O que é a rotatividade de pessoal? Taxa de rotatividade de pessoal

Um obstáculo significativo para o desenvolvimento de muitas empresas modernas é a alta rotatividade de pessoal. Perdas anuais em algumas organizações chegam a 90% do estado. A busca por novos funcionários, adaptação e treinamento são sempre recursos. Especialmente em indústrias onde habilidades e qualificações especiais são críticas.

Alta rotatividade significa baixa produtividade, falta de uma equipe de trabalho bem coordenada e espírito corporativo. Como calcular a taxa de rotatividade? Como analisar seus indicadores e encontrar as razões?

Rotatividade de pessoal - “índice de porta giratória”

Rotatividade de pessoal é movimento recursos humanos de estado para empresa estatal. O “índice de porta giratória”, ou “fluidez”, descreve as características da gestão de recursos humanos em uma organização específica.

Em geral, a empresa calcula a rotatividade geral, privada - por departamentos ou grupos de funcionários que possuem uma característica profissional ou relacionada ao gênero.

Despedimentos devido ao recrutamento, aposentadoria, etc., estão relacionados ao volume de negócios. O excesso é causado pela insatisfação do funcionário com seu local de trabalho (rotatividade ativa) ou pela liderança de um funcionário em particular (passivo).

Espécie

A fluidez natural é útil para a organização, contribui para a renovação gradual da equipe, o influxo de novas energias e idéias.

A alta rotatividade de pessoal impede a coesão, o estabelecimento de laços fortes e a formação de uma equipe efetiva. O moral está se deteriorando e a motivação de toda a equipe está caindo.

Quem? Onde? Quando? Razões

O desenvolvimento de medidas destinadas a proteger o pessoal começa com a descoberta das razões específicas para o despedimento. É necessário coletar informações não apenas sobre os motivos pelos quais os funcionários saem a seu próprio pedido, mas também violam a disciplina do trabalho.

As razões para a rotatividade de pessoal são variadas e não apenas em condições de trabalho insatisfatórias, salários, mas também na seleção e administração de pessoal analfabeto.

1. Em quase 90% dos casos, o recrutamento de leigos leva à demissão, ao desejo do empregador de encontrar rapidamente alguém para um cargo vago e ao candidato para conseguir qualquer emprego. Má informação ao contratar um novo funcionário leva a um resultado semelhante.
2. Demissão durante período experimental ocorre com má adaptação. Na sua ausência, nem todos saem imediatamente, uma decisão oculta de deixar um empregado pode "suportar" em si mesmo anos.
3. Como Robert Sutton disse: "Na maioria das vezes, as pessoas estão se afastando dos executivos, não das empresas". Desacordo com métodos de gestão e gestão pode levar à demissão. Um briefing claro reduz a rotatividade de pessoal.
4. Falta de oportunidades de desenvolvimento, treinamento e crescimento de carreira. Um motivo comum é a insatisfação com suas atividades, profissão.
5. Clima moral e psicológico desfavorável.Demissão após o outro, parente.
6. A incompetência do funcionário, a incapacidade de exercer suas funções na equipe torna-se a causa da insatisfação com a liderança e a demissão.

Cálculo do volume de negócios: fórmula e padrão

Um indicador do movimento do trabalho é a taxa de rotatividade. A fórmula para calculá-lo é a relação entre o número de pessoas que saíram e o número médio de funcionários por um determinado período. O coeficiente é expresso como uma porcentagem.

A porcentagem de rotatividade de pessoal é comparada com a norma, que é determinada levando-se em conta as especificidades da organização, o mercado de trabalho e outros fatores. É importante não apenas calcular a fluidez, mas também rastrear a dinâmica do indicador, especialmente os saltos acentuados.

Recomenda-se que a taxa de rotatividade de funcionários seja calculada para cada unidade, comparada com períodos anteriores e para analisar a dinâmica.

Descriptografia

Teoricamente, o padrão deve ser de 3-5%, o que indica um nível baixo ou natural de fluidez. Na prática, a norma é considerada um indicador de 10 a 12%, e para grandes empresas - 15%.

É necessário prestar atenção a uma alta porcentagem de faturamento: para pequenas organizações - mais de 12%, para grandes empresas - mais de 15%. Este é um sinal da presença de deficiências no sistema de gestão de pessoal, mas nem sempre. Exceções podem estar associadas às características da empresa, por exemplo, alta fluidez devido ao trabalho sazonal.

Quais fatores influenciam as taxas de rendimento?

Cada empresa possui seus próprios padrões de rotatividade, levados em consideração na condução de análises de pessoal. O valor ótimo e alto coeficiente é estabelecido levando em conta os seguintes fatores.

1. Específicos da indústria e sazonalidade.
2. A localização da empresa, por exemplo, a rotatividade de pessoal na empresa em uma megalópole é maior do que em uma cidade pequena.
3. O nível de competitividade das organizações no mercado de trabalho.
4. Características da empresa, sua política de pessoal, sistemas de contratação e demissão.
5. Categoria de funcionários. A taxa de rotatividade de pessoal administrativo é menor do que linear.

