parusa lamang ang inilalapat. Ang isang utos upang magpataw ng isang parusa ay ipinakita sa empleyado para sa pagsusuri sa ilalim ng lagda na hindi lalampas sa tatlong araw mula sa petsa ng paglathala nito, maliban sa oras na ang espesyalista ay wala sa negosyo.

Mga Uri ng Paglabag

Ang pagkilos ng disiplina sa anyo ng pagpapaalis ay maaaring mailapat para sa:

1. Ang pagtanggi ng isang empleyado nang walang magandang dahilan upang maisagawa ang mga tungkulin na may kaugnayan sa pagbabago pamantayan sa paggawa. Ang kakayahang wakasan ang pakikipagtulungan nang unilaterally ay dahil sa katotohanan na, sa pamamagitan ng kabutihan ng kontrata, ang empleyado ay obligadong tuparin ang mga tungkulin na naatasan sa kanya at sumunod sa mga patakaran ng pamamaraan.
2. Ang pag-iwas o pagtanggi ng isang empleyado nang walang magandang dahilan upang sumailalim sa pagsasanay sa panahon ng trabaho, pagsusuri sa medisina, pagsusulit sa mga panuntunan sa kaligtasan, proteksyon sa paggawa, mga patakaran sa pagpapatakbo kung ito ay gumaganap bilang isang kinakailangan para sa pagpasok sa trabaho.
3. Hindi makatuwirang kawalan ng isang espesyalista sa lugar ng trabaho.

Disiplina sa Gross

P. 6, Art. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga malalang paglabag, para sa isang solong komisyon kung saan ang isang empleyado ay maaaring alisin sa opisina. Ang listahang ito ay itinuturing na kumpleto. Ang mga batayan kung saan pinapayagan na gumamit ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation:

1. Absenteeism Dapat itong maunawaan bilang ang kawalan ng isang empleyado sa lugar para sa 4 na oras o sa panahon ng paglilipat.
2. Ang hitsura sa isang estado ng pagkalasing (sa isang estado ng narkotiko / nakakalason / nakalalasing).
3. Ang pagsiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal at iba pa), na naging kilalang empleyado dahil sa pagganap ng kanyang mga tungkulin.
4. Pagganap sa site pagnanakaw, maliit kabilang ang pagkalugi, sinasadyang pinsala o pagkasira ng mga ari-arian. Ang pag-aalis ay isinasagawa sa mga nasabing kaso sa pagkakaroon ng isang hatol sa korte na nagpatupad, isang desisyon ng awtoridad na pinahihintulutan na mag-aplay ng mga parusang administratibo.
5. Paglabag sa mga naitatag na pangangailangang pangkalusugan at kaligtasan kung sumasailalim sa malubhang kahihinatnan (sakuna, aksidente, pinsala na may kaugnayan sa trabaho) o sadyang lumikha ng isang tunay na peligro ng kanilang paglitaw.

Pag-aalis sa ilalim ng sugnay 6 ng sining. Ang 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay itinuturing na parusa sa disiplina. Kaugnay nito, ang pamamaraan ay pinapayagan lamang sa application ng mga patakaran ng Art. 193 ng Code.

Konklusyon

Samakatuwid, ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, samakatuwid, ay nagbibigay ng maraming mga kadahilanan kung saan ang isang empleyado ay maibibigay sa kanyang post. Kapag nag-aaplay ng anuman sa mga ito, kinakailangan na sundin ang mga naitatag na patakaran. Sa partikular, may kinalaman ito sa napapanahong abiso ng mga empleyado ng mga paparating na pagbabago ng tauhan.

Kapag ang pag-alis ng mga kadahilanan tulad ng pagbagsak, pagpuksa ng isang negosyo, kinakailangan upang patunayan ang mga legal na makabuluhang katotohanan. Sa unang kaso, nauugnay ito sa pagiging angkop at bisa ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado. Sa pangalawa - ang pangunahing bagay ay hindi malito ang pagpuksa sa muling pagsasaayos. Sa pagsasagawa, sa kabila ng pagkakaroon ng isang pahayag ng mga pamantayan sa pambatasan, mayroong mga sitwasyon kapag sinimulan ng mga tagapamahala ang mga pagbagsak ng masa sa mga pagbabagong istruktura nang hindi tinatapos ang negosyo.

Lalo na kapansin-pansin ang mga probisyon na nagbibigay para sa posibilidad ng pagkilos ng disiplina. Sa kaso ng mga malalang paglabag, pinahihintulutang gamitin ang talata 6. Gayunpaman, sa kasong ito kinakailangan upang masuri ang kalubhaan ng maling pag-uugali, upang magsagawa ng isang panloob na pagsisiyasat. Sa ilang mga kaso, imposibleng maunawaan ang sitwasyon nang walang pagkakasangkot sa mga ahensya ng pagpapatupad ng batas.