Pangunahing at karagdagang sahod

Ang suweldo ay isang suweldo para sa paggawa, ang pangunahing, ngunit hindi lamang ang mapagkukunan ng kita para sa mga empleyado. Bilang karagdagan sa suweldo, maaari rin silang makatanggap ng materyal na tulong sa anyo ng mga voucher para sa paggamot at pahinga, mga serbisyong medikal, dividends sa pagbabahagi atbp. Sa mas detalyado tungkol sa kung ano ang bumubuo sa pangunahing at karagdagang sahod, kung paano sila kinakalkula at kung ano ang nakasalalay sa kanila, basahin.

Kasaysayan ng term

Ang salitang "suweldo" ay orihinal na nangangahulugang asin - isang produkto na ang kontrol ay kinokontrol ng estado. Ito ay natanggap ng mga tao sa paglilingkod sa hari. Sa Roma at medieval Europa, higit sa lahat ay nagtatrabaho doon ang mga tao. Sa panahon ng rebolusyon, isang malaking bilang ng mga bagong propesyon ang lumitaw, ngunit kahit na ang mga espesyalista ay binayaran ng bayad ayon sa mga resulta ng paggawa bawat araw. Sa pagdating ng mga malalaking korporasyon sa mga siglo ng XIX-XX, nagkaroon ng matalim na pagtaas sa bilang ng mga tauhan. Pagkatapos ay sinimulan nilang magbayad para sa paggawa sa anyo ng isang nakapirming rate. Ngayon, ang suweldo ay bahagi ng bayad, kasama ang mga benepisyo, allowance at bonus.

Mga Salik

Ang antas ng pangunahing at karagdagang sahod ay apektado ng:

1. Ang presyo na binayaran para sa paraan ng pagtiyak ng kakayahang magtrabaho (pagtugon sa mga pangangailangan ng mga empleyado). Depende ito sa antas ng kagalingan, tradisyon, atbp.
2. Kwalipikasyon ng mga kawani.
3. Mga kondisyon sa pagtatrabaho. Para sa trabaho sa mahirap at nakakapinsalang mga kondisyon, ang isang tao ay dapat tumanggap ng kabayaran.
4. Pagganap. Sa pagtaas ng pagiging produktibo, ang karagdagang sahod ng mga manggagawa ay tumataas, dahil ang empleyado ay gumagawa ng mas maraming mga produkto ng kinakailangang kalidad. Ngunit ang pagtaas ng suweldo ay dapat mangyari upang ang buong "pakinabang" ay hindi nakadirekta upang magbayad ng kita.
5. Ang mga kondisyon ng merkado ay ang ratio ng demand para sa mga tauhan na may antas ng kumpetisyon sa pagitan ng mga aplikante.
6. Ang mga resulta ng samahan. Ang paggawa ng kita ay nagbibigay-daan sa pamamahala na magbayad ng mga bonus, na nakakaapekto sa pangkalahatang antas ng kita.
7. Patakaran ng HR. Ang karagdagang pagsasanay, pagsulong sa karera, at pagpapakita ng aktibidad ng malikhaing ay dapat na hikayatin at maipakita sa mga gantimpala sa pananalapi.
8. Ang antas ng pagsasapanlipunan. Bahagi ng halaga ng suweldo ang magbabayad ng mga buwis at pagbabawas sa estado. Ang mas maraming mga ipinag-uutos na pagbabayad, mas mababa ang pera na naiwan ng empleyado.

Mga species

Kinokontrol ng estado ang minimum na sahod (minimum wage). Ito ay isang garantiyang panlipunan, na ipinag-uutos sa bansa para sa mga negosyo ng lahat ng anyo ng pagmamay-ari.

Ang average na suweldo ay isang tagapagpahiwatig na nagpapakita ng laki ng naipon na suweldo bawat empleyado. Ito ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa halagang inihanda para sa pagbabayad sa pamamagitan ng average na bilang ng mga empleyado.

