Ekonomiskās krīzes laikā daudzi uzņēmumi samazina darbiniekus, lai optimizētu darbu. Šajā sakarā lielākajai daļai cilvēku, gan organizāciju vadītājiem, gan tās darbiniekiem, ļoti būtisks ir jautājums par to, kāda atlaišanas pabalsts būtu jāmaksā samazināšanas laikā, kā to aprēķināt.
Saīsinājums
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, viens no darba līguma laušanas iemesliem ir uzņēmuma darbinieku vai darbinieku skaita samazināšana.
Skaita samazinājums ir vienā pozīcijā strādājošo skaita samazinājums. Piemēram, samazināšana par trim grāmatvežiem no astoņiem. Samazināšana ir vienības demontāža vai identiska personāla likvidēšana (t.i., piemēram, visi inženieri vai visi uzraugi). Abos gadījumos darba devējam ir jāievēro likumi: jāsniedz pietiekams pamats šo procedūru veikšanai, jāsniedz darbiniekam visas garantijas un kompensācijas, kas noteiktas, izbeidzot darba līgumu (maksā atlaišanas pabalstu, samazinot darbinieku, nodrošina pirmpirkuma tiesības atkāpties no amata utt.) p).
Samazināšanas procedūra ietver šādus soļus:
- rīkojuma izdošana;
- darbinieku informēšana un citu brīvo darba vietu piedāvāšana viņiem;
- nodarbinātības centra un arodbiedrības informēšana;
- darba ņēmēju atlaišana (kā arī likumā noteiktā atlaišanas pabalsta samaksa pēc samazināšanas).
Rīkojuma izdošana
Tiklīdz vadītājs ir nolēmis veikt samazināšanu uzņēmumā, viņam ir jāizdod atbilstošs rīkojums. Šī rīkojuma obligātā forma nav noteikta likumā, bet priekšniekam ir jāuzņemas pilna atbildība par tā sagatavošanu.
Rīkojumā par pasākumu samazināšanu uzņēmumā jāietver gaidāmās procedūras datums un izmaiņas, kas, domājams, tiks veiktas personāla tabulā.
Darbinieku paziņošana
Pēc tam, kad vadītājs ir izdevis rīkojumu par samazināšanu, viņam rakstiski jāpaziņo par gaidāmo katra darbinieka atlaišanu. Turklāt tas jādara ne vēlāk kā divus mēnešus pirms darba ņēmēju aiziešanas no darba.
Katram saīsinātajam darbiniekam tiek sastādīts atsevišķs paziņojums, kuru viņam personīgi nodod pret parakstu. Šajā dokumentā norādīts atlaišanas datums un iemesls.
Kopā ar paziņojumu par samazināšanu darba devējam ir jāsniedz darbiniekam pieejamo darba vietu saraksts (ja tāds ir). Ja darba ņēmējs piekrīt pārcelties uz jaunu amatu, priekšnieks sastāda viņa pārcelšanu. Pārvaldniekam ir pienākums piedāvāt pieejamās vakances, jo tās tiek atbrīvotas līdz darbinieka atlaišanas dienai.
Informācija par darba un arodbiedrībām
Papildus tam, ka darbinieki ir jāinformē par atlaišanu, darba devējs par šo faktu paziņo Nodarbinātības centram un arodbiedrībai. Priekšniekam divus mēnešus pirms iespējamās atlaišanas (un masveida atlaišanas gadījumos - trīs mēnešus) ir pienākums paziņot organizācijai par gaidāmo notikumu.
Tajā pašā laikā arodbiedrība būtu jāinformē gan par tajā iekļauto darbinieku skaita samazināšanu, gan par visiem pārējiem atlaistajiem darbiniekiem.
Darbinieka atlaišana samazināšanas laikā
Pēc diviem mēnešiem no dienas, kad darbinieki tiek informēti, viņu darbs tiek nekavējoties izbeigts. Lai veiktu šo posmu, organizācijas vadītājs publicē rīkojumi par atlaišanu parasti saskaņā ar veidlapu Nr. T-8.Šajā dekrētā kolonnā “Pamatojums” ir atsauce uz samazināšanas rīkojumu un, ja tāds ir pieejams, uz dokumentu, kurā darbinieks pirms brīdinājuma perioda beigām ir paudis piekrišanu atlaišanai.
