Све модернија предузећа због сталног смањења обима производње принуђена су да бирају - смањују укупан број запослених или користе краћи радни дан. Али многи људи који ће задржати властити посао у зраку и истовремено желе спасити радна мјеста, користе другу опцију. Међутим, неки људи имају пуно питања о томе како увести краћи радни дан у складу са важећим законима.
Зашто је то потребно?
Стални економски шокови приморали су већину послодаваца да примене широку палету флексибилних система организације рада како би свој рад ускладили са смањеним обимом производње. Један од најбољих начина за превазилажење тешкоћа повезаних са значајним смањењем укупног броја наруџби је пребацивање запослених на краћи радни дан.
Да би се поступак таквог преноса правилно извршио, потребно је узети у обзир посебности примене ове мере, што ће смањити трошкове предузећа смањењем трошкова за запослене, а и задржати предузеће у радном режиму.
Шта је ово?
Скраћеница радни дан представља време током кога запослени мора да извршава своје одговорности у складу са условима састављеног уговора о раду и тренутним унутрашњи прописи. Штавише, договором између послодавца и самог запосленог, не само у току проналаска посла, већ иу будућности, могу се утврдити могућности увођења хонорарног радног времена.
Закони о раду Русије тренутно не откривају такво што као „скраћени радни дан“ за труднице или било које друге групе запослених, тако да можете да се обратите главним одредбама Конвенције Међународне организације рада. Као хонорарни рад време се доживљава краће него обично радно време. Треба напоменути да на крају ова Конвенција никада није ратификована у Руској Федерацији, али Општи споразум склопљен између руских удружења послодаваца, синдиката и владе Руске Федерације предвиђа обавезу разматрања ове Конвенције на одобрење.
У ствари, режим рада који се успоставља ако се краћи радни дан користи за труднице и друге запослене може обухватати следеће:
- скраћено трајање рада дневно током одређеног броја сати током радне недеље;
- смањење укупног броја дана током радне недеље уз одржавање стандардне дужине дана;
- комбинујући две горе наведене опције.
Истовремено, не треба збунити концепт хонорарног радног времена који организације могу увести чак и у празнике (31. децембра, 8. марта и други), уз скраћивање трајања времена које је за одређене категорије запослених утврђено важећим Кодексом рада. Уосталом, не заборавите да је за такве запосленике скраћено време пуне норма рада.
Такође је вредно узети у обзир да је у временском листу укупно трајање под смањеним режимом уведено на иницијативу управе у ситуацијама предвиђеним важећим законодавством означено дигиталним кодом „25“ или словом „НС“. У овом случају узима се у обзир режим непуног радног времена, јер ако седмица није пуна, нерадни дани ће се приказати као викенди (укључујући 31. децембар и друге празнике).
Плаћање одмора и рада
Ако компанија уведе режим рада са скраћеним радним временом, у овом случају укупна зарада се смањује, без обзира на то који се систем плаћања користи. Ствар је у томе што се накнада за вршење дужности под таквим условима врши сразмерно томе колико је запослени радио или колико је посла обављено, што је назначено у тренутном члану 93 Закона о раду Руске Федерације.
Рад са скраћеним радним временом не обезбеђује запосленог никаква ограничења у погледу трајања главног годишњег плаћеног одмора, као ни израчунавање стажа и других радних права. Све ове карактеристике назначене су у члану 93 Закона о раду Руске Федерације.
Такође је важно напоменути да се просечне дневне зараде за плаћање одмора, боловања и службених путовања требају утврђивати на стандардни начин. Штавише, ту не игра никакву улогу обрачунски период запослени су одлучили да промене време рада. Посебну пажњу треба посветити чињеници да учешће запосленог у обављању дужности дужем од уобичајеног за њега треба посветити раду као прековремени рад.
На лични захтев запосленог
Као што је већ речено, по претходном договору послодавца и запосленог, може се успоставити хонорарни режим за било који број. На пример, 29. априла 2016. многи су очекивали да ће добити скраћени дан због потребе да се припреме за предстојећи Ускрс, али у ствари, слободни дан је био само за понедељак, па су многи морали да питају послодавце. Истовремено, на лични захтев послодавца, у складу са важећим законом, обавезно је саставити хонорарну недељу или дан за следеће категорије запослених:
- жене током трудноће;
- родитељи (као и старатељи или старатељи) детета млађег од 14 година (ако говоримо о детету са инвалидитетом, онда његова старост може да достигне 17 година);
- Запослени који брине о болесном члану породице по утврђеном лекарском извештају.
Вреди напоменути да, према његовој изјави, запослени који је на допусту да се брине о детету такође може да ради хонорарно, задржавајући право на накнаду за социјално осигурање. Истовремено, треба тачно схватити да се ово правило не односи само на мајку, већ и на оца детета, деду, баку и другу родбину која се бави стварном негом. Тако се скраћени дан може доделити било ком датуму - 29. априла, 1. јуна, 1. септембра или неком другом.
Ако за запосленог режим рада са скраћеним радним временом, као и време одмора, има доста разлике са општим правилима које користи овај послодавац, ову чињеницу треба посебно навести у уговору о раду. Вриједно је напоменути да се споразум о увођењу промјена које су унапријед утврдиле странке у условима уговора о раду може закључити само у писаној форми.
Уз претњу масовним отпуштањем
У случају да се, због било каквих промена технолошких или организационих услова рада, иницијални услови уговора које утврде стране не могу одржати, пружа се могућност њихове промене на личну иницијативу послодавца.А једина изнимка у овом случају је промена радних функција запосленог. Истовремено, потребно је обавестити о надолазећим променама, као и о разлозима због којих је уведен краћи радни дан за жене или мушкарце који раде у предузећу најмање два месеца пре увођења таквих прилагођавања.
