Krievijas Federācijas darba likumdošana paredz iespēju slēgt steidzamus darba līgumus starp nodarbinātiem uzņēmumiem un darbiniekiem. Šādu dokumentu specifika norāda uz dažām atšķirībām no dokumentiem, kas tiek noslēgti uz nenoteiktu laiku. Jo īpaši tas attiecas uz attiecīgā līguma veida izbeigšanas procedūrām. Kādas ir visievērojamākās nianses attiecībā uz darba attiecību aspektu, ko mēs apsveram? Kā vispareizāk izbeigt steidzamu vienošanos?
Uz noteiktu laiku noslēgta līguma pazīmes
Uz noteiktu laiku noslēgts līgums saskaņā ar noteikumiem Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pants, var noslēgt uz laiku, kas nepārsniedz 5 gadus. Darba devējam ir jāpaskaidro darbiniekam līguma noteikumi, precīzi norādot darba attiecību ilgumu, kā arī jārunā par iemesliem, kas kļuva par pamatu šāda līguma parakstīšanai (termiņa līguma noslēgšanai vajadzētu būt likumā paredzētu faktoru dēļ). Ir svarīgi, lai darba pasūtījumā būtu noteikumi, kas ir saderīgi ar līgumā noteiktajiem, ieskaitot aspektus, kas atspoguļo darba attiecību nosacījumus starp nodarbinošo uzņēmumu un darbinieku.
Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav precizēti noteikumi, kas reglamentē attiecīgo līgumu pagarināšanu (izņēmums ir likuma noteikumi par grūtnieču tiesībām un darbu zinātnes un pedagoģijas jomā, bet par to mēs runāsim nedaudz vēlāk). Tāpēc, tiklīdz persona ir strādājusi dokumentā noteiktajā laika posmā, termiņa darba līguma izbeigšana ir likumīga sakarā ar to, ka puses ir izpildījušas tā nosacījumus. Bet, ja pēc līguma termiņa beigām persona turpina veikt savus darba pienākumus, un darba devējs neiebilst, to var interpretēt kā iespēju pārveidot uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu par parastu.
Attiecībā uz darba attiecībām, kurās iesaistītas grūtnieces, darba devējs saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem pēc darbinieka rakstiska pieteikuma un pēc medicīniskās izziņas, kas apstiprina grūtniecību, apņemas pagarināt ar sievieti parakstītā līguma termiņu līdz bērna piedzimšanai.
Īpaši noteikumi par termiņa līgumu pagarināšanu ir izstrādāti arī attiecībā uz zinātniskās un pedagoģiskās sfēras darbiniekiem. Ja darbinieks tiek ievēlēts atbilstošā amatā konkursa kārtībā, tad jauns līgums nav nepieciešams. Šajā gadījumā termiņa līgumu var pagarināt saskaņā ar darba devēja un darbinieka savstarpēju rakstisku vienošanos.
Attiecībā uz tādu aspektu kā darba līguma uz noteiktu laiku izbeigšana, Krievijas Federācijas tiesību akti pietiekami detalizēti regulē šo jautājumu.
Atlaišana pēc līguma termiņa beigām
Visizplatītāko scenāriju paredz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants. Tajā ietvertie noteikumi paredz darba attiecību izbeigšanu starp uzņēmumu un darbinieku līguma izbeigšanās dēļ. Uz noteiktu laiku izbeigta darba līguma izbeigšanās nozīmē, ka nodarbinošajam uzņēmumam šī scenārija ietvaros ir pienākums paziņot personai 3 dienas pirms līguma likumīgas atcelšanas. Tomēr šo aktu neklasificē kā atlaišanas ierosināšanu.
Ja tiek pieņemts, ka uz noteiktu laiku izbeigts darba līgums slimības atvaļinājuma laikā ir piemērots, faktiskais darba attiecību izbeigšanas datums nemainās. Tajā pašā laikā darba devējam būs jāmaksā invaliditātes pabalsts, kas noteikts Krievijas Federācijas likumos, par visu periodu, kamēr persona tiek ārstēta. Tam, ka darbinieks vairs neatrodas uzņēmuma personālā, nav nozīmes.
Ir iespējams scenārijs, kurā personai tiek noslēgts termiņa līgums, lai persona veiktu noteiktu darbu, un tā pabeigšanas brīdi nevar viennozīmīgi noteikt iepriekš. Šajā gadījumā līguma izbeigšana notiek, tiklīdz persona veic šo darbu - tādas ir normas, kas ietvertas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pantā.