Mayroon ding paghahati sa mga nominal at totoong suweldo. Ang una ay ang halagang binabayaran, at ang pangalawa ay ang halaga ng mga kalakal na maaaring bilhin ng isang tao para sa natanggap na pera. Sa madaling salita, ito ay isang basket ng consumer.

Istraktura

Ang suweldo para sa paggawa ay binubuo ng pangunahing at karagdagang suweldo. Isaalang-alang natin ang mga ito nang mas detalyado.

1. Karagdagang suweldo - isang gantimpala sa pananalapi para sa mga pagsisikap na ginawa sa itaas na itinatag na mga pamantayan (talino sa paglikha, natatanging mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.). Kasama dito ang mga allowance, surcharge, bayad sa kabayaran na inireseta ng batas. Mga uri ng karagdagang sahod:

• bakasyon (pang-akademiko, karagdagan, taunang);
• pagkabulag suweldo sa kaso ng pag-alis ng isang empleyado;
• mga oras ng biyaya para sa mga tinedyer at may kapansanan;
• isang pahinga sa gawain ng mga ina ng pag-aalaga;
• ang downtime ay hindi kasalanan ng empleyado;
• Mga halagang binabayaran sa referral sa pagpapatuloy ng mga kurso sa edukasyon;
• oras para sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng estado, atbp.

Kasama sa mga karagdagang suweldo ang mga bonus batay sa mga resulta ng mga aktibidad ng negosyo ng samahan. Ang mga ito ay binabayaran ng mga napananatiling kita. Ang kanilang laki ay itinakda ng pamunuan nang paisa-isa para sa bawat empleyado, depende sa kanyang tagumpay, kontribusyon sa mga resulta ng trabaho, haba ng serbisyo at iba pang mga kondisyon.

2. Pangunahing suweldo - bayad na binabayaran alinsunod sa mga kaugalian (oras, pagpapanatili, output) sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay kasama sa gastos ng mga produktong gawa, naipon sa paglipas ng panahon nagtrabaho at kasama ang:

• pagbabayad ng mga taripa at suweldo;
• halaga ng kabayaran;
• allowance.

Mga form ng gantimpala

Nakabatay sa oras. Ang isang empleyado ay tumatanggap ng suweldo para sa isang tiyak na bilang ng oras ng trabaho, anuman ang dami ng mga serbisyo na isinagawa. Ang halaga ng babayaran na babayaran ay natutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng rate ng taripa sa oras na ginugol sa paggawa. Kung ang isang sistema ng time-bonus ay ginagamit, kung gayon ang isang bonus sa isang tiyak na ratio ay idinagdag sa suweldo. Ang halagang babayaran ay kinakalkula batay sa data mula sa oras ng sheet.

Direktang sistema. Ang accrual ng karagdagang sahod ay batay sa data sa bilang ng mga yunit ng mga produktong gawa sa kasalukuyang mga presyo. Kung ang overfulfillment bonus ay ibinigay pamantayan sa paggawa sa pagkamit ng kinakailangang mga tagapagpahiwatig ng kalidad (kakulangan ng pag-aasawa, reklamo, atbp.), inilalapat ang sistemang kuhim-premium. Sa pamamagitan ng isang piraso-matalino na progresibong pamamaraan, tumataas ang pagbabayad para sa output. Kung ang isang di-tuwirang sistemang pansimbahan ay ginagamit, ang mga kita ng mga picker, adjusters, katulong na mga tagagawa ay kinakalkula bilang isang porsyento ng suweldo ng mga pangunahing manggagawa sa site.

Chord form. Nagbibigay ito para sa pagkalkula ng suweldo para sa pagganap ng ilang mga gawain.

Daloy ng trabaho

Para sa tamang pagkalkula ng suweldo, ang lahat ng mga paglihis mula sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat na maayos na na-dokumentado. Ang mga ito ay binabayaran bilang karagdagan sa mga umiiral na presyo at ginawa gamit ang mga sumusunod na dokumento:

• Karagdagang operasyon - trabaho ng order ng trabaho (ipinapahiwatig ito ng isang kapansin-pansin na linya ng dayagonal).
• Ang mga paglihis mula sa pangunahing mga kondisyon - isang sheet para sa isang surcharge, na nagpapahiwatig ng bilang ng pagkakasunud-sunod, ang mga nilalaman ng operasyon, ang mga rate para sa buong koponan.

