Lebih banyak perusahaan moden kerana penurunan berterusan dalam volum pengeluaran dipaksa untuk memilih - mengurangkan jumlah pekerja atau menggunakan hari kerja yang lebih pendek. Tetapi ramai orang yang akan mengekalkan perniagaan mereka sendiri dan pada masa yang sama mahu menyelamatkan pekerjaan, menggunakan pilihan kedua. Walau bagaimanapun, sesetengah orang mempunyai banyak persoalan tentang cara memperkenalkan hari kerja yang lebih singkat mengikut undang-undang semasa.
Mengapa ini diperlukan?
Kejutan ekonomi yang berterusan memaksa kebanyakan majikan untuk memohon pelbagai sistem organisasi kerja yang fleksibel untuk membawa kerja mereka selari dengan jumlah pengeluaran yang dikurangkan. Salah satu cara terbaik untuk mengatasi kesukaran yang berkaitan dengan pengurangan yang signifikan dalam jumlah pesanan ialah memindahkan pekerja ke hari kerja yang lebih pendek.
Agar prosedur untuk pemindahan seperti itu dilakukan dengan betul, perlu mengambil kira keunikan pelaksanaan langkah ini, yang akan mengurangkan kos perusahaan dengan mengurangkan kos untuk pekerja, dan juga menjaga syarikat dalam mod kerja.
Apa ini?
Singkat hari bekerja mewakili masa di mana pekerja mesti memenuhi tanggungjawabnya selaras dengan terma kontrak kerja yang dibuat dan semasa peraturan dalaman. Selain itu, dengan persetujuan antara majikan dan pekerja sendiri, bukan sahaja dalam proses mencari pekerjaan, tetapi juga di masa depan, pilihan untuk memperkenalkan sambilan boleh diwujudkan.
Kod Buruh Rusia pada masa ini tidak mendedahkan apa-apa perkara sebagai "hari kerja yang dipendekkan" untuk wanita hamil atau mana-mana kumpulan pekerja lain, jadi anda boleh merujuk kepada peruntukan utama Konvensyen Pertubuhan Buruh Antarabangsa. Sebagai kerja sambilan, masa dianggap lebih pendek daripada biasa waktu bekerja. Harus diingat bahawa Konvensi ini tidak pernah disahkan di Persekutuan Rusia, tetapi Perjanjian Umum menyimpulkan antara persatuan-persatuan semua majikan Rusia, kesatuan sekerja dan pemerintah Persekutuan Rusia yang menyediakan kewajiban untuk mempertimbangkan Konvensi ini untuk kelulusan.
Malah, rejim kerja yang ditubuhkan sekiranya hari kerja yang lebih pendek digunakan untuk wanita hamil dan pekerja lain mungkin termasuk yang berikut:
- mengurangkan tempoh kerja sehari untuk beberapa jam sepanjang minggu bekerja;
- pengurangan dalam bilangan hari semasa minggu bekerja sambil mengekalkan panjang standard hari itu;
- menggabungkan dua pilihan di atas.
Pada masa yang sama, seseorang tidak boleh mengelirukan konsep sambilan, yang boleh diperkenalkan oleh organisasi walaupun pada hari cuti (31 Disember, 8 Mac dan lain-lain), dengan pengurangan masa yang ditetapkan oleh Kod Buruh semasa bagi kategori pekerja tertentu. Lagipun, jangan lupa bahawa bagi pekerja tersebut tempoh berkurang penuh norma buruh.
Ia juga bernilai mengingati bahawa dalam tempoh masa, jumlah tempoh di bawah rejim yang dikurangkan diperkenalkan pada inisiatif pengurusan dalam keadaan yang ditetapkan oleh undang-undang semasa ditunjukkan oleh kod digital "25" atau surat "NS". Dalam kes ini, mod separuh masa dipertimbangkan, kerana jika minggu tidak penuh, hari kerja tidak akan dipaparkan pada hujung minggu (termasuk 31 Disember dan cuti lain).
