Ano ang turnover ng kawani? Rate ng turnover ng kawani

Ang isang makabuluhang hadlang sa pagbuo ng maraming mga modernong kumpanya ay ang mataas na kawani ng tungkulin. Ang taunang pagkalugi sa ilang mga organisasyon ay umaabot sa 90% ng estado. Ang paghahanap para sa mga bagong empleyado, pagbagay at pagsasanay ay palaging mapagkukunan. Lalo na sa mga industriya kung saan kritikal ang mga espesyal na kasanayan at kwalipikasyon.

Ang mataas na turnover ay nangangahulugang mababa ang pagiging produktibo, kakulangan ng isang mahusay na naayos na koponan ng trabaho at espiritu ng korporasyon. Paano makalkula ang rate ng paglilipat ng tungkulin? Paano suriin ang mga tagapagpahiwatig nito at hanapin ang mga dahilan?

Turnilyo ng kawani - "umiikot na index ng pinto"

Ang turnover ng kawani ay kilusan mga mapagkukunan ng tao mula sa estado hanggang sa estado ng estado. Ang "umiikot na index ng pintuan", o "likido," ay naglalarawan ng mga katangian ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa isang partikular na samahan.

Sa pangkalahatan, kinakalkula ng kumpanya ang pangkalahatang tungkulin, pribado - sa pamamagitan ng mga kagawaran o grupo ng mga empleyado na may isang pangkaraniwang propesyonal o katangian na nauugnay sa kasarian.

Ang mga pag-aalis dahil sa reseta, pagreretiro, atbp ay may kaugnayan sa paglilipat ng background. Ang labis na labis ay sanhi ng hindi kasiyahan ng empleyado sa kanilang lugar ng trabaho (aktibo na paglilipat) o pamumuno ng isang partikular na empleyado (pasibo).

Mga species

Ang likas na likido ay kapaki-pakinabang para sa samahan, nag-aambag sa unti-unting pag-update ng koponan, ang pag-agos ng bagong enerhiya at mga ideya.

Ang mataas na kawani ng tungkulin ay pinipigilan ang pagkakaisa, ang pagtatatag ng malakas na ugnayan at pagbuo ng isang epektibong koponan. Ang Morale ay lumala at ang pagganyak ng buong koponan ay bumabagsak.

Sino? Saan? Kailan? Mga kadahilanan

Ang pag-unlad ng mga hakbang na naglalayon sa pag-secure ng mga tauhan ay nagsisimula sa paghanap ng mga tiyak na dahilan para sa pagpapaalis. Kinakailangan upang mangolekta ng impormasyon hindi lamang tungkol sa mga motibo ng mga empleyado na umaalis sa kanilang sariling kahilingan, ngunit lumalabag din sa disiplina sa paggawa.

Ang mga kadahilanan para sa turnover ng kawani ay iba-iba at nagsisinungaling hindi lamang sa hindi kasiya-siyang kondisyon ng pagtatrabaho, sahod, kundi pati na rin sa pagpili ng hindi marunong magbasa at pamamahala ng mga tauhan.

1. Sa halos 90% ng mga kaso, ang recruitment ng layman ay humahantong sa pagpapaalis, ang pagnanais ng employer na mabilis na makahanap ng isang tao para sa isang bakanteng posisyon, at ang aplikante upang makakuha ng anumang trabaho. Ang mahinang impormasyon kapag ang pag-upa ng isang bagong empleyado ay humahantong sa isang katulad na resulta.
2. Pag-aalis sa panahon panahon ng pagsubok nangyayari sa hindi magandang pagbagay. Sa kawalan nito, hindi lahat ay umalis agad, isang nakatagong desisyon na mag-iwan ng empleyado ay maaaring "madala" sa kanyang sarili taon.
3. Tulad ng sinabi ni Robert Sutton: "Para sa karamihan, ang mga tao ay lumilipat sa mga executive, hindi mga kumpanya." Ang hindi pagkakasundo sa mga pamamaraan ng pamamahala at pamamahala ay maaaring humantong sa pagpapaalis. Ang isang malinaw na pagtataguyod ay binabawasan ang turnover ng kawani.
4. Kakulangan ng mga pagkakataon para sa kaunlaran, pagsasanay at paglago ng karera. Ang isang karaniwang dahilan ay hindi kasiyahan sa kanilang mga aktibidad, propesyon.
5. Hindi kanais-nais na klima at sikolohikal na klima.Pag-alis pagkatapos ng isa pa, kamag-anak.
6. Ang kawalan ng kakayahan ng empleyado, ang kawalan ng kakayahan upang maisagawa ang kanilang mga pag-andar sa koponan ay nagiging sanhi ng hindi kasiyahan sa pamumuno at pagpapaalis.