Mga detalye sa pagbabayad

Ang simpleng sa pamamagitan ng walang kasalanan ng empleyado ay iguguhit ng isang sheet ng serbisyo ng parehong pangalan. Ipinapahiwatig nito ang dahilan, ang mga salarin, tagal, rate. Kung ang isang downtime ay nangyari sa pamamagitan ng walang kasalanan ng empleyado, pagkatapos ay ang oras na ito ay binabayaran sa halagang 2/3 ng suweldo. Sa iba pang mga kaso, hindi ibinigay ang kabayaran.

Kung ang pag-aasawa ay natagpuan, iyon ay, ang mga detalye at mga sangkap ay hindi sumusunod sa itinatag na mga pamantayan, kung gayon ang pagkakaroon o kawalan ng pagbabayad ay nakasalalay sa mga dahilan ng pagbuo nito. Ayon kay Art. 156 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang produkto na nasira ng walang kasalanan ng isang empleyado ay binabayaran sa rate na 77% ng rate. Ang mga bahagyang mga depekto ay binabayaran depende sa antas ng pagkakaroon ng produkto. Kung ang pagkabigo ay naganap dahil sa kasalanan ng manggagawa, kung gayon ang pagbabayad ay hindi ginawa.

Ang mga karagdagang sahod sa gabi (i.e. mula 22:00 hanggang 6:00) ay kinakalkula batay sa impormasyon mula sa takdang oras at bayad:

• mga dadalo sa oras - sa rate na 16% ng pagtaas sa pang-araw-araw na oras na rate;
• sa mga nagbebenta - sa loob ng 16% o 20% ng rate ng taripa.

Ang halaga ng labis na sahod sa obertaym ay kinakalkula din batay sa sheet ng data. Ang unang dalawang oras ay binabayaran sa isa at kalahating laki, sa susunod - nang doble. Ang panahon ng oras ay hindi dapat lumampas sa 120 na oras bawat taon ng kalendaryo para sa isang indibidwal na empleyado. Sa pagsang-ayon sa pamumuno, ang nasabing gawain ay maaaring mai-offset ng isang pagtaas sa karagdagang oras ng pahinga.

Ang koepisyent ng karagdagang sahod sa pista opisyal ay tumutugma sa dalawang beses sa laki ng oras-oras (pang-araw-araw) na rate, rate. Sa kahilingan ng empleyado, ang gantimpala ay maaaring palitan ng karagdagang araw ng pamamahinga.

Ang suweldo ng mga menor de edad ay isinasagawa sa mga naitatag na rate, at para sa mga mag-aaral at mag-aaral - na may proporsyon sa mga oras na nagtrabaho. Ang manager ay maaari ring gumawa ng mga pagbabayad sa kanyang sariling gastos hanggang sa rate ng taripa.

Ang karagdagang sahod ng mga manggagawa sa produksyon na nagtatrabaho sa ilalim ng mahirap na mga kondisyon ay hindi kinokontrol ng estado. Ang pagkalkula ay batay sa isang kolektibong kasunduan. Ang mga tiyak na halaga ay natutukoy ng sertipikasyon ng mga manggagawa. Isinasagawa ito sa pamamagitan ng paghahambing ng mga sukat ng mga antas ng nagtatrabaho na kapaligiran na may ilang mga parameter ng peligro. Ang mga resulta ng pagsusuri ay makikita sa isang mapa na may impormasyon sa mga kondisyon ng pagtatrabaho.

Ang gantimpala para sa mga break sa trabaho ng mga ina ng pag-aalaga na may mga anak na may edad na 1.5 taon ay isinasagawa sa kalahati ng pang-araw-araw na rate (na may mga pagbabayad ng oras) o sa dami ng mga kita na paunti-unti. Bilang karagdagan, ang oras na ginugol ay na-kredito sa account ng manggagawa.