Variants ir iespējams, ja tiek slēgts termiņa līgums starp speciālistiem un uz laiku izveidotām organizācijām. Parasti to juridiskais raksturs ir saistīts ar faktu, ka, tāpat kā iepriekšējā gadījumā, tiek gaidīts noteikts darba apjoms, kura izpildes termiņus ir grūti iepriekš noteikt. Šajā gadījumā darba attiecības pārstāj darboties, tiklīdz organizācija tiek likvidēta, sasniedzot tās izveidošanas mērķus.
Ir iespējama iespēja, kurā darba līgums paredz cita prombūtnē esoša darbinieka pagaidu aizstāšanu ar personu. Šajā gadījumā līgumu klasificē arī kā steidzamu. Šāda veida līgums tiek izbeigts, tiklīdz uz laiku prombūtnē esošs darbinieks dodas uz darbu.
Vēl viens pamatots iemesls līguma slēgšanai uz noteiktu laiku ir darbs noteiktā sezonā. Šādu līgumu izbeigšana tiek veikta pēc attiecīgā termiņa beigām. Bet šajā gadījumā darba devējam nav rakstiski jāpaziņo, ka līguma termiņš beidzas.
Darba attiecību izbeigšana starp darbinieku un nodarbinošo uzņēmumu nenozīmē nekādas saistības, kuras darbinieks var uzlikt - līdzīgi kā tas, ka darba devējam ir pienākums 3 dienas pirms atlaišanas paziņot personai, ka tiek izbeigts darba līgums. Darbiniekam ir tiesības dokumenta beigās vispār neiet uz darbu.
Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšana saistībā ar termiņa beigām nav vienīgais derīgais pamats darba attiecību izbeigšanai atbilstošā formātā. Apsvērsim citus scenārijus.
Darba devējs izbeidz līgumu
Mēs izpētīsim, kā tiek veikta darba līguma uz noteiktu laiku, ko ierosinājis darba devējs, izbeigšana. Darba attiecību izbeigšanas iemesli ir noteikti noteikumos Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Viņu saraksts ir šāds:
- nodarbinošais uzņēmums tiek likvidēts (ja darba devējs ir individuāls uzņēmējs, tad tiek pieņemts scenārijs ar viņa darbības izbeigšanu);
- Tiks samazināts organizācijas (vai uzņēmuma, kas pieder individuālajam uzņēmējam) personāls
- nepietiekami augstas kvalifikācijas dēļ persona vairs neatbilst amatam vai veiktajām darba funkcijām, un to apstiprina sertifikācijas procedūras;
- organizācija ir mainījusi īpašnieku;
- persona atkārtoti pārkāpusi darba pienākumus, saņēmusi disciplinārsodus;
- darbinieks neieradās darbā, pieļāva destruktīvas darbības attiecībā pret uzņēmumu, nenodrošināja komercnoslēpumu saglabāšanu;
- persona ir rīkojusies neapdomīgi, rīkojoties ar precēm vai materiālajām vērtībām, kā rezultātā darba devējs ir zaudējis uzticību viņam;
- darbinieks izdarījis amorālu pārkāpumu, kas nav savienojams ar tā darba funkciju turpmāku izpildi (tas jo īpaši attiecas uz skolotājiem, pedagogiem utt.);
- darbinieks vadošā amatā pieņēma lēmumus, kas ievaino uzņēmumu vai citādi rupji pārkāpj viņa paša darba pienākumus;
- darbinieks darba līguma parakstīšanas laikā sniedza nepatiesu informāciju vai uzrādīja nepatiesus dokumentus.
Procedūra uz noteiktu laiku izbeigta darba līguma izbeigšanai noteiktu iemeslu dēļ var tikt noteikta līgumos, kas paredz nodarbinātību uzņēmuma vadītāja amatā vai vakanci tās izpildinstitūcijas struktūrā.
Juridiskais pamats
Iespējams darbinieka atlaišanas scenārijs, kas saistīts ar citu Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu un federālo tiesību aktu normu piemērošanu. Piemēram, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 278. pantā ir ietverti noteikumi, saskaņā ar kuriem uzņēmuma vadītāju var atbrīvot no amata, ja organizācija ir bankrotējusi. Šajā rakstā ir arī noteikumi, saskaņā ar kuriem uzņēmuma īpašuma īpašnieks vai cita pilnvarota persona var izbeigt darba attiecības ar uzņēmuma vadītāju. Darba kodeksa 336. pantā noteikts, ka skolotāju, kurš atkārtoti pārkāpis tās iestādes statūtus, kurā viņš atkārtoti strādā, var arī atbrīvot no amata.
