Jāatzīmē, ka atlaišana pēc pušu vienošanās (OSS) parādījās Krievijas Federācijas Darba kodeksā kopš 2001. gada, un tā izmantošanas precedenti ir radušies kopš 2002. gada. Neskatoties uz to, šāds atlaišanas juridiskā pamata formulējums šodien ir vispiemērotākā prakse kā pamats atlaišanai. Turklāt atklāti sakot, to dod gan personāla darbinieki, gan komercsabiedrību vadītāji.
Nomas līguma atribūts
Atlaišana pēc pušu vienošanās (Krievijas Darba kodeksa 77. pants) bieži tiek konstatēta saistībā ar darba līguma formas izplatīšanu Krievijas darba tirgū. Šis līgumattiecību veids starp darba devējiem un darbiniekiem ir tirgus sistēmas neaizstājams elements.
Vai šī vadība darba tirgū ir pamatota? Vai šāda veida atlaišana ir pozitīva darba devēja un darbinieka starpā? Tas ir diskusijas punkts. Saskaņā ar oficiālo statistiku bezdarbnieki veido 2-3% no visiem strādājošajiem.
Šie dati visā pasaulē ir objektīvi novērtēti par zemu. Fakts ir tāds, ka ne visi bezdarbnieki dažādu iemeslu dēļ ir reģistrēti darba biržā. Tāpēc parasti tiek atzīts, ka Starptautiskās darba organizācijas dati ir 4–5 reizes lielāki par oficiālo bezdarba statistiku.
Un tieši atlaišana pēc pušu vienošanās ir absolūti vadoša darba attiecību izbeigšanā. Šāda veida atlaišanas iezīmes darba tirgus apstākļos ir skaidrāk redzamas salīdzinājumā ar citiem darba attiecību pārtraukšanas veidiem.
Ar darbinieku skaita samazināšanu un pušu vienošanos
Ir labi zināms, ka atlaišana samazināšanas laikā ir ekonomisko krīžu un to seku papildinājums - organizācijas personāla struktūras optimizācija. Tā juridiskais pamatojums (sk. Krievijas Darba kodeksa 81. panta 2. punktu) ir organizatoriski grūts un laikietilpīgs.
Darba devējam ir pienākums savlaicīgi brīdināt, ka šādā veidā tiek samazināts personāls, un papildus piedāvāt atlaišanas kandidātus arī uz pilnu slodzi uz pilnu slodzi (ņemiet vērā, ka esošajiem darbiniekiem bieži vien ir vakantu amata vietu trūkums).
Viņam arī jāidentificē personāls, kuram likums garantē pirmpirkuma tiesības palikt personālā, un tas jāīsteno. Tāpēc daži darba devēji, optimizējot personālu, mēģina aizstāt “personāla samazināšanu” ar “pušu vienošanos”, panākot uzņēmumam noteiktus ieguvumus, kaitējot tiem, kuri tiek atlaisti.
Krievijas Darba kodeksa 77. panta 1. klauzula ierosina mazāk organizatoriski neobjektīvu veidu - atlaišanu pēc pušu vienošanās. Šī darba attiecību izbeigšanas metode ietver stingrus termiņus, uzņēmuma vadības un darbinieka kopēju atlaišanas procesa regulēšanu. Tomēr administrācijai nav jāievēro iepriekšminētās formalitātes un arodbiedrības organizācijas dalība.
Pēc pušu vēlēšanās un vienošanās
Tas, ka nav obligāta darba pārtraukuma perioda, atšķir mūsu pētāmo metodi no atlaišanas pēc mūsu pašu gribas, kurā iesniegumu raksta tikai darbinieks.
Pēc brīvprātīgas atlaišanas (UPSJ) šāds paziņojums tiek sastādīts četrpadsmit dienas pirms noteiktā darba atstāšanas datuma. Iepriekš minēto divu nedēļu laikā darbinieks turpina pildīt savus iepriekšējos pienākumus.Viņam ir tiesības arī uz šo periodu izmantot atvaļinājumu. Tomēr pat tad, ja darbinieks atrodas slimības atvaļinājumā, 14 dienu periods netiks uzskatīts par pārtrauktu.
Atlaišana pēc pušu vienošanās ir ievērojami vienkāršota attiecībā uz UPJ. Pirmkārt, atšķirība slēpjas tajā, ka nav divu nedēļu darba laika - līdz atlaišanas datumam. Datums, kad aiziet no darba, ir apspriežams, direktors arī savstarpēji vienojas ar darbinieku, kurš tiek atlaists, dažus papildu nosacījumus. Darba attiecības var tikt pārtraukts datumā, par kuru panākta vienošanās iepriekš, pat ja darbinieks atrodas atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā.
