การปลดพนักงานเรื่องการลดพนักงาน: ขั้นตอนการจ่ายผลตอบแทน

เมื่อผู้ประกอบการประสบกับวิกฤตเศรษฐกิจภายในองค์กรมีความจำเป็นในการเลิกจ้างเพื่อลดพนักงานขององค์กร ขั้นตอนดังกล่าวจัดทำขึ้นโดยกฎหมายที่ใช้บังคับและจะต้องดำเนินการตามกฎและบรรทัดฐานของมัน

แนวคิดการลดพนักงาน

จำนวนพนักงานขององค์กรคือรายชื่อพนักงานที่ทำงานในองค์กรนี้ การลดพนักงานหมายถึงการเปลี่ยนทิศทางการลดจำนวนพนักงานจริง

พนักงานคือจำนวนทั้งหมดของตำแหน่งทั้งหมดที่มีให้ในองค์กรนี้ ดังนั้นการลดลงหมายถึงการลบออกจากโต๊ะพนักงานของโพสต์บางส่วนหรือองค์ประกอบเชิงปริมาณของพวกเขา

การยกเลิกการลดพนักงานไม่ได้หมายความว่าจำนวนพนักงานลดลงเสมอไป บางครั้งมีการกระจายจำนวนพนักงานประจำ ตัวอย่างเช่นถ้าแทนที่จะมีนักบัญชีสามคนมีการวางแผนที่จะแนะนำหนึ่งตำแหน่งนักบัญชีและอีกสองคนขับรถแล้วจำนวนรวมจะไม่เปลี่ยนแปลงและพนักงานจะถูกแจกจ่ายใหม่

ยกเลิกการปลดพนักงานตัวอย่างของขั้นตอน

กระบวนการในการตัดในการผลิตควรจะดำเนินการในลักษณะที่ตกลงกันอย่างเคร่งครัด มีกฎที่ถูกต้องตามกฎหมายโดยการปลดพนักงานเพื่อลด:

• ร่างและประกาศคำสั่งแก้ไขเพิ่มเติมพนักงานและการลดจำนวนพนักงาน เอกสารนี้รวบรวมรายการโพสต์ที่อาจถูกเลิกจ้างหรือลดลงในรายการพนักงานระบุวันที่มีผลใช้บังคับและการยกเลิกสัญญาจ้างของพวกเขา เพื่อจุดประสงค์นี้ได้มีการสร้างค่าคอมมิชชั่นพิเศษซึ่งมีหน้าที่ในการแก้ไขปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเลิกจ้างของพวกเขารวมถึงการแจ้งศูนย์การจ้างงานและสหภาพการค้า
• การแจ้งการเลิกจ้างโดยการปลดพนักงานได้จัดทำขึ้นในรูปแบบที่มีข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับการยกเลิกการโพสต์อย่างต่อเนื่อง ควรมีจุดประสงค์เพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับลายเซ็น สิ่งนี้ใช้กับพนักงานที่อยู่ในรายการเพื่อลด เหตุการณ์ดังกล่าวควรจัดขึ้นไม่ช้ากว่า 2 เดือนก่อนวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างกับพวกเขา การส่งประกาศดังกล่าวจะต้องดำเนินการต่อหน้าตัวแทนหลายคนของนายจ้างเพื่อให้พวกเขาทำหน้าที่เป็นพยานหากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยหรือไม่เห็นด้วยกับการแจ้งเตือน ควรบันทึกข้อเท็จจริงดังกล่าวโดยการร่างการกระทำพิเศษ
• การไล่ออกเพื่อลดพนักงานแต่ละคนจะดำเนินการกับประกาศของเขาบังคับ ในกรณีนี้นายจ้างจะต้องเสนอให้พนักงานทุกคนในสถานที่ที่ว่างซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของเขาภายในเขตการปกครองซึ่งเป็นที่ตั้งขององค์กร นอกจากนี้นายจ้างจะต้องเลือกตำแหน่งที่พนักงานคนนี้สามารถดำรงอยู่ภายในองค์กรและเขาจะถูกโอนไปยังหนึ่งในพวกเขาถ้าตกลง หาก บริษัท ไม่ดำเนินการดังกล่าวการเลิกจ้างพนักงานจะถือว่าผิดกฎหมายและอาจถูกยื่นอุทธรณ์ต่อศาลด้วย การกู้คืนที่ทำงาน หากพนักงานสมัครใจปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอให้กับเขานายจ้างจะต้องร่างพระราชบัญญัติเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความจริงนี้ซึ่งในระหว่างการดำเนินการตามกฎหมายสามารถทำหน้าที่เป็นหลักฐานในศาล
• พร้อมกับการแจ้งเตือนของพนักงาน 2 เดือนก่อนที่จะมีผลบังคับใช้นายจ้างจะต้องแจ้งศูนย์การจ้างงานด้วย สำหรับองค์กรนี้มีความจำเป็นต้องจัดเตรียมเอกสารเป็นระยะเวลา 3 เดือนก่อนที่จะลดการวางแผนหากมีขนาดใหญ่ การแจ้งเตือนที่ส่งไปยังศูนย์จัดหางานจะต้องระบุรายการโพสต์ทั้งหมดที่อยู่ภายใต้การลดจำนวนพนักงานที่ถูกปลดออกรวมถึงข้อกำหนดคุณสมบัติและระดับของค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน หากองค์กรมีหลายแผนกที่อยู่ในการชำระบัญชีต่างกันในโครงสร้างขององค์กรมีความจำเป็นต้องแจ้งศูนย์การจ้างงานแต่ละแห่ง ในกรณีที่ไม่มีการแจ้งเตือนไปยังศูนย์จัดหางานเกี่ยวกับการลดพนักงานคำสั่งจะถือว่าไม่ถูกต้องและผิดกฎหมาย
• องค์กรสหภาพแรงงานจะต้องได้รับแจ้งในเวลาเดียวกันกับศูนย์การจ้างงานของการลดการวางแผน กระบวนการนี้จะดำเนินการไม่เกิน 3 เดือน หากนายจ้างไม่ได้แจ้งให้สหภาพทราบการกระทำดังกล่าวจะถือว่าผิดกฎหมาย
• การเลิกจ้างของการลดจะเกิดขึ้นหลังจาก 2 เดือนนับจากวันที่ได้รับแจ้งจากพนักงาน มีการออกคำสั่งเลิกจ้างและดำเนินการหีบห่อเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด การกระทำเหล่านี้ติดอยู่กับลายเซ็นของพนักงานในเวลาที่กฎหมายกำหนด มีการออกคู่มือที่มีเครื่องหมายตรงกัน (ซึ่งมีการเลิกจ้างเพื่อลดพนักงาน) และทำการคำนวณเต็มรูปแบบ
• การจ่ายเงินชดเชยคือการจ่ายเงินชดเชยของนายจ้างซึ่งเป็นข้อบังคับและทำภายในกำหนดเวลาตามกฎหมาย

เหตุผลในการลดพนักงาน

ภายใต้กฎหมายปัจจุบันนายจ้างไม่จำเป็นต้องให้ข้อมูลเกี่ยวกับเหตุผลในการตัดสินใจปลดพนักงานในการปลดพนักงาน เขามีสิทธิ์ที่จะเป็นอิสระในการจัดการกระบวนการของการจัดการทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพขององค์กรและการใช้ทรัพย์สินอย่างมีเหตุผลซึ่งอาจตามมาด้วยการตัดสินใจเปลี่ยนพนักงาน

ดังนั้นการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลดไม่ต้องถูกโต้แย้งโดยพนักงานที่ตกอยู่ภายใต้การลดลง แต่ขอแนะนำให้ผู้จัดการแต่ละคนทำเช่นนี้ อันที่จริงตามสิทธิตามรัฐธรรมนูญของพนักงานในการทำงานนายจ้างต้องแสดงหลักฐานของผลกระทบของบุคลากรส่วนเกินในกระบวนการผลิต