Ang kabayaran para sa katuparan ng mga tungkulin ng publiko at estado ng tao ay natatanggap sa dami ng average na kita sa lugar ng trabaho. Ito ay kung paano nangyayari ang pagkalkula ng karagdagang sahod ng lahat ng uri.

Kapalit ng Holiday

Ang mga pormal na nagtatrabaho ay binigyan ng taunang bakasyon. Ang karapatang gamitin ang mga ito ay lumitaw pagkatapos ng anim na buwan ng patuloy na operasyon. Sa ilang mga kaso, ang pag-iwan ay maaaring ibigay bago ang oras na ito, ang sumusunod - malinaw sa iskedyul. Ang batayan para sa pagkalkula ay isang order na nagpapahiwatig ng data ng empleyado at ang tagal ng pahinga, na sa antas ng pambatasan ay hindi bababa sa 28 araw ng kalendaryo.

Ang pagkalkula ng karagdagang sahod ay batay sa average na suweldo at ang bilang ng mga araw. Para sa pagkalkula, ang panahon ng tatlong buwan ng kalendaryo na nangunguna sa pagsisimula ng bakasyon ay ginagamit. Mula sa tagal ng pagsingil ang nasabing oras at halaga ay hindi kasama:

• natanggap ng empleyado ang "sick leave";
• ang empleyado ay nasa bakasyon sa sarili niyang gastos;
• ang empleyado ay hindi nagtrabaho dahil sa downtime na hindi niya kasalanan;
• ang empleyado ay hindi maaaring magsagawa ng mga tungkulin dahil sa welga;
• para sa iba pang mga kadahilanan.

Kung sa panahon ng pagsingil mayroong pagbabago sa mga rate ng taripa sa negosyo, kung gayon ang suweldo ng empleyado ay dapat na nababagay nang naaayon. Ang recalculation ay isinasagawa sa iba't ibang paraan:

• kung ang mga pagbabago ay nakakaapekto sa panahon ng pagsingil, ang mga rate ay nababagay;
• kung ang suweldo ay nadagdagan bago magsimula ang bakasyon, ang average na pagtaas ng suweldo;
• nagbago ang mga kondisyon sa panahon ng pista opisyal - bahagi lamang ng suweldo na bumagsak sa panahon ng pagbabago ay nababagay.

Ang pagpapalitan ng leave para sa kabayaran sa cash ay pinapayagan lamang sa bahagi na lumampas sa 28 araw (Artikulo 126 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang empleyado ay umalis, siya ay gaganti sa hindi nagamit na oras ng bakasyon. Ang karagdagang sahod ay kinakalkula batay sa average na pang-araw-araw na suweldo. Sa mabuting dahilan, ang isang empleyado ay maaaring maipadala sa bakasyon nang hindi nakakatipid ng kanilang suweldo para sa isang indibidwal na itinuturing na tagal.

Halimbawa

Ang isang empleyado ng samahan ay tumanggap ng isang bakasyon mula 20.10 hanggang 28 araw. Noong Hulyo at Agosto, ang kanyang mga kinikita ay umabot sa 5 libong rubles., Buwanang bonus - 2 libong rubles., Gantimpalang bayad - 4 libong rubles. Sa mga kalkulasyon, ang average na buwanang bilang ng mga araw sa kalendaryo ay gagamitin - 29.6.

Una kailangan mong matukoy ang halaga ng mga pagbabayad ng bonus. Isinasaalang-alang ang mga ito nang hindi hihigit sa isa para sa bawat tagapagpahiwatig. Samakatuwid, ang lahat ng tatlong piraso ay maaaring maisama sa pagkalkula. Ang quarterly bonus ay ganap na accounted para sa.

Taunang kabayaran: 4 × 3: 12 = 1 libong rubles.

Halaga ng bonus: (2 × 3) + 4 + 1 = 11 libong rubles.

Ang karagdagang suweldo ay: (15 + 11): 3: 29.6 × 28 = 8198.12 rubles.