Bayaran untuk berehat dan buruh
Sekiranya syarikat memperkenalkan rejim kerja sambilan, maka dalam kes ini jumlah gaji dikurangkan, tanpa mengira sistem pembayaran mana yang digunakan. Perkara itu adalah bahawa imbuhan untuk melaksanakan tugas atas syarat-syarat tersebut dibuat berkadaran dengan berapa banyak pekerja yang bekerja atau berapa banyak kerja yang telah diselesaikan, yang ditunjukkan dalam pasal 93 Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Kerja sambilan tidak menyediakan pekerja dengan apa-apa sekatan dari segi cuti berbayar tahunan utama, serta pengiraan kekananan dan hak buruh lain. Semua ciri-ciri ini ditunjukkan dalam artikel 93 Kod Buruh Persekutuan Rusia.
Ia juga bernilai menyebutkan bahawa purata pendapatan harian apabila membayar untuk cuti, cuti sakit dan perjalanan perniagaan harus ditentukan secara standard. Lebih-lebih lagi, tidak ada peranan tempoh pengebilan pekerja memutuskan untuk menukar waktu operasi. Perhatian khusus harus dibayar kepada fakta bahawa penglibatan seorang pekerja dalam pelaksanaan tugas di luar tempoh yang bersesuaian untuknya harus dibayar sebagai kerja lembur.
Atas permintaan peribadi pekerja
Seperti yang telah disebutkan, dengan persetujuan terlebih dahulu antara majikan dan pekerja, rejim sambilan untuk mana-mana nombor boleh diwujudkan. Sebagai contoh, pada 29 April 2016, ramai yang dijangka akan mendapat hari yang singkat kerana keperluan untuk mempersiapkan Paskah yang akan datang, tetapi sebenarnya, hari libur itu hanya untuk hari Isnin, begitu ramai yang meminta majikan. Pada masa yang sama, atas permintaan peribadi majikan, mengikut undang-undang yang terpakai, adalah wajib untuk membuat seminggu atau hari sambilan bagi kategori pekerja berikut:
- wanita semasa hamil;
- ibu bapa (juga pemegang amanah atau penjaga) seorang kanak-kanak di bawah umur 14 tahun (jika kita bercakap mengenai seorang kanak-kanak yang cacat, maka umurnya boleh mencapai 17 tahun);
- Seorang pekerja yang menjaga anggota keluarga yang sakit selepas laporan perubatan yang ditetapkan.
Perlu diingat bahawa menurut pernyataannya sendiri, pekerja yang bercuti untuk menjaga anak juga dapat bekerja secara paruh waktu, sambil mengekalkan hak untuk menerima manfaat keselamatan sosial. Pada masa yang sama, seseorang mesti memahami dengan betul bahawa peraturan ini tidak hanya berlaku kepada ibu, tetapi juga kepada bapa anak, datuk, nenek, dan sanak saudara yang terlibat dalam penjagaan sebenar. Oleh itu, hari yang dipendekkan boleh diberikan pada mana-mana tarikh - 29 April, 1 Jun, 1 September, atau yang lain.
Jika bagi pekerja rejim kerja sambilan, serta masa rehat mempunyai banyak perbezaan dengan peraturan umum yang digunakan oleh majikan ini, fakta ini harus dinyatakan secara berasingan dalam kontrak pekerjaan. Perlu diingat bahawa perjanjian mengenai pengenalan perubahan yang ditentukan terlebih dahulu oleh pihak-pihak dalam kondisi kontrak kerja hanya dapat dibuat secara tertulis.
Dengan ancaman pemecatan besar-besaran
Sekiranya berlaku sebarang perubahan dalam keadaan kerja teknologi atau organisasi, syarat-syarat awal kontrak, yang ditentukan oleh pihak-pihak, tidak boleh dikekalkan, kemungkinan mengubahnya atas inisiatif peribadi majikan disediakan.Dan satu-satunya pengecualian dalam kes ini ialah perubahan dalam fungsi kerja pekerja. Pada masa yang sama, adalah perlu untuk memberitahu mengenai perubahan yang akan datang, serta sebab-sebab mengapa hari kerja yang lebih pendek diperkenalkan untuk wanita atau lelaki yang bekerja di perusahaan secara bertulis sekurang-kurangnya dua bulan sebelum pengenalan pelarasan tersebut.
