Ang mga pangkalahatang patakaran para sa pag-upa ay itinatag sa Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa kanila, ang appointment ng employer ng isang tao sa anumang posisyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng kapwa magandang kalooban ng mga partido. Ngunit ang kalayaan sa paggawa ng mga desisyon para sa alinman sa aplikante o ng employer ay hindi itinuturing na ganap. 
Mga Kinakailangan
Bilang isa sa mga pangunahing hadlang para sa isang mamamayan na gamitin ang kanyang karapatang magtrabaho, na naayos na ayon sa konstitusyon, mayroong, bilang karagdagan sa mga pangyayari sa katotohanan, ang pangangailangan na magkaroon ng ilang mga kwalipikasyon. Para sa katuparan ng maraming mga tungkulin, ang isang diploma na nagpapatunay sa pagtanggap ng isang naaangkop na edukasyon o isang espesyal na permit para sa pagpapatupad ng ilang mga uri ng mga aktibidad ay kinakailangan.
Kasabay nito, ang mga patakaran para sa pag-upa ng mga manggagawa ay nagtatatag din ng isang limitasyon sa edad. Ang mga probisyon sa ilang mga uri ng mga aktibidad ay nagpapahiwatig ng isang minimum o itaas na limitasyon. Ang huli, halimbawa, ay nagaganap kapag ang pag-upa para sa trabaho sa mga katawan ng Ministry of Internal Affairs, mga yunit ng militar at iba pa. Ang iba pang mga kahilingan na hindi sumasalungat sa batas ay maaaring iharap sa isang kandidato para sa ito o sa posisyon na iyon. Halimbawa, maaaring ito ay isang tiyak na antas ng pisikal na fitness, ang pagkakaroon ng anumang mga kasanayan, at iba pa.
Mga espesyal na kategorya
Ang mga patakaran para sa pagpasok sa trabaho ay kasama ang mga pagbabawal sa mga indibidwal na magsagawa ng isang partikular na aktibidad. Kaya, halimbawa, ang mga kababaihan at kabataan ay hindi pinapayagan na gumawa ng nakakapinsalang gawain at trabaho, na nauugnay sa mabibigat na pisikal na bigay. Ang mga patakaran para sa pagpasok ng mga menor de edad na magtrabaho ay hindi pinapayagan ang appointment ng mga taong ito sa mga posisyon na may kaugnayan sa pagpapanatili ng mga materyal na pag-aari. Halimbawa, hindi sila maaaring mga maniningil, maniningil, at iba pa. Bilang karagdagan, ang mga menor de edad ay hindi pinapayagan na lumahok sa trabaho sa mga lugar na negatibong nakakaapekto sa kanilang moral. 
Mahahalagang puntos
Ang mga makabuluhang paghihirap sa pag-upa ay maaaring sanhi ng mga kinakailangan ng employer para sa pagkakaloob ng ilang mga seguridad, isang listahan kung saan magagamit sa batas. Ang pagiging isang dokumento ng pagkakakilanlan, ang isang pasaporte ay maaari ring magamit upang malaman ang paninirahan ng isang hinaharap na empleyado. Ang pamumuhay sa agarang paligid ng lugar ng negosyo ay hindi isang kinakailangan, ngunit maaaring maging malaking kahalagahan para sa employer. Ang kalayaan ng tagapag-empleyo na may kinalaman sa pagpasok ng isang mamamayan sa negosyo ay maaaring limitado sa mga paraan ng pananalapi na dapat bayaran ang huli.
Mga kinakailangan sa batas
Ang mga patakaran sa pagtatrabaho ay naglalaman ng isang listahan ng mga pangyayari kung saan ang employer ay hindi karapat-dapat na tumanggi na humirang ng isang tao sa ito o sa posisyon na iyon. Kabilang dito, halimbawa:
- lahi
- relihiyon;
- wika
- lugar ng tirahan;
- nasyonalidad;
- pagiging kasapi sa mga pampublikong organisasyon;
- opisyal, pag-aari at katayuan sa lipunan;
- kasarian
Ang pagtanggi nang walang batayan
Ang batas ay nagbibigay para sa isang bilang ng mga kaso kung saan ang employer ay kinakailangan na umarkila ng isang tao upang magtrabaho, kahit na ayaw ng manager. Ito, halimbawa, mga alalahanin trabaho ng mga taong may kapansanan. Gayundin, ang employer ay walang karapatang tumanggi sa isang babae dahil sa pagkakaroon ng kanyang mga anak o pagbubuntis. Ang probisyon na ito ay itinatag sa Art. 64 shopping mall. Naglalaman ito ng isang indikasyon ng pagbabawal sa pagtanggi sa hindi makatuwirang magbigay ng trabaho sa mga mamamayan.