สิทธิในการครอบครอง

ในบางกรณีพนักงานอาจมีสิทธิในการยึดครองให้ออกจากตำแหน่งปัจจุบันของเขาในกรณีที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ลดหรือจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งอื่น และหากพนักงานปฏิเสธโอกาสนี้นายจ้างก็ไม่มีสิทธิ์ไล่เขาออก

สิทธิในการจองล่วงหน้าเกิดขึ้นเมื่อพนักงานมีผลิตภาพแรงงานหรือคุณสมบัติที่สูงกว่าพนักงานคนอื่นที่ดำรงตำแหน่งเดียวกัน ภายใต้เงื่อนไขที่เท่าเทียมกันมีการกำหนดลักษณะการกู้คืนงานจำนวนมาก:

• สถานการณ์ครอบครัว หากพนักงานขึ้นอยู่กับสมาชิกในครอบครัวที่พิการสองคนขึ้นไป
• บุคคลที่มีครอบครัวเนื่องจากสุขภาพหรืออายุไม่มีซัพพลายเออร์อื่น ๆ
• พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากการทำงานในขณะทำงานในองค์กร
• คนพิการต่อสู้
• แรงงานที่กำลังศึกษาอย่างต่อเนื่องมุ่งเป้าไปที่การฝึกอบรมโดยนายจ้าง

ในกรณีที่มีข้อพิพาทที่เสนอเพื่อพิจารณาในศาลหากพนักงานสามารถพิสูจน์ได้ว่าคนที่อยู่ในตำแหน่งเดียวกันมีคุณสมบัติและผลิตภาพแรงงานน้อยกว่าตัวเขาเองการเลิกจ้างอาจถูกประกาศอย่างผิดกฎหมายโดยพนักงานจะคืนสถานะ

เมื่อไม่ตัด

การไล่ออกไม่สามารถนำไปใช้กับพนักงานได้หาก:

• เขาอยู่ในช่วงพักร้อน
• ปิดใช้งานชั่วคราว
• นี่คือหญิงตั้งครรภ์
• นี่คือผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี
• นี่เป็นแม่คนเดียวที่เลี้ยงลูกที่อายุต่ำกว่า 14 ปีหรือเป็นคนพิการที่มีอายุน้อย
• นี่คือพนักงานที่มีการเลี้ยงลูกในประเภทเหล่านี้โดยไม่มีแม่

ลดเด็กและเยาวชน

ตามประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันภายใต้ข้อ 269 การเลิกจ้างพนักงานลดหย่อนหากพนักงานที่เป็นผู้เยาว์เป็นไปได้เฉพาะที่เต็มไปด้วย การชำระบัญชีขององค์กร หรือด้วยความยินยอมของกระทรวงแรงงานของรัฐตรวจผู้เยาว์ ได้รับอนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรจากองค์กรนี้เท่านั้น สั่งเลิกจ้าง จะถือว่าถูกต้องและถูกกฎหมาย

การลดการเกษียณ

การเลิกจ้างพนักงานที่ถูกเลิกจ้างหากพนักงานใช้สิทธิประโยชน์เมื่อเกษียณอายุโดยทั่วไป อย่างไรก็ตามหากผู้รับบำนาญที่เกษียณอายุแล้วไม่ได้รับงานจากศูนย์การจ้างงานในอีกสองสัปดาห์ข้างหน้า บริษัท มีหน้าที่ต้องจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยภายใน 3 เดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก

ยกเลิกการเลิกจ้างทีละขั้นตอน

หากจำเป็น การปลดพนักงานพนักงาน เนื่องจากการลดพนักงานนายจ้างต้องปฏิบัติตามคำสั่งต่อไปนี้:

• การออกพระราชกฤษฎีกาในการจัดตั้งคณะกรรมการเพื่อลดพนักงาน
• ตัดสินใจโดยคณะกรรมาธิการในการร่างโปรโตคอลและรายชื่อพนักงานที่ถูกต้อง
• การออกคำสั่งโดยนายจ้างเพื่อลดพนักงานที่มีรายการโพสต์ที่ชัดเจนและพนักงานที่จะลด
• แจ้งพนักงานของการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น
• เสนอให้พนักงานรับตำแหน่งที่ว่างอื่น
• แจ้งให้สหภาพทราบหากมีการลดหย่อนตามแผน
• ได้รับอนุญาตจากสหภาพสำหรับผู้สมัครที่ระบุโดยนายจ้าง
• หากมีผู้เยาว์ในรายการให้ขอความยินยอมจากรัฐ ตรวจแรงงานและค่าคอมมิชชั่นสำหรับผู้เยาว์และการคุ้มครองสิทธิของพวกเขา
• แจ้งบริการการจ้างงานในท้องถิ่นเป็นลายลักษณ์อักษร
• เอกสารการโอนพนักงานที่ตกลงรับตำแหน่งอื่น
• ทำเป็นทางการให้เลิกจ้างแรงงานอย่างเป็นทางการซึ่งไม่ได้แสดงความยินยอมที่จะรับตำแหน่งที่ว่าง
• คำนวณการจ่ายเงินชดเชยและเงินชดเชยให้กับพนักงาน

การจ่ายเงินชดเชย

เมื่อการยกเลิกสัญญาการจ้างงานหากพนักงานไม่ได้แสดงความยินยอมกับโอกาสที่จะเข้าทำงานใน บริษัท นายจ้างจะต้องแต่งตั้งและจ่ายเงินชดเชยเมื่อออกจากงานซึ่งควรจะเท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน ในกรณีที่มีการกำหนดจำนวนเงินที่เพิ่มขึ้นที่จัดตั้งขึ้นตามข้อตกลงร่วมกันหรือแรงงานองค์กรมีภาระผูกพันที่จะต้องจ่ายจำนวนดังกล่าว รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดให้มีการจ่ายผลประโยชน์การเลิกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับการลดพนักงานขององค์กรรวมถึงการชำระภาษีที่จำเป็นจากพวกเขา

นอกเหนือจากการจ่ายเงินชดเชยองค์กรยังมีภาระผูกพันในช่วงเวลาของการจ้างงานของพนักงานที่ถูกไล่ออกไม่เกิน 2 เดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกเพื่อรักษารายได้เฉลี่ยของเขา การชำระเงินเหล่านี้อาจยังคงมีอยู่ในเดือนที่สาม การตัดสินใจดังกล่าวอาจดำเนินการโดยบริการการจ้างงานหากหลังจากสองสัปดาห์นับจากวันที่ถูกไล่ออกพนักงานนำไปใช้กับร่างกายเหล่านี้และไม่ได้เป็นลูกจ้างของพวกเขา

เงินชดเชยการเกษียณอายุมีไว้หากในเวลาที่พนักงานแจ้งเตือนเกี่ยวกับการลดกำลังจะเกิดขึ้นเขาตกลงที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างก่อนกำหนดซึ่งจะต้องดำเนินการเป็นลายลักษณ์อักษร ค่าตอบแทนดังกล่าวมีขนาดของรายได้เฉลี่ย

ลดแรงงานสหภาพ

การไล่ออกเพื่อลดคู่สัญญาซึ่งหนึ่งในนั้นเป็นพนักงานขององค์กรสหภาพแรงงานจะต้องดำเนินการในลักษณะปกติและยังแจ้งให้ตัวแทนขององค์กรที่จะต้องทำการตัดสินใจเกี่ยวกับพนักงานคนนี้ ข้อมูลนี้จะต้องให้แก่ผู้จัดการภายใน 7 วันนับจากวันที่ได้รับแจ้ง นายจ้างควรส่งเอกสารดังต่อไปนี้:

• ร่างคำสั่งลด
• เหตุผลที่เป็นลายลักษณ์อักษรจากเหตุผล

หากองค์กรสหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของหัวหน้าและภายใน 7 วันที่เสนอความเห็นของเขากับเขาการเจรจาอาจจัดขึ้นระหว่างนายจ้างและผู้แทนขององค์กรสหภาพแรงงานในความเหมาะสมและถูกต้องตามกฎหมายของการตัดสินใจ ในกรณีนี้สหภาพมีหน้าที่ต้องจัดหาโซลูชั่นให้กับผู้นำภายในสามวันถัดไป หากไม่มีการตัดสินใจทั่วไปนายจ้างขอสงวนสิทธิ์ในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายซึ่งอาจถูกคัดค้านในศาล