Turklāt ir noteikumi, kas iekļauj termiņa darba līguma izbeigšanas pamatus dažāda veida organizācijām - valsts varas struktūrām, varas iestādēm, dažāda veida akciju sabiedrībām, pašvaldību dienestiem utt.
Priekšlaicīga līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas: nianses
Iepriekš mēs esam uzskaitījuši vairākus iemeslus, kāpēc darba devējs var pārtraukt darba attiecības ar darbinieku. Apsveriet atbilstošās nianses, kas raksturo termiņa darba līguma pirmstermiņa izbeigšanu.
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā teikts, ka darba devējs var atlaist cilvēku, ja viņš bez pamatota iemesla nepilda savus pienākumus, ja ir disciplinārsods. Tāda var būt piezīme vai rājiens (paredzēts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā). Turklāt disciplinārsods būtu uzskatāms par izbeigtu, ja persona gada laikā nav izdarījusi darbības, kas reiz noveda pie viņa - tās ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. panta normas.
Uz noteiktu laiku pārtraukta darba līguma izbeigšana pēc darba devēja ierosinājuma liek dokumentēt apstākļus, kas saistīti ar atlaišanu. Piemēram, ja mēs runājam par personas atlaišanu sakarā ar darba funkciju neizpildi bez pamatota iemesla, tad dokumentos jāatspoguļo pavadošais iemesls darbinieka atlaišanai - disciplinārpārkāpums.
Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav noteikumu, kas unikāli noteiktu prasības šādiem avotiem. Tāpēc tas var būt dokuments pēc darba devēja ieskatiem. Kā opcija - piezīme. Tam var būt nepieciešams arī darbinieka rakstisks paskaidrojums, darba devēja akts par pieņemtu lēmumu piemērot atbilstošu sodu.
Pētot jautājumu par to, kā tiek pabeigta termiņa darba līguma izbeigšana pēc termiņa beigām, mēs atzīmējām, ka cilvēku var atlaist pat tad, ja viņš atrodas slimības atvaļinājumā. Protams, tam ir jābūt atbilstošam pamatam. Ja darba attiecību izbeigšanu ierosina darba devējs, tad to var veikt tikai pēc darbinieka atveseļošanās.
Līgumu izbeigšana ar grūtniecēm un sievietēm, kas reproduktīvā vecumā
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem nav iespējams pārtraukt uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu ar grūtnieci pēc darba devēja iniciatīvas. Izņēmums - ja organizācija tiek likvidēta vai individuālais uzņēmējs, kas darbojas kā darba devējs, ir pārtraucis darbību. Steidzamu darba līgumu nav iespējams izbeigt ar sievietēm, kuras audzina bērnus, kuri vēl nav 3 gadus veci, kā arī ar vientuļajām mātēm ar nepilngadīgiem bērniem ar invaliditāti vai maziem bērniem, kuri vēl nav sasnieguši 14 gadu vecumu.
Līgumu ar nepilngadīgajiem izbeigšana
Dažas Darba kodeksa normas attiecas uz darba attiecībām, kurās iesaistīti darbinieki, kas jaunāki par pilngadību. Uz noteiktu laiku pārtraukta darba līguma izbeigšana pirms termiņa beigām pēc darba devēja iniciatīvas, ja darbinieks ir nepilngadīgs, ir iespējama tikai ar valsts darba inspekcijas, kā arī iestāžu, kuru kompetencē ir risināt darba attiecību jautājumus, kuros iesaistīti nepilngadīgie, piekrišanu. Šīs ir Krievijas Federācijas Darba kodeksa 269. panta prasības. Izņēmums ir tad, ja organizācija ir jālikvidē vai individuālais uzņēmējs pārtrauc darbību.
Līgumu ar arodbiedrības biedriem izbeigšana
Uz noteiktu laiku noslēgta līguma ar darbiniekiem, kuri ir arodbiedrību locekļi, izbeigšanas noteikumus regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pants. Saskaņā ar likuma noteikumiem šādus darbiniekus var atlaist, ņemot vērā arodbiedrības organizācijas motivēto stāvokli. Tajā pašā laikā līgumu var izbeigt tikai mēnesi pēc tam, kad arodbiedrība piekrita darbinieka atlaišanai.