Paglalakbay sa negosyo

Ang manager ay nasa isang paglalakbay sa negosyo para sa 3 araw. Ang kanyang suweldo para sa panahon ng pagsingil ay umabot sa 23 libong rubles, isang premium para sa kumbinasyon - 30%, premium - 15%. Ang bilang ng mga araw na nagtrabaho ay 247. Ang kabuuang halaga na babayaran ay: (23 + 23 × 30%) × 12 + 23 × 15% = 362,250 rubles.

Average na suweldo: 362,250 rubles: 247 araw = 1,467 rubles. - Ang halagang ito ay dahil sa empleyado bawat araw.

Paglalakbay: 1 467 × 3 = 4 399,80 rubles.

Bakasyon

Kunin ang mga kondisyon ng nakaraang halimbawa at kalkulahin ang halaga ng pagbabayad para sa 28 araw.

Ang kabuuang halaga ng pagbabayad ay nananatiling pareho - 362.25 libong rubles.

Average na kita: 362,250: (29.6: 12) = 1,468.3 libong rubles.

Holiday: 1468.3 × 28 = 411.12.40 rubles.

Pag-post

Ang lahat ng mga transaksyon sa accounting sa mga empleyado ay makikita sa account 70 "Mga setting sa kawani." Ito ay pasibo: sa isang kredito ang lahat ng singil ay ipinapakita, at sa isang debit - pagbabawas. Ang balanse ay sumasalamin sa utang ng samahan sa mga kawani. Ang mga mapagkukunan ng pagbabayad ng karagdagang sahod ay:

1. Takdang-aralin sa gastos ng produksyon:

• Dt 20, 23, 25, 26 (pangunahing, pantulong na produksyon, pangkalahatang produksiyon, pangkalahatang gastos sa negosyo) at mga account ng iba pang mga gastos (29, 44). Mga marka ng CT 70.
• Ang mga accrual para sa paggawa na nauugnay sa pagkuha ng mga stock, pagkalugi ng mga ari-arian, at pagpapatupad ng mga pamumuhunan ng kapital ay makikita sa pag-post ng Dt 08 (10, 91, 15, 11) Kt 70.
• Sa mga negosyo na may pana-panahong pista opisyal sa trabaho ay ibinibigay nang hindi pantay. Sa ganitong mga kondisyon, ang gastos ng produksyon ay kinakalkula sa ibang paraan. Ang halaga ng mga gastos ay isinulat nang pantay-pantay sa buong taon, anuman ang buwan na sila ay binabayaran. Lumilikha ito ng isang reserba para sa pay pay ng bakasyon. Ang mga figure na ito ay ipinapakita sa mga account DT 20, 26, 25, 23 CT 96 "Taglay para sa mga gastos sa hinaharap". Pagkatapos ay isulat sila sa CT 70.

2. Sa gastos ng sariling pondo

- Ang porsyento ng karagdagang sahod ay maaaring bayaran mula sa mga napanatili na kita (DT 91 KT 70) o kita mula sa pakikilahok sa kapital (DT 84 KT 70).

3. Sa gastos ng Social Insurance Fund (DT 69 KT 70).

Sa lahat ng mga kasong ito, ang account 70 ay na-debit sa:

• 50 "Cashier", 51 "Mga account sa Settlement" - ang suweldo ay binabayaran sa cash o ipinadala sa mga kard.
• 44 "Tapos na mga kalakal" - kung ang suweldo ay pinapatay ng mga kalakal.
• 76.4 "Mga pondo na naitapon". Kung ang empleyado ay hindi nakatanggap ng suweldo sa loob ng tatlong araw, pagkatapos ang mga halagang ito ay dapat na ideposito sa mga account, at pagkatapos ay babayaran.

