Sociālās partnerības puses: darba ņēmēji un darba devēji. Darba attiecības, darba līgums

Sociālās partnerības puses ir uzņēmumu vadītāji un darbinieki. Viņi nodibina attiecīgas attiecības, slēdz līgumus, veido savstarpēji saistītas struktūras.

Kas ir sociālā partnerība?

Ražošanas jomā darbojas mehānisms un iestādes, kas koordinē tā dalībnieku intereses. Tās pamatā ir vienlīdzīga sadarbība. Sociālās partnerības jēdziens ražošanas nozarē tiek izmantots salīdzinoši nesen. Šīs iestādes attīstība tiek uzskatīta par vienu no galvenajiem uzdevumiem tirgus ekonomikas sociālās orientācijas stiprināšanas procesā. Sociālās partnerības puses tradicionāli ir arodbiedrības un biznesa asociācijas. Krievijā darbojas tā sauktā trīspusējā struktūra. Tajā valsts darbojas kā trešā puse sociālajā partnerībā. Tās darbības, cita starpā, ir vērstas uz garantiju sniegšanu līgumu izpildei. Interešu koordinācijas panākšana topošo attiecību ietvaros tiek veikta ar darba koplīgumu slēgšanu. To laikā sociālās partnerības puses pārrunā un apstiprina profesionālās darbības nosacījumus, tās apmaksu un garantiju sniegšanu. Tāpat panākta vienošanās par dalībnieku lomu uzņēmuma darbībā.

Institūta specifika

Sociālās partnerības sistēma nodrošina relatīvu darbinieku un darba devēju interešu līdzsvara panākšanu uz kompromisa pamata un rada vienprātību. Tas darbojas kā efektīvs līdzeklis, lai apvienotu publisko taisnīgumu un ekonomisko efektivitāti. Rūpnieciski attīstītajās valstīs pastāv dažādas sociālās partnerības formas. Korporatistu struktūra ietver īpašu struktūru, mehānismu un procedūru izveidi. Tas ir diezgan izplatīts Japānā, Zviedrijā, Nīderlandē, Vācijā, Šveicē un citās valstīs. Piemēram, Austrijā pastāv tādas sociālās partnerības formas kā paritātes komisijas, padomdevējas komitejas un padomes. Valstīs, kur nav īpašu mijiedarbības institūciju, tiek attīstīta tā saucamā attiecību plurālistiskā struktūra. Šī situācija ir raksturīga Kanādai, Lielbritānijai un citām valstīm. Šajās valstīs interešu saskaņošanu veic ar tradicionālā politiskā procesa palīdzību, izmantojot partijas, arodbiedrības, parlamentus un darba devēju un darba ņēmēju mijiedarbību atsevišķu uzņēmumu ietvaros.

Galvenās jomas

Pašlaik Krievijā pastāvošās sociālās partnerības formas nav pietiekami attīstītas. Lai aktīvāk reklamētu un pilnveidotu institūciju un mehānismus, valstij jāveic atbilstoša propaganda. Šo uzdevumu var realizēt ar publiskas reklāmas palīdzību, dažādās konferencēs, semināros, ar informācijas izplatīšanas starpniecību, tostarp izmantojot internetu, kā arī aktīvi sadarbojoties ar plašsaziņas līdzekļiem.

Sociālās partnerības puses: darba devēji

Ražošanas procesa dalībnieku mijiedarbība jāveic ar viņu pārstāvju starpniecību. Šajā sakarā likumdevējs TC iekļāva īpašu nodaļu, kurā noteikts pilnvaroto vienību loks, kā arī katras sociālās partnerības puses juridiskais statuss.Jo īpaši darba devēja pārstāvji ir uzņēmuma vadītājs vai personas, kuras viņš iecēlis attiecīgo funkciju veikšanai. Organizācijas direktors noslēdz darba līgumu ar katru pilnas slodzes darbinieku (dokumenta paraugs ir uzrādīts rakstā). Tas nosaka galvenos nosacījumus turpmākai mijiedarbībai, ko īsteno profesionālās darbības subjekti vienā uzņēmumā. Saskaņā ar dokumentā paredzētajiem nosacījumiem organizācijas vadītājs izmanto tiesības un īsteno darba devēja pienākumi. Tas nozīmē, ka uzņēmuma direktors veic visas darbības darba devēja vārdā. Šis noteikums ir iekļauts darba līgumā.

