Personāla samazināšanas atlaišana: procedūra, kompensācija

Kad uzņēmumi saskaras ar iekšēju ekonomisko krīzi, ir nepieciešams atlaišana, lai samazinātu organizācijas darbinieku skaitu. Šādu procedūru paredz piemērojamie tiesību akti, un tā jāveic saskaņā ar tās noteikumiem un normām.

Personāla samazināšanas koncepcija

Uzņēmuma darbinieku skaits ir šajā organizācijā strādājošo saraksts. Personāla samazināšana nozīmē izmaiņas faktiskā darbinieku skaita samazināšanas virzienā.

Personāls ir visu šajā organizācijā paredzēto amatu kopskaits. Tādējādi samazinājums attiecas uz dažu amatu vai to kvantitatīvā sastāva svītrošanu no personāla tabulas.

Personāla samazināšanas dēļ atlaišana ne vienmēr nozīmē kopējā darbinieku skaita samazināšanos. Dažreiz notiek pilna laika darbinieku skaita pārdale. Piemēram, ja trīs grāmatvežu vietā plānots ieviest vienu grāmatveža amatu un divus papildu vadītājus, tad kopējais skaits nemainīsies, un personāls tiks pārdalīts.

Atlaišana no darba, procedūras paraugs

Ražošanas samazināšanas process jāveic stingri saskaņotā veidā. Ir legalizēti noteikumi, saskaņā ar kuriem tiek veiktas atlaišanas, lai samazinātu:

• Personāla grozījumu un darbinieku skaita samazināšanas rīkojuma izstrāde un publicēšana. Šis dokuments apkopo amatu sarakstu, uz kuriem attiecas atlaišana vai darbinieku skaita samazināšana, norādot viņu darba līgumu spēkā stāšanās un izbeigšanas datumu. Šim nolūkam tiek izveidota īpaša komisija, kuras pienākumos ietilpst visu jautājumu risināšana, kas saistīti ar darbinieku informēšanu par viņu atlaišanu, kā arī nodarbinātības centra un arodbiedrību paziņošana.
• Paziņojums par atlaišanu no darba sakarā ar atlaišanu tiek sagatavots tādā formā, kurā ir visa nepieciešamā informācija par notiekošo amata atcelšanu. Tam jābūt vērstam uz darbinieku iepazīstināšanu ar parakstu. Tas attiecas uz tiem darbiniekiem, kuri ir samazināšanas sarakstā. Šāds pasākums jāorganizē ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms darba līgumu izbeigšanas ar viņiem. Šādu paziņojumu piegāde jāveic vairāku darba devēju pārstāvju klātbūtnē, lai viņi darbotos kā liecinieki, ja darbinieks atsakās iepazīties vai nepiekrīt paziņojumam. Šādi fakti jāreģistrē, sastādot īpašus aktus.
• Atlaišana, lai samazinātu individuālu darbinieku, tiek veikta ar viņa obligātu paziņojumu. Šajā gadījumā darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekam visas brīvas vietas, kas atbilst viņa kvalifikācijai, administratīvi teritoriālajā apgabalā, kurā atrodas organizācija. Turklāt darba devējam ir jāizvēlas amati, kurus šis darbinieks var ieņemt organizācijā, un, ja par to tiks panākta vienošanās, viņš tiks pārcelts uz vienu no tiem. Ja uzņēmums neveic šādas darbības, darbinieka atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu un to var pārsūdzēt tiesā ar atveseļošanās darbā. Ja darbinieks labprātīgi atsakās no piedāvātajām vakancēm, darba devējam par šo faktu ir jāsastāda rakstisks akts, kas tiesvedības laikā var būt pierādījums tiesā.
• Kopā ar darbinieka paziņošanu 2 mēnešus pirms tā stāšanās spēkā darba devējam jāpaziņo arī Nodarbinātības centram. Šai organizācijai ir jāsniedz dokumenti 3 mēnešus pirms plānotās samazināšanas, ja tā ir apjomīga. Nodarbinātības centram iesniegtajā paziņojumā jānorāda pilns amatu saraksts, uz kuriem attiecas samazināšana, un atlaisto darbinieku skaits, kā arī kvalifikācijas prasības un atalgojuma līmenis par viņu darbu. Ja uzņēmums savā struktūrā iekļauj vairākas nodaļas, kas atrodas dažādās apdzīvotās vietās, par to jāpaziņo katram Nodarbinātības centram. Ja nodarbinātības centram netiks paziņots par darbinieka samazināšanu, rīkojums tiks uzskatīts par nederīgu un nelikumīgu.
• Par plānoto samazinājumu vienlaikus ar nodarbinātības centru jāpaziņo arodbiedrībām. Šis process tiek veikts ne vēlāk kā 3 mēnešus. Ja darba devējs nav paziņojis par arodbiedrību, šādas darbības tiks uzskatītas par nelikumīgām.
• Samazinājums tiek noraidīts pēc 2 mēnešiem no darbinieka paziņošanas dienas. Tiek izdots atlaišanas rīkojums, un tiek izpildīta arī visa nepieciešamā dokumentu pakete. Šīs darbības likumā noteiktajā laikā piestiprina ar darbinieka parakstu. Uz rokas tiek izdota rokasgrāmata ar atbilstošu atzīmi (ka ir notikusi atlaišana, lai samazinātu darbinieku skaitu), un tiek veikts pilns aprēķins.
• Atlaišanas pabalsts ir darba devēja kompensācijas maksājums, kas ir obligāts un tiek veikts likumā noteiktajos termiņos.