Juridiskās atšķirības starp diviem atlaišanas veidiem
Atlaišana pēc pušu vienošanās nozīmē darba līguma izbeigšanu starp darba devēju un darbinieku saskaņā ar Krievijas Darba kodeksa 78. pantu. Darba devēji to biežāk izmanto darbinieku izdarītu darba pārkāpumu gadījumos (prombūtne, parādīšanās darba vietā reibuma stāvoklī, oficiālu pienākumu nepildīšana). Tomēr vēl biežāk šo atlaišanu ierosina paši darbinieki. Tam, kā jūs pamanījāt, ir līdzības ar atlaišanu pēc vēlēšanās. Tomēr pastāv atšķirības (sk. 1. tabulu)
1. tabula. SPSS un SPSS salīdzinošie raksturlielumi
Analizējot iepriekšējā tabulā esošo informāciju, pievērsiet uzmanību detaļām: nav iespējams apstrīdēt atlaišanu, pusēm vienpusēji vienojoties (atšķirībā no UPSJ). Tas tika pieņemts kopīgi saskaņā ar OSS, tāpēc tas vairs nedarbojas, savstarpēji vienojoties.
Pēc vienas puses pieprasījuma atlaišanu nevar novērst. Tomēr, ja tas tika veikts ar darba devēja piespiešanu, to var apstrīdēt tiesā. Šajā gadījumā darbinieks tiek atjaunots iepriekšējā aizņemtajā stāvoklī, izmaksājot vidējo izpeļņu par piespiedu prombūtne.
Kompensācijas maksājums
Ja atlaišana notiek pēc pušu vienošanās, darbiniekam jāizmaksā kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu. Papildus viņai viņam obligāti tiek maksātas uzkrātās algas par kārtējo mēnesi pēdējā darba dienā, kā arī prēmiju organizācijas, kas iekļautas atalgojumā, dažādas prēmijas (par darba stāžu, kvalifikāciju). Tad darbinieks saņem darba grāmatu un sertifikātu par vidējo mēneša algu.
Tomēr ne tikai obligātie maksājumi sola darbinieka atlaišanu pēc pušu vienošanās. Kompensācijas vienas algas apjomā darba devējs bieži nosaka rīkojumos par organizāciju.
Normatīvie akti nenosaka īpašu sistēmu šādiem maksājumiem, tāpēc līgumā starp darba devēju un darbinieku var noteikt līgumā noteikto papildu kompensācijas apmēru.
Nav noslēpums, ka šāda veida atlaišana ir izdevīgāka darba devējam, nevis darbiniekam. Motivācija ir labi zināma: darbinieks nevar patstāvīgi atsaukt rakstisko paziņojumu, un arī arodbiedrība nekādā veidā nevar ietekmēt šo procesu.
Tāpēc darbiniekam, kurš izvēlējies atmest pēc pušu vienošanās, kompensācija ir jāuzskata par līguma ar darba devēju sadaļu. Ar 2011. gada 21. novembra federālo likumu Nr. 330-ФЗ tika noteikta iedzīvotāju ienākuma nodokļa kompensācijas aprēķināšanas procedūra. Saskaņā ar Krievijas Nodokļu kodeksa 217. panta 3. punkta 8. punktu kompensācija, kas nepārsniedz trīs darbinieku algas, ir apliekama ar nodokli.
Darba atlaišanas pabalsta izmaksu reglamentē Darba kodeksa 178. pants. Pēc viņas teiktā, noteikumus par tā samaksu var iekļaut koplīgumā. Šādas kompensācijas regulējuma otrā versija ir tieši noteikta dokumentos, kas pavada īpašo atlaišanu pēc pušu vienošanās. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Nodokļu kodeksa 217. panta 3. punktu iedzīvotāju ienākuma nodoklis netika iekasēts par atlaišanas pabalstu, kas nepārsniedz trīs algas, un par atalgojumu Tālajos ziemeļos - sešas algas.
Atlaišanas reģistrācija
Pašreizējā šādas atlaišanas apstrādes prakse neparedz nekādus standarta dokumentus. Tomēr vēlamais dizaina risinājums joprojām ir nolīgums, ko kopīgi izstrādājis darbinieks un darba devējs. Norāde par darba tiesisko attiecību izbeigšanas vēlamajām juridiskajām sekām pušu savstarpējas vienošanās dēļ, datums, kas pavada atlaišanu pēc pušu vienošanās. Tāpat notiek sarunas par atlaišanas pabalsta izmaksu, par lietu un amatu pārcelšanas laiku jaunam darbiniekam. Sniegsim iepriekšminētās vienošanās piemēru.
Darba līguma izbeigšana
2014. gada 15. jūlijs, Maskava
Darba devējs - SIA Alfa-Trade, kuru pārstāv direktors Pavlovs Konstantīns Borisovičs, kas darbojas uz hartas pamata, un darbinieks - tirgotājs Marina V. Selezneva vienojās, ka:
- Darba līgums 2010. gada 21. februārī N 35 tiks izbeigts pēc pušu vienošanās.
- Darba līgums tiek izbeigts 2014. gada 20. jūlijā.
- Darbiniekam tiek izmaksāta kompensācija vienas oficiālās algas apmērā.
Līgums ir sastādīts 2 eksemplāros ar vienādu juridisko spēku, pa vienam katrai pusei.