Dokumenta paraugā var būt arī rindkopas, kas apliecina spēju runāt uzņēmuma un citu pārvaldes institūciju vārdā. Piemēram, tā var būt direktoru padome vai īpaši pilnvarota persona. Šis noteikums ir atspoguļots veidojošajos vai vietējos normatīvajos dokumentos. Turklāt jāapsver iespēja piešķirt pilnvaras pārvaldības sabiedrībai vai individuālam uzņēmējam. Šīs vienības veiks darbības uzņēmuma vārdā, arī sociālās partnerības ietvaros, ja vien hartā nav paredzēts citādi.

Ārējais vadītājs

Pēdējā laikā diezgan plaši izplatīts ir cits pārstāvniecības veids. Pēc uzņēmuma maksātnespējas atzīšanas un bankrota procedūras uzsākšanas vai pēc ārējas vadības ieviešanas darbinieka un darba devēja līgums tiek izbeigts. Administrācija tiek uzticēta tiesas ieceltajam subjektam. Ārējs vai bankrota pilnvarnieks pārstāv darba devēja intereses, mainot vai slēdzot koplīgumu, kā arī procesā, kurā uzņēmuma darbinieki izmanto tiesības piedalīties vadībā.

Asociācijas

Sociālajai partnerībai ir dažādi līmeņi: reģionāla, federāla, starpnozaru, teritoriāla utt. Katrā no tām uzņēmēju intereses pārstāv viņu asociācijas. Tās ir bezpeļņas organizācijas, kuru sastāvs tiek veidots pēc brīvprātības principa. Viņi pārstāv darba devēju intereses, mijiedarbojoties ar arodbiedrībām, valdības aģentūrām un vietējām struktūrām. Darba devēju asociācijas neveic mērķi gūt peļņu no savas darbības un nesadala ienākumus starp biedriem. Viņi savu darbību veic neatkarīgi no valsts institūcijām, vietējām varas iestādēm, arodbiedrībām, partijām un citām organizācijām.

Darbinieku pārstāvji

Galvenās struktūras, kurām atļauts aizstāvēt darba ņēmēju intereses, ir arodbiedrības un arodbiedrības. Viņi, savukārt, rīkojas ar savu pilnvaroto iestāžu starpniecību. Saskaņā ar tiesību aktiem arodbiedrības ir struktūras, kas izveidotas, pamatojoties uz hartas noteikumiem. Pilnvarnieks var darboties arī kā institūcija - arodbiedrības pārstāvis - vadītājs, arodbiedrību organizācija, arodbiedrību organizētājs vai cita vienība. Viņa pilnvaras ir noteiktas hartā. Teritoriālajā, federālajā, nozaru un reģionālajā līmenī, parakstot līgumus, apstiprinot virzienus un veicot konsultācijas par sociālo un ekonomisko politiku, darbinieku intereses pārstāv tikai arodbiedrības un attiecīgās organizācijas.

Visu krievu apvienības

Viņi tiek veidoti no arodbiedrību pārstāvjiem uz brīvprātības principa pamata saskaņā ar statūtiem un dibināšanas līgumu. Dokumentācijā jānorāda mērķi, uzdevumi, asociācijas nosaukums. Harta nosaka dalībnieku sastāvu, teritoriju, kurā organizācija darbojas. Tas arī nosaka kārtību, kādā notiek arodbiedrību dibināšana, darba uzdevumi.

