Darba attiecības ir vissvarīgākais jebkuras organizācijas attīstības aspekts. Tas, cik lielā mērā viņi ievēro likumu, cik lielā mērā tie atspoguļo darba devēja un darbinieka sociālekonomiskās intereses, lielā mērā atspoguļo valsts politikas panākumus politiskās vadības un valsts ekonomikas attīstības jomā. Tāpēc darba attiecību normatīvais regulējums Krievijas Federācijā ir pietiekami stingrs. Kāda ir attiecīgo komunikāciju specifika? Kādi tiesību akti ir tieši saistīti ar darba attiecību regulēšanu Krievijā?
Darba attiecību definīcija
Pirmkārt, noteiksim attiecīgā termina būtību. Darba attiecības ir sociāla komunikācija, kuras pamatā ir līgums, kas noslēgts starp darba devēju un darbinieku, saskaņā ar kuru pirmais apņemas veikt noteiktu darbu par samaksu, ko garantē pēdējais. Turklāt šo vienību atbilstoša mijiedarbība būtu jāveic saskaņā ar likumu normām. Darba devējs var rīkoties, ja ievērojat Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas - gan fiziska, gan juridiska persona. Darbinieks - tikai indivīds (vai personu grupa).
Darba attiecības ir tās saziņas, kuras tiek veiktas saskaņā ar rakstisku līgumu. Mutiski slēgt līgumus starp darbinieku un darba devēju Krievijas Federācijā nav atļauts. Darba devējs var ļaut darbiniekam sākt darbu bez parakstīta līguma - bet 3 dienu laikā pēc speciālista darbības uzsākšanas ir jāsastāda attiecīgais dokuments (kā arī tā nepieciešamie pielikumi). Rakstiskā līguma nozīme ir īpaši uzskatāma ar faktu, ka Krievijas Federācijas tiesību akti paredz diezgan augstu darbinieku aizsardzību pret iespējamu atlaišanu.
Atbilstošā veida tiesisko attiecību saturs visbiežāk izriet no tā, ka darbiniekam ir pienākums veikt darbu viņa specializācijā - saņemtā universitātē vai citā izglītības iestādē. Personas stāvokļa specifika var arī noteikt darbinieka īpašās tiesības un pienākumus.
Darba aktivitātes, ko pieņem algots speciālists, parasti nozīmē pakļaušanos organizācijas izveidotajiem iekšējiem darba noteikumiem (un praksē arī noteiktajām tradīcijām, piemēram, korporatīvās kultūras aspektā). Tas ir reti, ja darbinieks strādā viens pats - parasti viņš mijiedarbojas ar komandu. Šajā gadījumā organizācija var pieņemt kolektīvu darba līgumu - tas arī var nozīmēt, ka personā parādās papildu tiesības un pienākumi.
Darba attiecību priekšmeti un objekti
Daži pētnieki identificē darba komunikāciju subjektus un objektus. Pie pirmajiem pieder darba devējs un darbinieks. Pirmās juridiskais statuss, kā mēs atzīmējām iepriekš, var būt atšķirīgs - fiziska persona, juridiska persona. Kas attiecas uz darba attiecību objektiem? Pētnieki par tādām parasti uzskata darbinieka profesionālās zināšanas, prasmes, personiskās īpašības, kas viņam ļauj realizēt sevi darba vietā un izpildīt darba devēja cerības. Darba devējs vispirms maksā par viņiem.
Darba attiecību saturs
Mēs pētīsim tādu aspektu kā darba attiecību saturs.Tās struktūru veido divi galvenie komponenti - tās ir attiecīgajās saziņās iesaistīto vienību tiesības un pienākumi. Turklāt to īpašais saturs laika gaitā var mainīties - gan korporatīvo iekšējo izmaiņu rezultātā, gan likumdošanas grozījumu dēļ. Tas var iepriekš noteikt būtiskas izmaiņas darbinieka pienākumu faktiskajā pildīšanā vai, piemēram, jaunu tiesību parādīšanos. Bet, ja mēs ņemam vērā pamatkomponentus, kas veido darba attiecību saturu, tad mēs varam atšķirt to sekojošo kombināciju.
Iekšā darba devēja pienākumi visbiežāk ietilpst:
- savlaicīga algas samaksa darbiniekam;
- nodrošinot darbinieku ar atvaļinājumu, grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, slimības atvaļinājumu;
- palīdzība darbiniekam īstenot vairākas civiltiesības (piemēram, saņemt īpašuma nodokļa atskaitījumus, iesniedzot nepieciešamos dokumentus, piemēram, 2-NDFL sertifikātu).