Maraming mga paraan upang bigyang kahulugan ito. Ang pagtanggi ay maaaring hindi maipapansin o may mga motibo na hindi nakapaloob sa batas, hindi nauugnay sa antas ng propesyonal ng isang mamamayan, at iba pa.Gayunpaman, iminumungkahi ng ilang mga may-akda ang concretizing probisyon na ito. Magagawa ito kung hindi sa pamamagitan ng pagtukoy ng mga kwalipikasyon, halimbawa, pagkatapos ng hindi bababa sa pamamagitan ng paglista ng mga katanggap-tanggap na motibo. Gayunpaman, ang pagsasagawa ng mungkahi na ito sa pagsasanay ay maaaring sa wakas itali ang mga kamay ng employer. Sa katunayan, ang pinuno ng negosyo ay mas nakakaalam kung sino ang nagkakahalaga ng pagkuha at kung sino ang hindi, at gumawa siya ng isang desisyon batay sa tiyak na sitwasyon, mga tampok ng samahan at mga personal na katangian ng aplikante.
Pagsasanay sa mundo
Ang pagpapatuloy ng pagsasaalang-alang ng pagtanggi sa trabaho, ipinapayong magbigay ng isang halimbawa ng UK. Sa bansang ito, ang mga korte ay masigasig na ipinagtanggol ang mga karapatan ng employer na hindi matugunan ang kahilingan ng isang taong lumapit sa kanya sa negosyo. Itinatakda ng batas ng estado na walang sinuman ang may pahintulot upang pilitin ang pamamahala na pumasok sa isang kasunduan sa pagtatrabaho. Ang mga pagbubukod lamang ay hindi pinagana ang mga tao at mga pantalan. Bukod dito, ang kanilang bilang ay hindi dapat lumagpas sa 3% ng kabuuang kawani.
Pagsubok sa Medikal
Ang mga patakaran para sa pag-upa ng mga mamamayan ay nagbibigay ng pamamaraang ito para sa ilang mga kategorya. Kabilang dito, lalo na:
- Ang mga tao na pumapasok sa isang negosyo na may mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho.
- Mga menor de edad.
- Ang mga taong magsasagawa ng mga aktibidad na may kaugnayan sa pangangalaga ng mga bata, mga pasyente, industriya ng pagkain (tagapagturo, doktor, guro, lutuin at iba pa).
- Ang mga mamamayan ay hinikayat para sa trabaho, na nangangailangan ng tukoy na data ng psychophysical (mga kolektor, piloto, driver).
Kontrata ng pagtatrabaho
Ang sandali kung ang isang mamamayan ay itinuturing na upahan ay ang pag-sign ng may-katuturang order. Kilalanin ng empleyado ang dokumentong ito sa pagtanggap. Sa ilang mga kaso, ang employer, dahil sa kanyang sariling kawalan ng pag-iisip o sinasadya, ay hindi maayos na nagrehistro ng isang tao sa negosyo. Ang katotohanang ito ay itinuturing na isang paglabag sa mga patakaran para sa pag-upa. Ang aktwal na palagay ng pagpapatupad ng mga aktibidad sa negosyo ay ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Mula sa sandaling ito, nagsisimula ang empleyado na magbayad ng suweldo. Gayunpaman, nakukuha niya ang kanyang mga tungkulin at karapatang panlipunan. 