Pagkalkula ng turnover ng kawani: pormula at pamantayan

Ang isang tagapagpahiwatig ng paggalaw ng paggawa ay ang rate ng turnover. Ang pormula para sa pagkalkula nito ay ang ratio ng bilang ng mga taong huminto sa average na bilang ng mga empleyado para sa isang tiyak na panahon. Ang koepisyent ay ipinahayag bilang isang porsyento.

Ang porsyento ng turnover ng kawani ay inihambing sa pamantayan, na natutukoy na isinasaalang-alang ang mga detalye ng samahan, pamilihan sa paggawa at iba pang mga kadahilanan. Mahalaga hindi lamang upang makalkula ang likido, ngunit din upang subaybayan ang mga dinamika ng tagapagpahiwatig, lalo na ang matalim na pagtalon.

Inirerekomenda ang rate ng turnover ng empleyado na makalkula para sa bawat yunit, kung ihahambing sa mga nakaraang panahon at pag-aralan ang mga dinamika.

Pag-decryption

Sa teoryang, ang pamantayan ay dapat na 3-5%, na nagpapahiwatig ng isang mababa o natural na antas ng likido. Sa pagsasagawa, ang pamantayan ay itinuturing na isang tagapagpahiwatig mula 10 hanggang 12%, at para sa mga malalaking negosyo - 15%.

Kinakailangan na bigyang-pansin ang isang mataas na porsyento ng paglilipat ng tungkulin: para sa maliliit na organisasyon - higit sa 12%, para sa mga malalaking kumpanya - higit sa 15%. Ito ay isang senyas ng pagkakaroon ng mga kakulangan sa sistema ng pamamahala ng mga tauhan, ngunit hindi palaging. Ang mga pagbubukod ay maaaring nauugnay sa mga katangian ng negosyo, halimbawa, mataas na pagkatubig dahil sa gawaing pana-panahon.

Anong mga kadahilanan ang nakakaimpluwensya sa mga rate ng ani?

Ang bawat kumpanya ay may sariling mga pamantayan sa paglilipat, na isinasaalang-alang kapag nagsasagawa ng pagsusuri ng tauhan. Ang pinakamainam at mataas na koepisyent na halaga ay itinatag na isinasaalang-alang ang mga sumusunod na kadahilanan.

1. Mga pagtutukoy sa industriya at pana-panahon.
2. Ang lokasyon ng negosyo, halimbawa, ang mga kawani ng turnover sa negosyo sa isang megalopolis ay mas mataas kaysa sa isang maliit na lungsod.
3. Ang antas ng kompetisyon ng samahan sa merkado ng paggawa.
4. Mga tampok ng enterprise, patakaran ng tauhan nito, hiring at pagpapaalis ng mga system.
5. Mga kategorya ng mga empleyado. Ang rate ng paglilipat ng mga tauhan ng administratibo ay mas mababa kaysa sa guhit.

Teknolohiya ng pagtatasa

Isinasaalang-alang ang mga kakaiba ng negosyo, ang isang diskarte sa pagsusuri ay napili. Bago mo suriin ang mga turnover ng kawani, dapat mong matukoy:

• ang pinag-aralan na panahon (taon, quarter, atbp.);
• listahan ng mga tagapagpahiwatig na kailangang kalkulahin;
• kung paano isagawa ang pagkalkula (sa buwan, quarter, para sa buong samahan, sa pamamagitan ng departamento o para sa ilang mga pangkat ng mga empleyado).

Ang pormula ng turnover ng kawani at iba pang mga tagapagpahiwatig ay sumasalamin lamang sa pangkalahatang larawan ng koponan at ang mga nagbitiw na empleyado. Ang impormasyon na natanggap ay hindi nagbibigay ng mga sagot sa mga katanungan tungkol sa kung saan sila nagtrabaho, gaano katagal, bakit sila huminto, at kung ano ang mga pagkalugi na ito ay magiging sanhi ng samahan.

Inirerekomenda ang turnover ng kawani na masuri para sa isang tiyak na panahon ng mga pangkat ng mga empleyado. Halimbawa, sa tatlong buwan at isinasaalang-alang ang bilis ng kanilang pagpapaalis mula sa samahan. Ang mga pagkalkula ay dapat na ipasok sa isang espesyal na talahanayan.

Ang pag-aaral ng mga dinamika ng mga tagapagpahiwatig ng turnover ng kawani ay may kahalagahan, dahil pinapayagan ka nitong makita ang direksyon ng pagbabago. Ang pagsusuri ng paglilipat ng tungkulin sa samahan at mga kagawaran sa kabuuan ay tumutulong upang makilala ang epekto ng mga kondisyon ng pagtatrabaho at samahan ng produksyon sa mga pagbabagong ito.

Mga Indikasyon sa Daloy ng Pag-agos

Sa panahon ng pagsusuri, maraming mga tagapagpahiwatig ang maaaring makalkula.