Darba devēja pamattiesības:
- saņemt no darbinieka darba rezultātus, kas atbilst līguma noteikumiem, uzņēmuma vajadzībām;
- dod darbiniekam nepieciešamās instrukcijas;
- piemērot likumā paredzētos darba disciplīnas stiprināšanas mehānismus.
Savukārt darbinieka tiesības un pienākumi kopumā izriet no darba attiecību elementiem, kurus mēs pārbaudījām iepriekš. Daži juristi uzskata, ka darbinieki var paļauties uz tiesībām, kas papildina tiesības, kas balstītas uz darba devēja pienākumiem. Kurus, piemēram? Tās var būt tiesības uz tiesisko aizsardzību, ko nodrošina valsts. Var izcelt citus piemērus. Proti, tiesības uz sociālo taisnīgumu (izteiktas kā izvēles iespējas saņemt algu nav zemākas par tiem pašiem speciālistiem, kā arī veikt darba uzdevumus apjomos, ne vairāk kā to dara kolēģi uzņēmumā).
Kritēriji stāšanās darba attiecībās
Darba attiecības ir komunikācijas veids, kurā var piedalīties visplašākais pilsoņu loks. Tomēr dažu kategoriju personu iekļaušanai šajā procesā ir vairāki likumā noteikti ierobežojumi. Tā, piemēram, Krievijā noteiktais vecuma minimums, lai pilsonis oficiāli stātos darba attiecībās, ir 14 gadu, turklāt tikai ar nosacījumu, ka personas dalību atbilstošās komunikācijās apstiprina viņa vecāki, kā arī tad, ja darbs netraucē viņa studijām. Neatkarīgi, bez viņu piekrišanas, Krievijas Federācijas pilsonis var sākt strādāt tikai pulksten 16. Šim noteikumam ir arī daži izņēmumi. Bērni, kas jaunāki par 14 gadiem, var būt aktieri, piedalīties cirka izrādēs - arī ar vecāku piekrišanu un ja tas kaitē viņu veselībai.
Dažās ekonomikas jomās jūs varat strādāt tikai no 18 gadu vecuma - piemēram, uzņēmumos, kur jums jāstrādā kaitīgā rūpnieciskā vidē. Līdzīgs ierobežojums ir noteikts arī sabiedriskajiem pakalpojumiem. Var atzīmēt, ka nozaru saraksts, kurās personai jābūt 18 gadus vecai, tiek apstiprināts federālo tiesību aktu līmenī. Darba devējam nav tiesību uzsākt darba attiecības ar pilsoņiem, kuri atzīti par juridiski nekompetentiem. Arī aizliegums personai kā algotam darbiniekam personai var uzlikt tiesu.
Kvalifikācijas prasības
Stāšanos darba attiecībās var ierobežot kvalifikācijas prasības. Šis kritērijs raksturo dažādas jomas - medicīnu, izglītību, sportu, enerģētiku, rūpniecību utt. Piemēram, personai, lai strādātu par skolotāju, ir jāatbilst tādiem kritērijiem kā augstākā izglītība vai nepieciešamā kvalifikācija, kas atbilst tarifu kvalifikācijās iekļautajiem standartiem. avoti.
Civilās un darba attiecības
Attiecības, kuru pamatā ir civiltiesību līgumu slēgšana, var būt pietiekami ciešas darba attiecībām. Tādējādi juridisko zināšanu trūkuma dēļ daudzi pilsoņi var strādāt saskaņā ar attiecīgajiem līgumiem un pat nav aizdomas, ka viņus nenodarbina Krievijas Federācijas Darba kodekss - galvenais likums, ar kura palīdzību valsts veic darba attiecību tiesisko regulējumu. Kas izraisa civiltiesisko līgumu līdzību ar līgumiem, kas noslēgti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām?
Pirmkārt, faktiskais darba saturs, ko veic persona, kas parakstījusi līgumu, alternatīva darbam, var sakrist ar tā paša uzņēmuma darbinieku darbībām - kā izvēles iespēju. Fakts ir tāds, ka Krievijas Federācijas tiesību akti ļoti virspusēji definē kritērijus, lai atšķirtu darbības formātā, kas atbilst Krievijas Federācijas Darba kodeksam, un darbībām, kas tiek veiktas saskaņā ar civiltiesībām. Daudzi darba devēji galu galā to izmanto. Kāpēc?
Fakts ir tāds, ka, slēdzot civiltiesiskos līgumus, darba devējam nav to saistību, kas raksturīgas darba līgumiem, kas sastādīti saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām, jo īpaši - stabila algu samaksa, atvaļinājuma nauda, slimības atvaļinājums, maternitātes atvaļinājums. Tomēr daudzi darbinieki neiebilst pret šādu shēmu tāpēc, ka viņiem, savukārt, arī nav virkne saistību pret darba devēju, kuras paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss, it īpaši skaidra darba grafika ievērošana, darba disciplīna un pakļaušanās vadības prasībām.