มันควรจะสังเกตว่าหัวมีสิทธิที่จะยุติ สัญญาจ้างงานกับพนักงาน ไม่เกิน 1 เดือนหลังจากได้รับความเห็นของสหภาพ ในเวลานี้ช่วงเวลาที่พนักงานอยู่ในช่วงพักร้อนหรือขาดงานเนื่องจากไม่สามารถรวมความพิการชั่วคราวได้

ในกรณีนี้สถานการณ์ที่คลุมเครืออาจเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างแจ้งองค์กรสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการลดลงของแรงงานใน 2 เดือนและในวันแรกที่กฎหมายกำหนดสหภาพแรงงานจะแสดงความคิดเห็นในรูปแบบของความยินยอมในการลดพนักงานดังกล่าว จากนั้นเมื่อถึงเวลาที่สัญญาการจ้างงานสิ้นสุดลงมามากกว่า 1 เดือนและการกระทำดังกล่าวจะถือว่าผิดกฎหมายซึ่งจะส่งผลให้สถานะการทำงานของพนักงานกลับคืนมา ในกรณีเช่นนี้นายจ้างขอความคิดเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรจากสหภาพซ้ำ ๆ ความถูกต้องซึ่งเกิดขึ้นพร้อมกับเวลาของการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน

การไล่ออกเพื่อลดตำแหน่งผู้บริหารขององค์กรสหภาพแรงงานอนุญาตได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับเลือก และหากขาดการอนุญาตดังกล่าวนายจ้างจะไม่สามารถลดตำแหน่งผู้นำของสหภาพได้ หากนายจ้างตัดสินใจเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากองค์กรสหภาพแรงงานที่สูงกว่าการเลิกจ้างงานดังกล่าวถือเป็นเรื่องผิดกฎหมาย

ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่จัดเตรียมหลักฐานที่มีเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อแสดงให้เห็นถึงเหตุผลของการเลิกจ้างเพื่อการเติบโตทางเศรษฐกิจและการพัฒนาขององค์กรซึ่งไม่ควรมีเงื่อนไขในการปฏิบัติงานของสหภาพแรงงาน

หากพนักงานเป็นผู้นำของสหภาพแรงงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับองค์กรนี้ผู้อำนวยการขององค์กรนั้นจะต้องได้รับการยืนยันจากองค์กรสหภาพแรงงานที่สูงกว่าเพื่อยกเลิกพนักงานดังกล่าว และหากไม่ได้รับความยินยอมจากการเลิกจ้างก็จะถือว่าเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายและไม่ถูกต้อง

ในบางกรณีพนักงานแสดงความปรารถนาที่จะได้รับสำเนาเอกสาร: จดหมายลาออกการแจ้งให้ทราบและเอกสารอื่น ๆ ข้อกำหนดดังกล่าวจะต้องระบุเป็นลายลักษณ์อักษรและบนพื้นฐานของมันนายจ้างจะต้องจัดส่งเอกสารทั้งหมดที่ร้องขอไปยังพนักงานที่ถูกไล่ออกภายในสามวัน การปฏิเสธคำขอดังกล่าวอาจเกิดจากข้อเท็จจริงที่ว่าเอกสารมีข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานของพนักงานซึ่งไม่ควรเปิดเผย ในกรณีนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแยกสารสกัดจากเอกสารเหล่านี้ แต่เขาไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธที่จะรับสำเนาของพวกเขาในรูปแบบใด ๆ และการปฏิเสธดังกล่าวจะถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

บางครั้งเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างมีความจำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานอย่างไรก็ตามแม้จะมีเหตุผลสำหรับความต้องการผู้จัดการต้องปฏิบัติตามตัวอักษรของกฎหมายและบรรทัดฐานที่กำหนดโดยรหัสแรงงานปัจจุบันและดูแลพนักงานที่ถูกไล่ออก การยกเลิกการลดพนักงานการชดเชยการสูญเสียแหล่งรายได้และตำแหน่งเป็นทั้งสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างทุกคน