Pēdējā darba dienā darba ņēmējam jāsaņem atlaišanas pabalsts pēc samazināšanas un jāizsniedz darba grāmata. Par ierakstu tajā izdarīta atbilstoša piezīme, atsaucoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punkts.
Atlaišanas pabalsts
Atlaišanas pabalsts pēc samazināšanas ir materiālais maksājums uzņēmuma darbiniekam pēc viņa atlaišanas sakarā ar organizācijas darbinieku vai darbinieku skaita samazināšanos. Šāda veida kompensācijā ietilpst vidējā mēneša alga, kā arī vidējā mēneša darba alga, ko darbinieks tur par nodarbinātības periodu, bet ne vairāk kā 2 mēnešus no atlaišanas dienas (ņemot vērā atlaišanas pabalstu).
Dažos gadījumos šādi maksājumi var sasniegt trīs vidējās mēneša algas: situācijās, kad darbinieks divu nedēļu laikā no tā samazināšanas brīža tika reģistrēts Nodarbinātības centrā un netika nodarbināts pēc 3 mēnešiem.
Atlaišanas pabalsts par iedzīvotāju ienākuma nodokļa samazināšanu netiek aplikts ar nodokli saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 217. panta 3. punkts. Izņēmums ir maksājumi, kas pārsniedz trīs mēnešalgas.
Ar darba koplīgumu vai darba līgumu kompensācijas apmērs par samazinājumu var būt lielāks, nekā noteikts likumā.
Pabalsta aprēķins
Tā kā attiecīgie maksājumi pārsniedz vairākas vidējās mēneša darba algas, atlaišanas pabalsta apmēru pēc samazināšanas aprēķina saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 139. pants un Krievijas valdības 2007. gada 24. decembra dekrēts Nr. 922, kas reglamentē algas aprēķināšanu.
Vidējā alga darbinieks jebkurā darba režīmā tiek aprēķināts, pamatojoties uz darbiniekam faktiski uzkrātajiem līdzekļiem un datiem par laiku, ko viņš praktiski nostrādājis par 12 iepriekšējiem kalendārajiem mēnešiem.
Šajā gadījumā kalendārais mēnesis ir laika posms no mēneša 1 līdz 30/31 (ieskaitot), bet februārī - 28/29.
Algas aprēķinā ir iekļauti visi maksājuma veidi, kurus atļauj algu sistēma un kuri attiecas uz attiecīgo darba devēju, neatkarīgi no to avotiem. Darbinieka vidējās algas lielums nevar būt mazāks par likumā noteikto dzīves dārdzību.
Skaidras naudas maksājums darbiniekiem nav atkarīgs no viņu vecuma, darba stāža vai prasmju līmeņa. Tā, piemēram, atlaišanas pabalsts pensijas samazināšanai tiek uzkrāts uz kopēja principa.
Aprēķinā iekļautais periods un maksas
Gadījumos, kad darbinieks uzņēmumā ir strādājis mazāk nekā 12 mēnešus, vidējās mēneša darba algas aprēķināšanai un attiecīgi atlaišanas pabalstam aprēķina laiku, kurā persona tika reģistrēta organizācijā. Ja darba ņēmējs nav strādājis pat mēnesi pirms samazināšanas, tad aprēķinos viņi izmanto viņam noteikto tarifa likmi vai algu.
Aprēķinot vidējo algu, neņem vērā:
- laiks, kad darbinieks turēja vidējo algu, izņemot pārtraukumus bērna barošanai, ko paredz Krievijas Federācijas darba likumdošana;
- dienas, kurās darbinieks atradās slimības atvaļinājumā vai saņēma maternitātes pabalstus;
- laika posms, kad darbinieks neizpilda darbu no viņa neatkarīgu iemeslu dēļ;
- streika laiks, kurā darbinieks nepiedalījās, bet nevarēja pildīt savus tiešos pienākumus saistībā ar to;
- papildus apmaksāta nedēļas nogale bērnu ar invaliditāti aprūpei;
- citi laikposmi, kuros darba ņēmējs tika atbrīvots no pienākumiem ar pilnīgu vai daļēju algas saglabāšanu vai bez tās.