Tomēr mēs atzīmējam, ka likumi, ar kuru palīdzību valsts nodrošina darba attiecību tiesisko regulējumu Krievijas Federācijā, tagad skaidri aizliedz darba devējiem slēgt civiltiesiskus līgumus gadījumā, ja darbs saskaņā ar šo līgumu ir identisks algotajiem darbiniekiem raksturīgajam, vai ļoti tuvu viņai. Tāpēc darba devējiem, kā arī tiem darbiniekiem, kuri piekrīt strādāt saskaņā ar atbilstošo shēmu, ir cieši jāsadarbojas civiltiesisko līgumu ietvaros. Faktiski šis noteikums ir paredzēts, lai ietekmētu tikai tos negodīgos darba devējus, kuri savu darbinieku interesēs izmanto juridisko zināšanu trūkumu.
Pārdošana
Var nodibināt dažādas civiltiesiskās attiecības - shēma, kurā uzņēmums faktiski ļauj strādāt cilvēkiem, kuri ir parakstījuši darba līgumu ar citu juridisko personu. Precīzāk sakot, uzņēmumam principā nav pienākuma pārbaudīt, kā tiek fiksētas attiecīgā speciālista tiesiskās attiecības ar viņa darba devēju, galvenais, lai viņa iegūtu iespēju mijiedarboties ar personu, kurai ir nepieciešamās zināšanas un kvalifikācija.
Ņemiet vērā, ka šāda shēma tiesisko attiecību organizēšanai starp darba devēju un uzņēmumu, kas veic noteiktu darba funkciju, no 2016. gada būs aizliegta ar Krievijas likumiem. Tomēr to konsekventi praktizē daudzās citās valstīs. Retos gadījumos, ja personāla komplektēšanas organizācijas darbība atbilst vairākiem likumdošanas kritērijiem, Krievijā joprojām būs iespējama saziņa ar atbilstošo shēmu. Bet vispārējā gadījumā valsts sagaida, ka organizācijas slēdz līgumus ar darbiniekiem saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.
Tiesību avoti darba attiecībās
Apsvērsim sīkāk, kā valsts likumdošanas ceļā regulē darba attiecības. Kā mēs iepriekš atzīmējām, šeit galvenais normatīvais akts ir Krievijas Federācijas Darba kodekss. Citi nozīmīgi avoti ir Krievijas konstitūcija, prezidenta dekrēti, valdības dekrēti, izpildvaras institūciju akti. Dažos gadījumos tiesas lēmumus, jo īpaši RF Bruņoto spēku plēnumu, var pielīdzināt likuma avotiem, kaut arī formāli tie neatbilst šādam statusam.Darbus un darba attiecības var regulēt arī reģionālo un pašvaldību tiesību aktu līmenī. Galvenais kritērijs ir tas, ka attiecīgajiem tiesību aktiem nevajadzētu būt pretrunā ar federālajiem. Darba attiecības organizācijā var regulēt ar vietējiem avotiem - izpildraksti, instrukcijas, līgumi. Viņiem arī nevajadzētu būt pretrunā ar noteikumiem, kuriem ir lielāks juridiskais spēks - pašvaldību, reģionālais un federālais.
Var atzīmēt, ka civiltiesiskie līgumi neattiecas uz tiem, kurus reglamentē darba tiesības. Galvenais attiecīgo komunikāciju likumu avots ir Krievijas Federācijas Civilkodekss. Līdz ar to iespējamie strīdi starp darba devēju un darbinieku, kurš parakstījis attiecīgā veida līgumu, tiks atrisināti nevis ar Rostrud piedalīšanos, bet gan civilprocesā. Ja vien, protams, mēs nerunājam par situāciju, kad darba devējs, pārkāpjot Krievijas Federācijas Darba kodeksa prasības, noslēdza civiltiesisku līgumu ar darbinieku, kad faktiskais darba saturs ir ļoti tuvu vai pilnībā atbilst tādas personas darbības kritērijiem, kas nodarbināta saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu. Tas ir, kad patiesībā komunikācija ir darbs. Tiesiskās attiecības - darba devēju un darbinieku mijiedarbības jomā Krievijas valsts regulē diezgan stingri.
Turklāt šāds stāvoklis nebūt nav raksturīgs visām valstīm. Ir valstis, kurās, piemēram, pat nav pieņemts darba kodekss, piemēram, Amerikas Savienotās Valstis. Tā rezultātā Amerikas uzņēmumu darbinieku juridisko statusu var raksturot ar daudz mazāku drošību nekā tad, ja līdzīgā stāvoklī esoša persona veic darbības Krievijas Federācijā.