Personāla samazināšanas iemesli

Saskaņā ar spēkā esošajiem likumiem darba devējam nav jāsniedz informācija par atlaišanas lēmuma iemesliem. Viņam ir tiesības patstāvīgi vadīt efektīvas uzņēmuma ekonomiskās vadības procesu un tā īpašuma racionālu izmantošanu, kam var sekot lēmums par personāla maiņu.

Tādējādi darbinieks, uz kuru attiecas samazināšana, nav jāpamato ar atlaišanu saistībā ar samazināšanu, bet katram vadītājam ieteicams to darīt. Patiešām, saskaņā ar darbinieka konstitucionālajām tiesībām uz darbu, darba devējam ir jāsniedz pierādījumi par darbinieku skaita pārsniegšanas ietekmi uz ražošanas procesiem.

Pirmtiesības

Dažos gadījumos darbiniekam var būt pirmpirkuma tiesības atstāt viņu pašreizējā amatā, saistībā ar kuru darba devējam nav tiesību to samazināt vai viņam ir pienākums piedāvāt citu amatu. Un, ja darbinieks atsakās no šīs iespējas, darba devējam nav tiesību viņu atlaist.

Pirmpirkuma tiesības rodas, ja darbiniekam ir darba ražīgums vai augstāka kvalifikācija, salīdzinot ar citiem darbiniekiem, kas ieņem tādus pašus amatus. Vienādos apstākļos pastāv vairākas darba atgūšanas preferences:

• Ģimenes apstākļi. Ja darbinieks ir atkarīgs no diviem vai vairākiem ģimenes locekļiem ar invaliditāti.
• Personas, kuru ģimenē veselības vai vecuma dēļ citu piegādātāju nav.
• Darbinieki, kuri, strādājot organizācijā, ir guvuši profesionālus ievainojumus vai slimības.
• Cilvēki ar invaliditāti cīnās.
• Darbinieki, kuri turpina izglītību, kuras mērķis ir apmācība pie darba devēja.

Ja tiesā tiek iesniegts strīds, ja darbinieks var pierādīt, ka līdzīgos amatos palikušajiem ir zemāka kvalifikācija un darba ražīgums nekā viņam pašam, tad atlaišanu var pasludināt par nelikumīgu, darbinieku atjaunojot.

Kad nedrīkst griezt

Atlaišanu nevar piemērot darbiniekam, ja:

• Viņš ir atvaļinājumā.
• Īslaicīgi atspējots.
• Šī ir grūtniece.
• Šī ir sieviete, kurai ir bērns, kurš jaunāks par 3 gadiem.
• Tā ir vientuļā māte, kas audzina bērnus, kas jaunāki par 14 gadiem, vai invalīde, kas ir nepilngadīga.
• Tas ir darbinieks, kurš audzina šo kategoriju bērnus bez mātes.