Sākumskolas organizācijas

Tie pārstāv darbinieku intereses noteiktos uzņēmumos.To darbības vispārīgais noteikums ir paredzēts mākslā. 30 iepirkšanās centrs. Saskaņā ar normu arodbiedrību galvenā organizācija un tās struktūras pārstāv arodbiedrības darbinieku intereses. Tomēr šim noteikumam ir izņēmums. Dažos gadījumos arodbiedrību organizācija ir visu konkrētā uzņēmuma darbinieku pārstāvis neatkarīgi no viņu dalības arodbiedrībā. Šīs situācijas ir noteiktas Art. 37 iepirkšanās centrs. Saskaņā ar normu arodbiedrību organizācija pārstāv visu darbinieku intereses, ja:

1. Tas apvieno vairāk nekā 50% darbinieku.
2. Divas vai vairākas primārās struktūras, kurās parasti ir vairāk nekā puse darbinieku, veidoja vienu struktūru.
3. Darbinieku kopsapulcē tika izvēlēta arodbiedrību organizācija, kurai visu uzņēmuma darbinieku vārdā uztic piedalīties kolektīvās sarunās.

Turklāt no tiem darbiniekiem, kuri nav primārās arodbiedrības biedri, pilnvaras netiek nodotas. Iespēja pārstāvēt visus darbiniekus tiek nodrošināta dalībai koplīgumos, līguma grozīšanā vai noslēgšanā, kā arī strīdu risināšanā. Visu darbinieku interešu aizstāvība citos sociālās partnerības veidos nav noteikta likumā. Šo plaisu var novērst, ieviešot atbilstošu nosacījumu koplīgumā.

Sadarbības iezīmes

TC nosaka sociālās partnerības formas. Tie tiek parādīti kā īpaši mijiedarbības veidi starp darba devēju pārstāvjiem un darbiniekiem. Saskaņā ar Art. 27 TC sociālā partnerība var izpausties kā:

1. Darbinieku un viņu pārstāvju līdzdalība uzņēmuma vadībā.
2. Savstarpēja konsultācija. To laikā tiek sniegta diskusija par jautājumiem, kas saistīti ar profesionālo attiecību regulēšanu. Jo īpaši tiek skaidrota darba devēja atbildība par darbinieku, darbinieku tiesību garantijas. Turklāt tiek apspriestas likumdošanas uzlabošanas problēmas.
3. Darba koplīgums. Viņi sagatavo līgumus, kuros tiek noteikti galvenie attiecību dalībnieku darbības noteikumi, darbinieka un darba devēja atbildība par to nepildīšanu, kā arī to parakstīšana.
4. Darba devēju un darbinieku pārstāvju līdzdalība profesionālo darbību ietvaros radušos strīdu risināšanā.

Šīs partnerības formas tiek uzskatītas par pamata. Papildus tiem orgānu veidošana uz vienlīdzīgiem pamatiem ir paredzēta steidzamu īpašu problēmu risināšanai. Tās var būt HSE komisijas, nodarbinātības koordinācijas komitejas utt.

Art. 9 TC

Šī norma paredz sociālās partnerības pušu atbildību. Tas tiek instalēts īpašos gadījumos. Proti, negatīvas sekas var rasties sakarā ar:

1. Izvairīšanās no dalības sarunās, nesniegšanas, kas nepieciešama to īstenošanai, nesniegšanas un koplīguma ievērošanas uzraudzības.
2. Noteikumu pārkāpumi vai līguma noteikumu nepildīšana.

Mākslā Darba likuma 55. pantā ir paredzēts naudas sods. To ieceļ līguma noteikumu neizpildes vai pārkāpuma gadījumā. Soda naudas apmērs un iekasēšanas kārtība ir noteikta Administratīvo pārkāpumu kodeksā. Kodā šī atbildība ir paredzēta tikai darba devēja pārstāvjiem.

Sankcijas

Administratīvā soda uzlikšanas pamats ir šāds:

1. Izvairīšanās no sarunām par koplīguma noslēgšanu vai tā parakstīšanas termiņa pārkāpšana. Darba devējam ir pienākums nosūtīt savus pārstāvjus uz tikšanos ar darbinieku pilnvarotu institūciju. Šīs prasības pārkāpuma gadījumā tiek noteikts naudas sods 10-30 minimālo algu apmērā.
2. Nespēja sniegt informāciju, kas nepieciešama sarunu organizēšanai un vadīšanai, kā arī līguma noteikumu ievērošanas uzraudzībai. Par šo pārkāpumu vainīgajiem draud naudas sods 10-30 minimālo algu apmērā.
3. Nepamatots atteikums parakstīt koplīgumu.Par šo darbību Administratīvo pārkāpumu kodekss nosaka naudas sodu no 30 līdz 50 minimālajām algām.
4. Koplīguma saistību neizpilde vai pārkāpums. CAO šajā gadījumā nosaka naudas sodu 30-50 minimālo algu apmērā.
5. Izvairīšanās no darbinieku sūdzību saņemšanas un dalības samierināšanas procedūrā, telpas nenodrošināšana konferences (sanāksmes) rīkošanai vai šķēršļu radīšana šo pasākumu organizēšanai. Par šīm darbībām soda ar naudas sodu no 10 līdz 30 minimālajām algām.
6. Līguma nosacījumu neievērošana. Šajā gadījumā vainīgajam draud sods 20–40 minimālās algas apmērā.

Valdības iesaiste

Sociālā partnerība ir diezgan daudzšķautņaina parādība. Tā var attīstīties gan divpusēji, gan trīspusēji. Pēdējā gadījumā attiecībās piedalās arī valsts un pašvaldības. Jo īpaši viņi ir iesaistīti pastāvīgu sociālās partnerības struktūru veidošanā un funkcionēšanā, projektu izstrādē un līgumu parakstīšanā. Viņu iekļaušanos attiecībās nosaka nepieciešamība ņemt vērā visas sabiedrības intereses un koordinēt mijiedarbības kolektīvā regulējuma attīstību profesionālajā jomā.

Praksē valsts iestādes un pašvaldības nav partnerības puses, bet ir trešās neatkarīgās sarunu vai konsultāciju dalībnieces. Viņi palīdz darba devēju un darba ņēmēju pārstāvjiem rast kompromisa risinājumus, ņem vērā viņu intereses, izstrādājot sabiedrisko politiku, risinot juridiskos un vadības uzdevumus.

Valsts institūciju un vietējo struktūru sekundārā loma izpaužas faktā, ka tās nav iesaistītas visos partnerības veidos. Darba devēji un darbinieki bieži mijiedarbojas, neiesaistot trešās puses. Tas ir īpaši redzams vietējā līmenī. Vienā uzņēmumā mijiedarbība tiek veikta divpusēji. Līgumu sagatavošanu un parakstīšanu veic arī tikai darba devēju un darbinieku pārstāvji, ja viņi pieņem šādu lēmumu. Šajā sakarā valsts struktūras un pašvaldības netiek uzskatītas par partnerības pusēm. Viņi nesaņem nekādas autoritātes attiecībās. Attiecīgi valsts iestādes un teritoriālās varas struktūras nav atbildīgas par līgumiem, kas parakstīti ar viņu līdzdalību.

Secinājums

SDO konvencija nosaka, ka darbinieku ievēlētu pilnvaroto pārstāvju klātbūtni nedrīkst izmantot, lai mazinātu ieinteresēto arodbiedrību vai to struktūru stāvokli. Jāveicina mijiedarbība starp profesionālajām asociācijām un citām personām, kuras aizstāv darbinieku intereses. Šo starptautisko tiesību normu pieņēma arī vietējie likumi. Mākslā Darba kodeksa 31. panta 2. daļā ir noteikts, ka cita pārstāvja klātbūtne nevar būt šķērslis arodbiedrību organizācijas pilnvaru īstenošanai. Mākslā Saskaņā ar likuma 16, kas reglamentē profesionālo asociāciju darbību, sadarbību pasludina par galveno principu, veidojot attiecības starp visām darba ņēmēju pārstāvības struktūrām. Šajā gadījumā darba devējam ir jārada piemēroti apstākļi, lai nodrošinātu šo vienību normālu darbību. Jo īpaši saskaņā ar Regulas (EK) Nr. Darba likuma 377.pantā noteiktajam, darba devējam ir pienākums nodrošināt telpas konferencei (sapulcei) ievēlētajiem arodbiedrību organizatoriem, sniegt iespēju ievietot informāciju utt. Līdzīgi noteikumi ir paredzēti Art. Likuma, kas reglamentē arodbiedrību darbu, 28. pants. Darba devēja īpašos pienākumus var definēt arī koplīgumos.