Var atzīmēt, ka Krievijas Federācijas Darba kodekss un citi likumi regulē strādnieku darba attiecības jebkurā amatā, bet sabiedriskā dienesta gadījumā speciāli tiesību akti var kalpot par tikpat nozīmīgiem likuma avotiem, saskaņā ar kuriem valsts pārvalda procesus attiecīgajā nozarē . To pašu var teikt par militāro sfēru. Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumi var nozīmēt arī atšķirīgu parasto speciālistu un organizācijas vadības tiesiskās aizsardzības līmeni, piemēram, atlaišanas jautājumos. Organizācijas ģenerāldirektora atlaišana nozīmē, ka parasti tiek pārvarēts lielāks juridisko šķēršļu skaits nekā tad, ja tiek atlaists speciālists - jo īpaši tas attiecas uz turpmākām uzņēmuma finansiālām saistībām.
Darba attiecību sociālais aspekts
Daudzi darba devēji paziņo par vēlmi veidot sociālos darba sakarus ar darbiniekiem. Kāda ir šāda veida komunikācijas īpatnības? Ir vairākas termina “sociālās darba attiecības” interpretācijas. Saskaņā ar dominējošo interpretāciju tas jāsaprot kā komunikācija, kuras mērķis ir uzlabot dažādus darbinieku darba aktivitātes aspektus - darba apstākļus, algas, profesionālās izaugsmes un karjeras izaugsmes iespējas un dažādu sociālo garantiju parādīšanos - darbiniekam un viņa ģimenei.
Daži pētnieki dod priekšroku attiecīgā termina plašākai interpretācijai: piemēram, viņi uzskata, ka darba attiecību sfēra vienmēr vai citādi ir sociāla. Tāpēc attiecīgais komunikācijas veids netiks veikts ārpus “sociālā” komponenta nevienā aspektā. Šajā ziņā darba attiecības nav unikāla joma. Šajā kontekstā gandrīz jebkura veida tiesiskās attiecības - politikas, tiesību, ekonomikas jomā - arī var uzskatīt par sociālām.
Ir speciālisti, kuri attiecīgo terminu interpretē kā atbilstošu šādam aspektam kā sociālais taisnīgums - par to mēs runājām raksta sākumā.Tas ir, uzņēmumā strādājošam darbiniekam jāspēj veikt savas darbības ne sliktākos apstākļos nekā citi speciālisti, saņemt taisnīgu algu - ne mazāk kā darbiniekiem, kuriem ir līdzīga pieredze un specializācija, un tādu pašu summu kā citiem sociālās garantijas un citas preferences.
Bieži vien darba devēja un darbinieka darba attiecības kļūst par arodbiedrību un citu sabiedrisko struktūru novērošanas objektu, kas paziņo par viņu interesi aizsargāt pilsoņus darbinieka statusā no iespējamās darba devēja juridiskās uzmākšanās. Tas var izsekot arī attiecīgo komunikāciju aspektam. Ja arodbiedrība piedalās darba devēja un darba devēja mijiedarbībā, tas var ietvert sociālo un darba attiecību regulēšanu oficiālo tiesību aktu līmenī. Piemēram, piemēram, 1996. gada 12. janvāra Federālais likums Nr. 10. Šis avots regulē arodbiedrību darbību.
Sociālās darba attiecības un likumdošana
Likumi, ar kuriem iestādes regulē darba attiecības, tieši neizklāsta prasības, kuras uzņēmumam jānodrošina, lai darbības atbilstu “sociālajiem” kritērijiem. Bet daži juristi tos var atrast, analizējot viņu tiesību aktu informāciju, kas ir izteikta citiem vārdiem, bet faktiski nozīmē darba devēja pienākumu rīkoties ar “sociālu” uzsvaru.
Tātad, piemēram, kā uzskata pētnieki, darba devēja pienākumus nodrošināt atvaļinājumu saskaņā ar iepriekš apstiprinātu grafiku jau var uzskatīt par šādu prasību piemēru. Dažiem likuma noteikumiem var būt ieteikuma raksturs vai tie nedrīkst nozīmēt nopietnas pārvaldes iestāžu sankcijas par to neievērošanu. Piemēram, kolektīvais darba līgums - kā komunikāciju papildu “socializācijas” rīks uzņēmuma iekšienē - nav obligāts, lai uzņēmumi tiktu izveidoti ar likumu, taču ir ļoti ieteicams to darīt - gadījumā, ja Valsts darba attiecību komisija apmeklē, lai to pārbaudītu.