Nepilngadīgo samazināšana

Saskaņā ar spēkā esošo Darba kodeksu saskaņā ar 269. pantu atlaišanas pabalsta samazināšanas darbinieka atlaišana, ja darbinieks ir nepilngadīgs, ir iespējama tikai pilnībā organizācijas likvidācija vai ar Valsts darba inspekcijas nepilngadīgajiem piekrišanu. Tikai ar šīs organizācijas rakstisku atļauju atlaišanas rīkojums tiks uzskatīts par derīgu un likumīgu.

Pensijas samazināšana

Atlaišanas darbinieka atlaišana, ja darbinieks saņem pensijas pabalstus, tiek veikta vispārīgi. Tomēr, ja pensionētajam pensionāram Nodarbinātības centrs nenodrošina darbu nākamo divu nedēļu laikā, uzņēmumam ir pienākums maksāt vidējo mēneša algu 3 mēnešu laikā no atlaišanas dienas.

Atlaišana soli pa solim atlaišana

Ja nepieciešams atlaišana personāla skaita samazināšanas dēļ darba devējam jāievēro šāda kārtība:

• Izdeva dekrētu par komisijas izveidošanu personāla skaita samazināšanai.
• Pieņem komisiju lēmumu par protokola un precīza samazināmo darbinieku saraksta sastādīšanu.
• Darba devēja rīkojuma izdošana par darbinieku skaita samazināšanu ar skaidru samazinātu amatu un darbinieku sarakstu.
• Paziņojiet darbiniekam par gaidāmo atlaišanu.
• Piedāvājiet darbiniekam ieņemt vēl vienu vakanto amatu.
• Paziņojiet savienībai, ja tāda ir, par plānotajiem samazinājumiem.
• Iegūstiet arodbiedrības atļauju kandidātam, kuru identificējis darba devējs.
• Ja sarakstā ir nepilngadīgie, saņemiet valsts piekrišanu. darba inspekcijas un nepilngadīgo komisijas un viņu tiesību aizsardzība.
• Paziņojiet par to vietējam nodarbinātības dienestam rakstiski.
• Dokumentējiet to darbinieku pārcelšanu, kuri piekrita ieņemt citus amatus.
• Formāli noformējiet to darbinieku atlaišanu, kuri nav izteikuši piekrišanu ieņemt piedāvātās vakances.
• Aprēķiniet atlaišanas pabalsta un kompensācijas izmaksu darbiniekiem.

Kompensācijas maksājumi

Izbeidzot darba līgumu, ja darbinieks nav paudis piekrišanu ar iespēju ieņemt brīvu vietu uzņēmumā, darba devējam ir pienākums iecelt un izmaksāt atlaišanas pabalstu atlaišanas gadījumā, kam jābūt vienādam ar darbinieka vidējo mēneša algu. Ja tiek nozīmēta palielināta summa, kas noteikta saskaņā ar koplīgumu vai darba līgumu, organizācijai ir pienākums samaksāt šādu summu. Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz atlaišanas pabalstu izmaksu saistībā ar organizācijas darbinieku skaita samazināšanu, kā arī obligātu nodokļu maksāšanu no viņiem.

Papildus atlaišanas pabalsta maksājumam uzņēmumam ir pienākums atlaista darbinieka nodarbinātības laikā, kas nepārsniedz 2 mēnešus no atlaišanas dienas, saglabāt vidējo izpeļņu. Šie maksājumi var turpināties trešo mēnesi. Šādu lēmumu nodarbinātības dienests var pieņemt, ja pēc divām nedēļām no atlaišanas darbinieks vērsās šajās struktūrās un nebija viņu nodarbināts.

Pensijas kompensācija tiek piešķirta, ja, paziņojot darbiniekam par gaidāmo samazinājumu, viņš piekrita pirmstermiņa darba līguma izbeigšanai, kas ir jāizpilda rakstiski. Šādai kompensācijai ir vidējās izpeļņas lielums.

Arodbiedrības darbinieku skaita samazināšana

Atlaišana, lai samazinātu partijas, no kurām viena ir arodbiedrību organizācijas darbiniece, ir jāveic parastajā veidā.Paziņojiet arī organizācijas pārstāvjiem, kuriem jāpieņem apzināts lēmums par šo darbinieku. Šī informācija pārvaldniekam jāsniedz ne vēlāk kā 7 dienu laikā no paziņošanas dienas. Darba devējam jāiesniedz šādi dokumenti:

• Samazināšanas rīkojuma projekts.
• Rakstisks pamatojuma pamatojums.