Técnica de análise

Levando em conta as peculiaridades do empreendimento, uma técnica de análise é selecionada. Antes de analisar a rotatividade de pessoal, você deve determinar:

• o período analisado (ano, trimestre, etc.);
• lista de indicadores que precisam ser calculados;
• como realizar o cálculo (por mês, trimestre, para toda a organização, por departamento ou para determinados grupos de empregados).

A fórmula de rotatividade de pessoal e outros indicadores refletem apenas o quadro geral da equipe e dos funcionários demitidos. As informações recebidas não dão respostas a perguntas sobre onde eles trabalharam, por quanto tempo, por que desistiram e quais prejuízos isso causaria à organização.

Recomenda-se que a rotatividade de pessoal seja analisada por um determinado período por grupos de empregados. Por exemplo, em três meses e tendo em conta a velocidade de sua demissão da organização. Os cálculos devem ser inseridos em uma tabela especial.

Estudar a dinâmica dos indicadores de rotatividade de pessoal é de grande importância, pois permite que você veja a direção da mudança. A análise da rotatividade na organização e nos departamentos como um todo ajuda a identificar o impacto das condições de trabalho e a organização da produção nessas mudanças.

Indicadores de taxa de fluxo

Durante a análise, vários indicadores podem ser calculados.

Além disso, calcula-se um coeficiente que reflete metade do prazo da duração total da permanência do funcionário na empresa. Ele permite que você descubra que período de tempo passou antes que 50% do departamento ou outro grupo de funcionários que chegou à organização ao mesmo tempo o deixassem.

Estratégia de RH

Aumentar o valor do trabalho para o pessoal é um elemento essencial da estratégia de RH. Quando um funcionário está satisfeito com a cultura corporativa, o clima psicológico da equipe, o sistema de remuneração e outros fatores, então ele permanece na organização. Assim, gerenciar a rotatividade de mão-de-obra nada mais é do que gerenciar o valor de uma empresa para os funcionários.

O problema de rotatividade de pessoal nunca desaparecerá, mas pode ser reduzido. As abordagens de gerenciamento padrão estão gradualmente se tornando uma coisa do passado. Uma abordagem flexível e individual para a busca e preservação do trabalho está ganhando força.

O erro fatal de muitos empregadores é uma abordagem padrão para todos os funcionários, portanto, os programas de treinamento não contribuem para o alcance das metas.

7 fatores que reduzem a rotatividade de pessoal

1. Pagamento decente, sistema de bônus. Partes variáveis ​​e constantes dos salários na proporção ótima, levando em conta as características da região. Multiplicação pelo coeficiente e subsídios para a superação do plano. Planos superfaturados são inaceitáveis.
2. Falta de um bom sistema. Como mostra a prática, a privação de bônus reduz a lealdade e a confiança na organização. Uma repreensão ou despromoção é percebida como uma punição mais justa, em oposição a uma multa.
3. Modo ideal de trabalho, horário de férias. Um funcionário que consegue relaxar trabalha de maneira mais divertida e eficiente.
4. Metas claras para desenvolvimento de funcionários e abordagens conceituais para treinamento. Rotatividade de pessoal, crescimento de carreira, desenvolvimento e trabalho de design. Tudo para tornar o trabalho promissor e interessante.
5. Proteção contra arbitrariedade e responsabilidade dos líderes. Por exemplo, frases da parte da liderança: "para que você não esteja aqui amanhã" ou "se isso não combina com você, não mantemos ninguém" são destrutivas para qualquer organização. Tais declarações reduzem o valor do local de trabalho.
6. Treinamento contínuo de liderança. A saída do funcionário é o resultado de erros cometidos por superiores: interação analfabeta, definição de metas insatisfatória, briefing difuso.
7. Abordagem individual. Boas condições de trabalho podem ser oferecidas por muitos empregadores.Mas uma abordagem individual aos funcionários está se tornando cada vez mais relevante: a capacidade de alterar o cronograma, o tempo livre, as perspectivas e o esquema de pagamento.

Conclusão

A maioria dos empresários e executivos russos até hoje existe dentro do quadro de estereótipos, segundo os quais o sucesso nos negócios depende de coisas próximas e compreensíveis - recursos administrativos, relações pessoais etc. Como resultado, a gestão de recursos humanos é uma função crítica de gerenciamento. a sério.

A solução para um problema como reduzir a rotatividade de funcionários, requer cuidadosa e competente abordagem de gestão a equipe. Sua essência foi bem expressa por James Goodnight: “Toda noite, 95% dos ativos da minha empresa vão para casa. Minha tarefa é criar tais condições de trabalho que todas as manhãs todas essas pessoas têm o desejo de voltar. A criatividade que eles trazem para a corporação molda nossa vantagem competitiva ”.