Labintatlo na Salary

Ito ay isang bonus na binabayaran sa mga empleyado sa pagtatapos ng taon. Maaari itong mai-frame bilang tulong sa materyal. Kung ang premium ay ibinibigay ng kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos ang lahat ng mga gastos ay bawasan ang batayan para sa pagkalkula ng kita sa buwis (NPP). Ngunit kailangan nilang magbayad ng UST, pati na rin ang mga kontribusyon sa pondo ng pensyon. Ang mga premium na hindi tinukoy sa kontrata ng pagtatrabaho ay hindi binabawasan ang base para sa pagkalkula ng NPP, ay hindi napapailalim sa UST. Ngunit sa kasong ito, mas mahusay na magbigay ng tulong pinansiyal sa empleyado. Ang halaga ng mga pondo na hindi buwis ay ligal na itinatakda. Maipapayo na mag-isyu kung:

• kinakalkula ng kumpanya ang UST sa marginal rate;
• ang samahan ay walang kinikita na kita sa net.

Sa unang kaso, ang kumpanya ay kailangang magbayad ng higit pa NPP, makatipid sa UST. Sa anumang kaso, ang kabuuang halaga ng mga pagbabawas ay mas mababa kaysa sa pagpapatupad ng mga premium.

Ospital

Kapag nagbabayad ng kabayaran sa mga pansamantalang sertipiko ng kapansanan, ang karamihan sa mga gastos ay nadadala ng Social Insurance Fund (FSS). Sa gastos ng employer lamang ang unang tatlong araw ay binabayaran. Ang halaga ng pagbabayad ay nakasalalay sa haba ng serbisyo:

• mas mababa sa 5 taon - 60% ng average na suweldo;
• 5-8 taon - 80%;
• mula sa 8 taon - 100%.

Ang buong kabayaran sa pahinga sa sakit ay dapat bayaran:

• Mga beterano ng WWII;
• mga manggagawa na may sakit na trabaho;
• mga taong may kapansanan;
• mga taong nagbabakasyon sa BiR;
• mga empleyado na may tatlo o higit pang mga menor de edad na bata.

Karaniwan

Sa mga oras ng isang sentralisadong ekonomiya, ang mga karagdagang sahod ay kinakalkula ayon sa mga komplikadong pormula. Ngayon ang laki nito ay kinakalkula bilang isang porsyento ng base. Ang batayan para sa mga kalkulasyon ay ang data sa mga pagbabayad para sa mga nakaraang panahon, na dapat ay nababagay sa kaunting mga pagbabago.

Ang pamantayan (N) ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghati sa lahat ng mga surcharge (LR) sa pamamagitan ng bayarin sa sahod para sa nakaraang panahon:

N = LW: FZP

Ang resulta ay magiging batayan para sa pagkalkula ng lahat ng mga surcharge sa kasalukuyang panahon.Siyempre, maaaring makalkula ng isang negosyo ang pamantayan gamit ang ibang algorithm, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng industriya ng aktibidad at iba pang mga kadahilanan.

Ang gastos at accrual ng karagdagang suweldo sa samahan ay isang mahalagang punto sa pagpaplano ng kabuuang gastos. Kinakailangan na isaalang-alang ang lahat ng mga sitwasyon kung saan maaaring kailanganin upang mabayaran ang mga pagsisikap na ginawa. Kung ang hindi sapat na pondo ay inilalaan para sa remuner ng paggawa, maaari itong humantong sa mataas na kawani ng paglilipat. Sa kabaligtaran sitwasyon, ang isang hindi sinasadya na pagtaas sa gastos ng produksyon ay magaganap, at samakatuwid ay isang kakulangan sa kita.

Konklusyon

Ang suweldo ng mga empleyado ay binubuo ng pangunahing at karagdagang sahod. Kasama sa una ang mga rate na itinakda ng kontrata ng paggawa, ang pangalawa - lahat ng karagdagang mga singil (sakit sa iwanan, pista opisyal, mga bonus, atbp.). Ang mga halagang ito ay maaaring maipon dahil sa gastos ng mga kalakal, sariling pondo ng samahan, at mga mapagkukunan ng pondo ng FSS. Ang anyo ng suweldo ay pinili ng pamamahala at inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang lahat ng mga uri ng karagdagang kita ay dapat isagawa sa pamamagitan ng naaangkop na mga dokumento.