Dažos gadījumos ar ierosināto uzņēmuma darbinieku skaita samazināšanu attiecīgā sabiedriskā organizācija jāpaziņo 2 mēnešus pirms uzņēmējs veic reālus pasākumus, lai atbrīvotu savus darbiniekus no amata. Ja notiek masveida atlaišana, arodbiedrība jābrīdina 3 mēnešu laikā.
Kompensācija
Uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma izbeigšanas procedūra var ietvert noteiktu kompensāciju izmaksu darbiniekiem vai atvieglojumu piešķiršanu atlaistajiem darbiniekiem. Atbilstošus pasākumus paredz normas, kas ietvertas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 27. nodaļā. Ja organizācijas darbinieku skaits samazinās, darba devējam jāpiedāvā atlaistajam darbiniekam alternatīva vakance, kas atbilst viņa kvalifikācijai, pat ja tā paredz zemāku algu.
Ja nav alternatīvu nodarbinātības iespēju, tad darba devējam personai ir jāmaksā atlaišanas pabalsts vienas vidējās izpeļņas apmērā, kā arī jāsniedz tāda pati kompensācija nākamajos divos mēnešos (vai trīs, ja persona atstāja nodarbinātības pieteikumu 2 nedēļu laikā pēc līguma izbeigšanas, nevis izdevās atrast darbu). Šie ir noteikumi Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants. Darba līgumā var paredzēt citas kompensācijas un priekšrocības, kas noteiktas privātā mijiedarbībā starp darba devēju un darbinieku.
Darbinieku ierosināta līguma laušana
Pēc darbinieka pieprasījuma ir iespējams izbeigt darba līgumu uz noteiktu laiku. Šī procedūra no pēdējās neprasa paskaidrojumus, tomēr tā ietver noteiktu pienākumu izpildi no viņa puses. Ja persona ir noslēgusi līgumu, kas ir spēkā mazāk nekā divus mēnešus, tad, lai izietu, viņam par savu nodomu jāpaziņo darba devējam 3 dienas pirms darba pārtraukšanas. Ja līguma termiņš ir ilgāks par diviem mēnešiem, tad darbinieks, izbeidzot darba līgumu uz noteiktu laiku, pieņem, ka 2 nedēļas pirms paredzētās pensionēšanās viņš uzrakstīs nodomu atkāpties.
Juridiskajā praksē otro scenāriju visbiežāk sauc par “gribas atlaišanu”. Šajā gadījumā Krievijas tiesību akti nenozīmē būtiskus šķēršļus algotiem darbiniekiem, kas izmanto šīs tiesības pēc savas izvēles, atkarībā no personīgajām prioritātēm, vēlmēm un vēlmēm.
Turklāt divu nedēļu laikā pēc izstrādāšanas persona jebkurā laikā var atsaukt savu pieteikumu. Un palikt savā pašreizējā amatā, ja viņiem neizdevās uzaicināt viņa vietā citu speciālistu (mutiskas vienošanās neskaitās, vienošanās jāslēdz rakstiski). Ja pēc 2 nedēļām darbinieks un nodarbinošais uzņēmums joprojām nepārtrauca darba attiecības, tad līgums atkal kļūst spēkā.
Tas, ka personai 2 nedēļu laikā jābrīdina darba devējs par nodomu aiziet, nozīmē, ka attiecīgajā laika posmā viņam būs pilnībā jāpilda savi pienākumi. Tas ir, no Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumu viedokļa persona tiek uzskatīta par pilntiesīgu organizācijas darbinieku. Bet ir iespējams arī saistīts scenārijs, kurā darba līgumu uz noteiktu laiku izbeidz pēc pušu vienošanās. Šajā gadījumā personai nav jāizstrādā 2 nepieciešamās nedēļas, tomēr tikai ar nosacījumu, ka uzņēmuma vadība tam piekrīt.
Pēc aiziešanas - atvaļinājumā
Ja persona, kas ir parakstījusi darba līgumu uz noteiktu laiku, viena vai otra iemesla dēļ tiek pārtraukta, darba devējs var viņam noorganizēt atvaļinājumu, bet tikai ar sekojošu atlaišanu. Ja darbinieks pārtrauc savus darba pienākumus līguma termiņa izbeigšanās dēļ, viņš var doties atvaļinājumā gadījumos, kad viņa ilgums pārsniedz laika periodu, kas atspoguļo līguma spēkā esamības periodu. Saskaņā ar Darba kodeksa 127. pantu atlaišanas dienu nosaka laikā, kad beidzas atvaļinājums.