У случају да промена било ког технолошког или организационог радног услова може довести до масовног отпуштања запослених, у циљу максималног очувања радних места, послодавац може увести режим рада са скраћеним радним временом до шест месеци.
Вриједно је напоменути да важеће законодавство дефинише листу главних критеријума за масовно отпуштање, у вези са којима се може користити краћи радни дан или смјена. У огромној већини случајева овде главни показатељ сматра се број отпуштених радника због ликвидације овог предузећа или смањења броја запослених током одређеног временског периода.
Скраћеним и хонорарним послом може се утврдити налогом за предузеће, а запослени треба да добију писмено обавештење о овој промени против потписа. Сагласност или неслагање запосленог за рад у таквом режиму треба да буде прописано у самој нотификацији или наведено у посебном документу.
Могућности које треба узети у обзир
Било какве промене услова састављеног уговора о раду не смеју да погоршају општу ситуацију запосленог у поређењу са правилима која су прописана у уговору и колективним уговорима. А ако се скраћени радни дан (1 сат или више) смањи на период за који је првобитно одређен, овај поступак треба да спроведе послодавац узимајући у обзир мишљење овлашћеног изабраног тела синдикалне организације.
Посебну пажњу треба обратити на чињеницу да, како би задржали додатне бенефиције за људе који раде у "штетним" занимањима, када пређу на хонорарни рад, уместо смене им се додељује радна недеља са скраћеним радним временом. Чињеница је да на рачун времена када особа ради у радионицама са штетним радним условима, могу се рачунати само они дани у којима је запослени заиста радио у таквим условима најмање пола радног дана, а у одређеним ситуацијама чак и пуно радно време. Стога их не треба постављати на краћи радни дан за ТЦ.
Могуће потешкоће
У складу са важећим законом, ако је запослени одлучио да одбије наставак рада у хонорарном режиму, уговор о раду може се раскинути с њим, али му истовремено морају бити пружене све неопходне надокнаде и гаранције.
Вриједно је напоменути чињеницу да у овом случају закон предвиђа двоструко тумачење. При коришћењу ове норме често се поставља питање да ли се обавеза пружања потребних надокнада и гаранција односи на оне запослене који нису прихватили налог краћег радног дана ако су такви услови уведени због промене технолошких или организационих услова рада. Такође је прилично контроверзан временски период предвиђен за упозорење запосленог о отпуштању у случају одбијања наставка рада.
Стручно мишљење
Неки стручњаци кажу да је стандардни двомјесечни рок за обавјештавање о отказу због смањења броја особља елемент термина за упозорење на промјене услова уговора о раду ако се уведе краћи радни дан. Пре празника, може се увести или не. То више није важно.
Неки кажу да би запослени који је одбио даљњи посао требао добити упозорење о отпуштању на такав начин на начин како је то прописано важећим законом, односно најмање два мјесеца прије непосредног датума отпуштања, без обзира на кад је изјавио да одбија. Дакле, ако је запослени упозорен у року од два месеца да се уводи хонорарни посао, он има право да одлучи о неслагању до краја отказног рока, а тек тада ће га послодавац моћи обавестити о отказу, који ће се догодити два месеца касније .
Такође је важно напоменути да ће послодавац приликом вођења парнице морати да докаже да је прилагођавање одређених услова уговора о раду последица промене технолошких или организационих услова рада. Ако таквих доказа нема, онда ће то указивати на незаконитост ове промене.
Ако постоји унија
Ако постоји претња масовним отпуштањем радника, послодавац има могућност да утврди скраћени радни дан, али истовремено мора прво да узме у обзир мишљење изабраног тела синдиката, а такође да изврши све поступке у складу са важећим законодавством.
Стога, пре доношења ове одлуке, послодавац мора да проследи нацрт локалног регулаторног акта, као и да га образложи изабраном органу синдиката, који представља интересе огромне већине запослених.
Изабрано тело, заузврат, не сме најкасније пет дана по пријему таквог пројекта да послодавцу достави своје мотивисано мишљење, и то мора да се уради у писаној форми. Ако се не слаже са пројектом или намерава да даје било какав предлог за његово побољшање, послодавац може пристати на такве измене или мора поновити консултације у року од три дана након тога.
Ако се споразум не постигне, настали несугласице морају бити формализоване у протоколу, због чега послодавац има могућност да усвоји локални регулаторни акт, на који се накнадно може жалити на суду или у инспекцији рада. Такође је важно истаћи чињеницу да изабрано тело има право да покрене поступак колективних радних спорова.
У случају притужбе, инспекција рада има месец дана да спроведе одговарајућу инспекцију. У случају да се утврде било какве повреде, послодавац мора дати рецепт да је одређени регулаторни акт укинути.
Подношење извештаја Росстату
Почевши од 2009. године, свако предузеће мора обавезно да обавести посебне агенције за запошљавање да уводи режим рада са скраћеним радним временом. Вриједно је напоменути да се ово обавештење треба доставити најкасније три радна дана након доношења одлуке о спровођењу ових догађаја.
Обавештење се може саставити у било којем облику, али мора садржавати најмање следеће информације:
- датум када ће се увести релевантне промене;
- временско раздобље за које се планира њихово увођење;
- разлог примене таквих мера;
- Укупан број запослених у компанији који ће бити изложени овом поступку.
У огромној већини случајева, таквом допису се додатно прилаже копија налога, према којој компанија уводи краћи радни дан. Вредно је напоменути да се од одређених центара за запошљавање тражи да наведене информације дају у облику који сами одређују.
Такође морате правилно да схватите чињеницу да, у складу са важећим законом, неблаговремено пружање информација о увођењу краћег радног дана у службу за запошљавање повлачи изрицање управне новчане казне компанији.