Režisors Seal Pavlov Konstantīns Borisovičs
Darbinieks Selezņeva Marina Viktorovna
Atlaišanas iniciators - darbinieks
Tomēr bieži vien pirms piedāvātās reģistrācijas metodes var uzrakstīt darbinieka paziņojumu vai atbilstošu administrācijas apelāciju viņam. Tomēr nav vienota parauga atkāpšanās vēstules rakstīšanai pēc pušu vienošanās. Tāpēc mēs piedāvājam šāda dokumenta piemēru.
Darbinieka pieteikuma paraugs
Alfa-Trade LLC direktoram
Pavlovs Konstantīns Borisovičs
Paziņojums
Es lūdzu jūsu piekrišanu pārtraukt ar mani darba līgumu attiecīgi no 2014. gada 20. jūlija, attiecīgi, 1. panta 1. punkts Darba likuma 77. pants (iemesls - pēc pušu vienošanās).
Es uzskatu par lietderīgu noteikt atlaišanas pabalstu divu algu apmērā.
Pirms rakstiskas piekrišanas saņemšanas no jums, es paturu tiesības jebkurā laikā atsaukt šo pieteikumu.
Tirgotājs Selezņeva
Marina Viktorovna.
Pēc vienošanās pēc izvēles var būt arī administrācijas apelācija, kas ierosina atlaišanu pēc pušu vienošanās. Parauga teksts ir līdzīgs paziņojumā sniegtajam.
Administrācijas vēstule
Dārgā Marina Viktorovna!
Mēs piedāvājam jums izbeigt darba līgumu, vadoties no Art. Darba kodeksa 77. lpp. (T.i., pēc pušu vienošanās) no 2014. gada 20. jūlija
Saskaņā ar darba koplīgumu kompensācija tiek noteikta divu algu apmērā.
Režisors
Pavlovs K.B.
Atlaišanas rīkojuma izpilde
Pamatojoties uz vienošanos, organizācijas vadītājs paraksta attiecīgu rīkojumu. Atlaišana pēc pušu vienošanās šobrīd iegūst juridisku spēku. Bieži vien kopā ar šo rīkojumu tiek izdots rīkojums par lietu un inventāra nodošanu, nodošanu.
SIA Alfa-Trade
PASŪTĪT
20.07.2014. Nr. 15-k
Maskava
Par Selezņeva atlaišanu M.V.
Noraidīt:
Selezņeva Marina Viktorovna, tirgotāja, 07.20.2014., Pēc pušu vienošanās (Darba likuma 37. pants).
Grāmatveži izmaksā Selezneva M.V naudas kompensāciju trīs algu apmērā.
Iemesls: Selezneva M.V. pieteikums no 07.15.2014.
Alfa-Trade LLC direktors Pavlov KB
Visa
Selezneva M.V. iepazinās ar pasūtījumu un tam piekrīt
Ar šādu rīkojumu atlaišanu veic pēc pušu vienošanās. Nodarbinātības reģistrs šajā gadījumā obligāti jāmin Darba kodeksa 77. panta pirmās daļas 1. punkts.
Vai no atlaišanas būtu jāizvairās no jēdziena “izbeigšana pēc pušu vienošanās?”
Šis jautājums, protams, ir pretrunīgs un saistīts ar mītiem.
Mīts Nr. 1: darbinieks, kurš atlaists pēc pušu piekrišanas, ir darba disciplīnas pārkāpējs.
Mīts Nr. 2: darbinieks, kurš šādā veidā pārtrauca darba attiecības, nav pietiekami kvalificēts.
Šo aizspriedumu parādīšanās iemesls bija darba devēju prakse “samazināt” nolaidīgus darbiniekus saskaņā ar Darba kodeksa 77. pantu. Tomēr, ja darbinieks ir pārliecināts par savu kvalifikāciju, kā arī par to, ka viņu tūlīt pieņems darbā citā vietā, tad šie mīti ir spēkā neesoši. Cilvēks, tieši pretēji, varēs ātri iegūt gaidīto darbu.
Secinājums
Vai SPSS ir ideāls pašreizējā formā kā līdzeklis darba tirgū? Balstoties uz makroekonomiskajiem modeļiem, tā parametri (piemēram, arodbiedrību nepiedalīšanās tās procesā) ir nepareizi ar ievērojamu bezdarba līmeni.
Lai pilnā mērā darbotos šāds tirgus mehānisms darba tirgū, ideālā gadījumā ir nepieciešams augošs ekonomikas raksturs un pietiekams konkurētspējīgu darba vietu līmenis. Tomēr OSS pavadošie vienkāršotie organizatoriskie aspekti daudzos gadījumos ir vēlami, lai ātri pārtrauktu darba attiecības. Šis faktors nosaka tā plašu izmantošanu.
Personai, kuru atlaiž pēc pušu vienošanās, būtu jāņem vērā, ka dažos gadījumos nepareizi izpildīts līgums un attiecīgi ar rīkojumu par atlaišanu, pusēm vienojoties, var neņemt vērā maksājumus vai pabalstus, kas tai pienākas. Tāpēc viss ir jāparedz un jāņem vērā.