Ja arodbiedrības organizācija nepiekrīt vadītāja lēmumam un noteiktajās 7 dienās viņam iepazīstina ar savu viedokli, starp darba devēju un arodbiedrības organizācijas pārstāvjiem var organizēt dialogu par lēmuma piemērotību un likumību. Šajā gadījumā arodbiedrībai ir pienākums tuvāko trīs dienu laikā sniegt risinājumus vadītājam. Ja vispārējs lēmums nav pieņemts, darba devējs patur tiesības pieņemt galīgo lēmumu, kuru var apstrīdēt tiesā.

Jāatzīmē arī, ka galvai ir tiesības izbeigt darba līgums ar darbinieku ne vēlāk kā 1 mēneša laikā pēc arodbiedrības atzinuma saņemšanas. Šajā laikā nav jāiekļauj periodi, kad darbinieks bija atvaļinājumā vai prombūtnē īslaicīgas invaliditātes dēļ.

Šajā gadījumā var rasties neviennozīmīga situācija, kad darba devējs 2 mēnešos paziņo arodbiedrības organizācijai par darbinieku samazināšanu, un pirmajās likumos noteiktajās dienās arodbiedrība izsaka atzinumu piekrišanas veidā minētā darbinieka samazināšanai. Pēc tam, kad pienāk darba līguma izbeigšana, paiet vairāk nekā viens mēnesis, un šāda rīcība tiks uzskatīta par prettiesisku, kas nozīmē darbinieka atjaunošanu amatā. Šādos gadījumos darba devējs atkārtoti pieprasa arodbiedrībai rakstisku atzinumu, kura derīgums sakrīt ar darba līguma izbeigšanas laiku.

Atlaišana, lai samazinātu arodbiedrību vadošos amatus, ir atļauta tikai ar augstāku vēlētu arodbiedrību organizāciju iepriekšēju atļauju. Un, ja šādas atļaujas nav, darba devējs nevar samazināt arodbiedrības vadošo pozīciju. Ja darba devējs nolemj atlaist šādu darbinieku bez augstāku arodbiedrību organizāciju piekrišanas, tad šāda atlaišana ir nelikumīga un nozīmē darbinieka atjaunošanu iepriekšējā amatā.

Tajā pašā laikā darba devējam ir pienākums iesniegt arodbiedrības organizācijas augstākajai struktūrai rakstiskus pamatotus pierādījumus, norādot atlaišanas iemeslus ekonomiskās izaugsmes un uzņēmuma attīstības dēļ, kuriem nevajadzētu būt nosacījumam, ka darbinieks veic arodbiedrības darbības.

Ja darbinieks ir arodbiedrības vadītājs, kas nav saistīta ar šo uzņēmumu, tad arī uzņēmuma direktoram jāsaņem apstiprinājums no augstākām arodbiedrību organizācijām par šāda darbinieka atlaišanu. Un, ja šī piekrišana atlaišanai netiks iegūta, tā tiks uzskatīta arī par nelikumīgu un nederīgu.

Dažos gadījumos darbinieki izsaka vēlmi saņemt dokumentu kopijas: atkāpšanās vēstuli, paziņojumu un citus dokumentus. Šāda prasība jāizklāsta rakstiski, un, pamatojoties uz to, darba devējam trīs dienu laikā ir jāiesniedz atlaistajam darbiniekam visa pieprasīto dokumentu pakete. Atteikumu no šāda pieprasījuma var motivēt tas, ka dokumentos ir informācija, kas nav saistīta ar darbinieka darbu, kuru nevajadzētu atklāt. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums izsniegt izrakstus no šiem dokumentiem, taču viņam nav tiesību atteikties saņemt to kopijas jebkādā formā, un šāds atteikums tiks uzskatīts par prettiesisku rīcību.

Dažreiz no darba devēja neatkarīgu apstākļu dēļ ir jāveic darbinieku skaita samazināšana, tomēr, neskatoties uz nepieciešamības iemesliem, vadītājam ir jāievēro likuma burts un pašreizējā Darba kodeksā paredzētās normas un jārūpējas par atlaistajiem darbiniekiem. Atlaišana, samazinot darbinieku skaitu, kā arī kompensācija par ienākumu avota un amata zaudēšanu ir katra darba devēja tiesības un pienākums.