Mga bagong patakaran sa pag-upa
Hanggang sa kamakailan lamang, ang pangunahing paraan ng pagpasok ng mga negosyo ay ang personal na pag-file ng isang naaangkop na aplikasyon na hinarap sa ulo. Ngayon, ang mga patakaran para sa pag-upa ng isang empleyado ay nagpapahintulot sa pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento. Ang pamamaraang ito ay lalong pangkaraniwan kapag nagsasagawa ng mga malalayong gawain. Art. 312.1 ng Labor Code ay nagbibigay na ang ugnayan sa trabaho sa pagitan ng mga employer at malayong manggagawa ay nabuo sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento, na kinumpirma ng mga digital na lagda. Ang paglipat ng mga seguridad ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga pampublikong network ng telecommunication, kabilang ang Internet. Ang mga dokumento na nagdadala ng isang digital na pirma ay katumbas sa mga ordinaryong papel na may isang tunay na lagda (sa kamay) at isang basa na selyo.
Mga lokal na kilos
Ang mga patakaran para sa pag-upa ay nagbibigay para sa pangangailangan upang ma-pamilyar ang hinaharap na empleyado sa ilang mga dokumento na pinagtibay ng samahan. Ang nasabing mga lokal na kilos sa partikular ay kasama ang:
- Paglalarawan ng trabaho.
- Mga patakaran sa disiplina.
- Regulasyon ng Sertipikasyon.
- Mga tagubilin sa kaligtasan.
- Ang regulasyon sa yunit (kagawaran) kung saan isasagawa ang gawain.
- Iskedyul ng trabaho.
- Regulasyon sa mga lihim ng kalakalan.
- Iskedyul ng shift.
- Regulasyon sa suweldo.
Mga probisyon sa disiplina
Ang mga patakaran na nagtatatag ng mga panloob na regulasyon ng negosyo ay maaaring naka-kalakip sa kontrata sa pagtatrabaho. Kasama rin sa kasunduan ang isang tala na binasa ng empleyado ang mga probisyon sa disiplina. Sa pamamagitan ng pag-sign ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kinumpirma rin niya na nabasa niya ang umiiral na mga patakaran.Kung ang kumpanya ay walang mga probisyon sa pagdidisiplina, isang oras ng sheet para sa aktibidad ng paggawa, parusa sa disiplina para sa mga empleyado na huli o wala, pati na rin ang mga empleyado na kusang umalis sa lugar ng trabaho, ay hindi maaaring mailapat.
Pag-order
Ang mga patakaran para sa pag-upa ay nagbibigay para sa isang tiyak na pamamaraan para sa pag-iipon at paglalathala ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagtanggap ng isang tao sa negosyo. Ang utos ng tagapamahala na mag-upa ng isang mamamayan para sa trabaho ay ibinibigay laban sa pagtanggap sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pagtatapos ng kasunduan sa paggawa. Ang empleyado ay may karapatang humiling ng isang sertipikadong kopya ng pagkakasunud-sunod. Kapag iginuhit ang pagkakasunud-sunod, dapat ipahiwatig ng tagapamahala:
- Ang pangalan ng yunit (kagawaran).
- Posisyon ng hinaharap na empleyado.
- Panahon ng Pagsubok.
- Ang likas na katangian ng gawain. Maaari itong maging isang paglipat mula sa ibang samahan, trabaho sa part-time, kapalit ng isang pansamantalang wala sa empleyado, pagganap ng isang tiyak na uri ng aktibidad.
- Mga Tuntunin sa Pagpasok
Dapat pansinin na ang order ay hindi maaaring palitan ang isang kontrata sa paggawa. Ang pagkakasunud-sunod ay kumikilos bilang isang unilateral local act ng employer. 
Libro sa paggawa
Ayon kay Art. 66 (Bahagi 3) ng Labor Code, dapat na punan ang dokumento na ito sa negosyo para sa bawat empleyado na nagtrabaho doon nang higit sa limang araw. Alinsunod sa pagkakasunud-sunod, ang mga kawani ng kawani ay nag-ambag sa record ng workbook tungkol sa pag-enrol ng isang tao sa kawani ng samahan. Sa kasong ito, ang batas ay nagbibigay para sa ilang mga kaso kung saan hindi maaaring gawin ang marka na ito. Sa partikular, walang pagpasok ang ginawa sa workbook kung ang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time o malayuan. Alinsunod sa Bahagi 6 ng Art. 312.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang dokumento ay hindi maaaring isagawa kung ang kontrata sa pagitan ng nangungupahan at ang malayong empleyado ay natapos sa unang pagkakataon.