Jāatzīmē arī, ka, aprēķinot algu, tiek ņemtas vērā prēmijas, kuras darbinieks saņēmis par pārskata periodu.Ja šo atalgojumu saņēma persona, kura nav strādājusi 12 pilnus mēnešus, tad šādu ienākumu summu uzskaita proporcionāli faktiski nostrādātajam laikam (izņemot tās prēmijas, kuras tika uzkrātas par praktiski nostrādāto periodu, piemēram, mēnesī vai ceturksnī).
Papildu kompensācija
Papildus tam, ka, samazinot atlaišanu, darbiniekam jāsaņem atlaišanas pabalsts, atlaišanas laikā pienākas arī citi maksājumi.
Piemēram, darba devējs ar darbinieka rakstisku piekrišanu var viņu atlaist pirms termiņa, kas noteikts samazināšanas rīkojumā. Šajā gadījumā vadītājam ir pienākums maksāt pakārtotajai papildu kompensāciju, kas ir darbinieka vidējā alga, kas aprēķināta proporcionāli laikam, kas atlicis līdz paziņojuma par atlaišanu termiņa beigām. Šāda kompensācija nenozīmē, ka galvenā atlaišanas pabalsta samazināšanas laikā netiks izmaksāta.
Papildus noteiktajām materiālajām kompensācijām darbinieks saņem algu par nostrādāto periodu un kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu.
Atlaišanas pabalsts dažām pilsoņu kategorijām
Krievijas Federācijas Darba kodekss un citi normatīvie akti paredz atšķirīgu atlaišanas pabalstu, vienlaikus samazinot izmaksas dažām darbinieku kategorijām.
Piemēram, kompensācija darbiniekiem, kas strādā uzņēmumos, kas atrodas Tālajos ziemeļos vai tiem līdzvērtīgās teritorijās, ir vidējā mēneša alga, kā arī vidējā mēneša alga par nodarbinātības periodu, bet ne vairāk kā 3 mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot pabalstu). Šiem darbiniekiem par nodarbinātības dienesta lēmumu nākamajiem mēnešiem var izmaksāt kompensāciju līdz sešiem mēnešiem, ja darbinieks mēneša laikā no atlaišanas brīža pieteicās minētajā institūcijā un viņš viņu nenodarbināja.
Situācijās, kad tiek samazināti darbinieki, kuri strādā sezonas darbos, attiecīgais pabalsts ir divu nedēļu vidējā izpeļņa.
Citas garantijas darba ņēmējiem samazināšanas gadījumā
Papildus tam, ka darbiniekam tiek samazināta atlaišana, samazinot darbinieku skaitu, Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz arī citas garantijas darbiniekiem samazināšanas gadījumā. Tās ietver, piemēram, noteiktu kategoriju darba ņēmēju prioritārās tiesības atstāt viņus viņu darba vietā.
Tātad vadītājam, izvēloties no vairākiem atlaišanas kandidātiem, jāņem vērā, ka:
1. Aizliegts samazināt grūtnieces un sievietes, kurām ir bērns jaunāks par 3 gadiem.
2. Priekšroka tiek dota tiem darbiniekiem, kuriem ir lielāka produktivitāte un prasmes. Gadījumos, kad šie rādītāji ir vienādi, darba atvaļinājumā:
- darbinieki, ja viņiem ir 2 vai vairāk apgādājamo;
- darba ņēmēji, kuru ģimenē nav citu personu, kas pelna naudu;
- darba ņēmēji, kuri darbā ir guvuši traumas vai arodslimības;
- invalīdu militārās operācijas;
- darbinieki, kuri paaugstina savas prasmes atbilstoši darba devēja norādījumiem par darbu.
Citas darbinieku kategorijas, kurām samazināšanas laikā ir tiesības izmantot pirmtiesības, var norādīt koplīgumā.
Apkopojot, mēs varam atzīmēt sekojošo:
- Krievijā samazināšanas procedūru regulē likumdošanas līmenī;
- Krievijas Federācijas Darba kodeksā un citos normatīvajos aktos ir paredzēti noteikumi, saskaņā ar kuriem personāla samazināšana, atlaišanas pabalsta izmaksa un citas kompensācijas atlaistajiem darbiniekiem;
- likumi nosaka minimālo atlaišanas pabalstu un papildu maksājumus, bet citas, lielas summas var noteikt ar kolektīvu vai darba līgumu.