Sekiranya perubahan dalam mana-mana keadaan kerja teknologi atau organisasi boleh menyebabkan pemecatan besar-besaran pekerja, untuk memaksimumkan pemeliharaan pekerjaan, majikan boleh memperkenalkan rejim kerja paruh waktu sehingga enam bulan.
Perlu diingat bahawa undang-undang semasa mentakrifkan senarai kriteria utama untuk pemecatan besar-besaran, yang berkaitan dengan mana hari bekerja atau shift yang lebih pendek boleh digunakan. Dalam majoriti kes, penunjuk utama di sini dianggap sebagai bilangan pekerja yang diberhentikan disebabkan oleh pembubaran syarikat ini atau pengurangan kakitangan untuk jangka waktu tertentu.
Kerja yang dipendekkan dan sambilan boleh ditetapkan oleh suatu perintah untuk perusahaan itu, dan pekerja harus menerima notis bertulis tentang perubahan ini terhadap tandatangan. Persetujuan atau ketidaksetujuan seorang pekerja untuk bekerja di rejim sedemikian hendaklah ditetapkan dalam pemberitahuan itu sendiri atau dibuat dalam dokumen berasingan.
Ciri-ciri yang perlu dipertimbangkan
Apa-apa perubahan dalam terma kontrak kerja yang dibuat tidak boleh memudaratkan keadaan umum pekerja berbanding dengan peraturan yang ditetapkan dalam kontrak dan perjanjian kolektif. Dan jika hari kerja yang dipendekkan (1 jam atau lebih) dikurangkan kepada tempoh yang pada asalnya ditetapkan, prosedur ini harus dijalankan oleh majikan dengan mengambil kira pendapat badan yang dipilih dari organisasi kesatuan sekerja yang diberi kuasa.
Perhatian khusus harus diberikan kepada hakikat bahawa untuk mengekalkan faedah tambahan untuk orang yang bekerja dalam profesion "berbahaya", ketika mereka beralih ke kerja paruh waktu, mereka ditugaskan seminggu kerja paruh waktu bukan pergeseran. Hakikatnya adalah dengan mengorbankan masa seseorang bekerja di bengkel dengan keadaan kerja yang berbahaya, hanya hari-hari itu boleh dikira di mana pekerja sebenarnya bekerja dalam keadaan sedemikian selama sekurang-kurangnya setengah hari kerja, dan dalam situasi tertentu bahkan penuh waktu. Oleh itu, mereka tidak sepatutnya ditetapkan pada hari kerja yang lebih pendek untuk TC.
Kesukaran yang mungkin
Selaras dengan undang-undang yang terpakai, jika seseorang pekerja telah memutuskan untuk enggan meneruskan kerja dalam mod separuh masa, kontrak pekerjaan boleh ditamatkan dengannya, tetapi pada masa yang sama ia mesti diberikan dengan segala ganti rugi dan jaminan yang diperlukan.
Perlu diingat bahawa dalam kes ini undang-undang menyediakan tafsiran berganda. Apabila menggunakan norma ini, sering timbul persoalan sama ada kewajipan untuk memberikan pampasan dan jaminan yang diperlukan berlaku kepada pekerja yang tidak menerima pesanan pada hari kerja yang lebih pendek jika keadaan sedemikian diperkenalkan disebabkan perubahan dalam keadaan kerja teknologi atau organisasi. Juga agak kontroversi adalah tempoh masa yang ditetapkan untuk memberi amaran kepada pekerja tentang pemecatan sekiranya berlaku penolakan untuk terus bekerja.
Pendapat Pakar
Sesetengah pakar mengatakan bahawa tempoh dua bulan piawai untuk memberi notis pemberhentian disebabkan pengurangan kakitangan adalah elemen istilah untuk memberi amaran kepada perubahan dalam keadaan kontrak pekerjaan jika hari kerja yang lebih pendek diperkenalkan. Sebelum bercuti, ia boleh diperkenalkan atau tidak. Tidak penting lagi.