Bilang karagdagan, ang isang koepisyent ay kinakalkula na sumasalamin sa kalahati ng term ng kabuuang oras ng pananatili ng empleyado sa negosyo. Pinapayagan ka nitong malaman kung anong tagal ng oras ang lumipas bago ang 50% ng kagawaran o iba pang pangkat ng mga empleyado na dumating sa samahan nang sabay na iniwan ito.

Diskarte sa HR

Ang pagdaragdag ng halaga ng trabaho para sa mga kawani ay isang mahalagang elemento ng isang diskarte sa HR. Kung ang isang empleyado ay nasiyahan sa kultura ng korporasyon, sikolohikal na klima sa koponan, sistema ng pagbabayad at iba pang mga kadahilanan, kung gayon siya ay nananatili sa samahan. Kaya, ang pamamahala ng turnover ng paggawa ay walang iba kundi sa pamamahala ng halaga ng isang negosyo para sa mga empleyado.

Ang problema sa kawani ng turnover ay hindi mawawala, ngunit maaari itong mabawasan. Ang mga pamantayan sa pamamahala ng pamantayan ay unti-unting nagiging isang bagay ng nakaraan. Ang isang kakayahang umangkop at indibidwal na diskarte sa paghahanap at pagpapanatili ng paggawa ay nakakakuha ng lakas.

Ang nakamamatay na pagkakamali ng maraming mga tagapag-empleyo ay isang karaniwang pamamaraan sa lahat ng mga empleyado, samakatuwid ang mga programa sa pagsasanay ay hindi nag-aambag sa pagkamit ng mga layunin.

7 mga kadahilanan na nagpapabawas sa turnover ng kawani

1. Disenteng pay, bonus system. Ang variable at palaging bahagi ng sahod sa pinakamainam na ratio, na isinasaalang-alang ang mga katangian ng rehiyon. Pagpaparami sa pamamagitan ng koepisyent at mga allowance para sa sobrang sobra ng plano. Ang mga napakahusay na plano ay hindi katanggap-tanggap.
2. Kakulangan ng isang masarap na sistema. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pag-alis ng mga bonus ay binabawasan ang katapatan at tiwala sa samahan. Ang isang saway o demonyo ay nakikita bilang isang patas na parusa, kumpara sa isang multa.
3. Optimum na mode ng trabaho, iskedyul ng bakasyon. Ang isang empleyado na namamahala sa pagrerelaks ay gumagana nang mas masaya at mahusay.
4. Malinaw na mga layunin para sa pag-unlad ng empleyado at diskarte sa konsepto sa pagsasanay. Ang pag-ikot ng mga tauhan, paglago ng karera, pag-unlad at gawain ng disenyo. Lahat upang makagawa ng pag-asa at kawili-wili ang trabaho.
5. Proteksyon mula sa pagka-arbitraryo at responsibilidad ng mga pinuno. Halimbawa, ang mga parirala sa bahagi ng pamumuno: "upang wala ka rito bukas" o "kung hindi ka nababagay sa iyo, hindi namin pinananatili ang sinuman" ay nakasisira sa anumang samahan. Ang ganitong mga pahayag ay binabawasan ang halaga ng lugar ng trabaho.
6. Patuloy na pagsasanay sa pamumuno. Ang pag-alis ng empleyado ay ang resulta ng mga pagkakamali ng mga superyor: pakikipag-ugnay na hindi marunong magbasa, hindi magandang setting ng layunin, malabo pagtatagubilin.
7. Indibidwal na pamamaraan. Ang magagandang kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring maalok ng maraming mga employer.Ngunit ang isang indibidwal na diskarte sa mga empleyado ay nagiging mas at nauugnay: ang kakayahang baguhin ang iskedyul, libreng oras, prospect, at ang scheme ng pagbabayad.

Konklusyon

Karamihan sa mga negosyanteng Russian at executive hanggang sa araw na ito ay umiiral sa loob ng balangkas ng mga stereotypes alinsunod sa kung saan ang tagumpay sa negosyo ay nakasalalay sa malapit at nauunawaan na mga bagay - mga mapagkukunang pang-administratibo, personal na koneksyon, atbp Bilang isang resulta, ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao, sa katunayan, ay isang kritikal na pamamahala ng function sa matapat.

Ang solusyon sa naturang problema tulad ng pagbabawas ng turnover ng empleyado, nangangailangan ng maingat at may kakayahan diskarte sa pamamahala ang tauhan. Ang kakanyahan nito ay mahusay na ipinahayag ni James Goodnight: "Tuwing gabi 95% ng mga ari-arian ng aking kompanya ay umuwi. Ang aking gawain ay upang lumikha ng mga ganyang kondisyon sa pagtatrabaho na tuwing umaga ang lahat ng mga taong ito ay may pagnanais na bumalik. Ang pagkamalikhain na dinadala nila sa korporasyon ay humuhubog sa aming kumpetisyon.