Ada yang mengatakan bahawa pekerja yang enggan melakukan kerja selanjutnya harus menerima amaran pemberhentian secara sedemikian dengan cara yang ditetapkan oleh undang-undang yang berlaku, iaitu, sekurang-kurangnya dua bulan sebelum tarikh segera pemecatan, tanpa menghiraukan apabila dia menyatakan keengganannya. Oleh itu, jika seorang pekerja diberi amaran dalam dua bulan bahawa pekerjaan sambilan sedang diperkenalkan, dia mempunyai hak untuk memutuskan perselisihan pada akhir tempoh notis, dan kemudiannya majikan dapat memberitahunya tentang pemecatan itu, yang akan berlaku dua bulan kemudian .
Ia juga perlu diperhatikan bahawa apabila menjalankan litigasi, majikan perlu membuktikan bahawa pelarasan syarat-syarat tertentu kontrak pekerjaan adalah akibat daripada perubahan dalam keadaan kerja teknologi atau organisasi. Sekiranya keterangan itu tidak hadir, maka ini akan menunjukkan penyataan perubahan ini.
Sekiranya terdapat kesatuan
Sekiranya terdapat ancaman pemberhentian besar-besaran, majikan mempunyai peluang untuk menubuhkan hari kerja yang dipendekkan, tetapi pada masa yang sama ia harus terlebih dahulu mengambil kira pendapat badan kesatuan pekerja yang dipilih, dan juga melaksanakan semua prosedur yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan saat ini.
Oleh itu, sebelum membuat keputusan ini, majikan mesti mengemukakan draf akta pengawalseliaan tempatan, serta memberikan justifikasi kepadanya kepada badan kesatuan yang dipilih, yang mewakili kepentingan majoriti pekerja.
Badan yang dipilih, seterusnya, tidak lewat dari lima hari selepas penerimaan projek tersebut memberi majikan itu pendapat pendapat mereka sendiri, dan ini mesti dilakukan secara bertulis. Jika dia tidak bersetuju dengan projek itu atau berhasrat untuk membuat apa-apa cadangan untuk memperbaikinya, majikan boleh bersetuju dengan pindaan tersebut atau mesti mengulangi perundingan dalam masa tiga hari selepas itu.
Sekiranya perjanjian tidak tercapai, perbezaan pendapat yang telah timbul mesti diformalkan dalam suatu protokol, yang mana hasilnya majikan mempunyai peluang untuk mengambil tindakan pengawalseliaan tempatan, yang kemudiannya boleh dirayu di mahkamah atau inspektorat buruh. Ia juga perlu diperhatikan hakikat bahawa badan yang dipilih mempunyai hak untuk memulakan proses pertikaian buruh kolektif.
Dalam hal aduan, inspektorat buruh mempunyai satu bulan untuk menjalankan pemeriksaan yang sesuai. Sekiranya sebarang pelanggaran dikenal pasti, ia mesti memberikan majikan dengan preskripsi bahawa tindakan pengawalseliaan tertentu telah dimansuhkan.
Penyerahan laporan kepada Rosstat
Bermula pada tahun 2009, mana-mana syarikat mesti secara wajib memaklumkan agensi khas perkhidmatan pekerjaan yang memperkenalkan rejim sambilan. Perlu diingat bahawa pemberitahuan ini perlu disediakan tidak lebih daripada tiga hari perniagaan selepas keputusan dibuat untuk menjalankan acara ini.
Notis boleh disusun dalam apa-apa bentuk, tetapi mesti mengandungi sekurang-kurangnya maklumat berikut:
- tarikh perubahan yang berkaitan akan diperkenalkan;
- tempoh masa yang mana pengenalan mereka dirancang;
- sebab untuk memohon langkah sedemikian;
- Jumlah pekerja syarikat yang akan terdedah kepada prosedur ini.
Dalam majoriti kes, satu salinan perintah itu ditambah dengan surat itu, mengikut mana syarikat memperkenalkan hari kerja yang lebih pendek. Perlu diingat bahawa pusat pekerjaan tertentu digesa untuk memberikan maklumat di atas dalam bentuk yang mereka tentukan sendiri.
Anda juga perlu memahami dengan betul fakta bahawa, mengikut undang-undang yang terpakai, peruntukan tidak lama lagi maklumat mengenai pengenalan hari kerja yang lebih singkat kepada perkhidmatan pekerjaan memerlukan pengenaan denda pentadbiran pada syarikat.
