Krievijas darba likums sāka veidoties 19. gadsimtā. Tajā laikā bija ļoti acīmredzams, ka darba attiecību regulēšana ar civiltiesiskiem noteikumiem bija ārkārtīgi neefektīva. Valstij vajadzēja iejaukties situācijā, kas notika darba tirgū. 
Pirmie soļi
Vietējā darba tiesību sistēma sāka veidoties ar atsevišķu atšķirīgu likumu pieņemšanu. Viņi nosaka noteiktus ierobežojumus darba devēju varai. Tomēr tieši ar viņiem tika aizsargātas visneaizsargātāko darba grupu - bērnu un sieviešu - darba tiesības.
Pakāpeniski tiesību akti sāka iegūt kodifikācijas iezīmes. Par to liecina dažas darba tiesību normas, kuru satura mērķis ir nodrošināt integrētu darba attiecību regulējumu. Kodificēšanas pirmsrevolūcijas posma nozīmīgākais rezultāts bija 1913. gada rūpnieciskā darba harta. Pirmais tiesību akts, kas attiecās uz cilvēku uzņemšanas nosacījumiem rūpniecības uzņēmumos, bija regula, kas regulē attiecības starp rūpnīcu uzņēmumu īpašniekiem un strādniekiem, kuri pie viņiem ieradās. Tas tika apstiprināts 1835. gadā. Regulā bija ietverts svarīgs noteikums, ka darba attiecībām jābalstās uz brīvprātību. Tas tomēr izbeidza līguma brīvību. Pirms termiņa beigām līgumu nevarēja izbeigt. Izņēmums bija gadījumi, kad darbinieks neizpilda pienākumus vai pārkāpj disciplīnu. Šie apstākļi deva darba devējam tiesības atlaist darbinieku. Regula arī paredzēja regulārus noteikumus uzņēmumā. Tie bija obligāti visiem darbiniekiem.
Darba likumu sistēma padomju laikos
Pirmajos PSRS pastāvēšanas mēnešos tika pieņemtas vairākas juridiskas prasības. Šīs darba likuma normas bija vērstas uz sociālo attiecību regulēšanu darba samaksas sektorā. Proti, tika pieņemts Tautas komisāru padomes dekrēts par astoņu stundu dienas izveidi, Rīkojums par atvaļinājumiem un Dekrēts par grūtniecēm un dzemdībām. Tā sāka stiprināt darba likumu. Darba līgums bija paredzēts attiecīgajā 1918. gada 2. jūlija regulā. Tajā tika noteikti darba apstākļi un apmaksas likmes. Šie un citi tiesību akti kļuva par pamatu, uz kura pamata tika izveidotas darba tiesības. Pēc tam tika sistematizēts darba līgums, uzņēmuma noteikumi un citi noteikumi. Tā rezultātā 1918. gada decembrī tika pieņemts viens no vissvarīgākajiem dokumentiem. 
Darba likums: kodekss
Noteikumu sistematizēšanas rezultātā tika pieņemts vienots likums. Kodeksa pirmajā iedaļā tika noteikts kodekss visiem pilsoņiem, izņemot personas, kas jaunākas par 16 gadiem, vecākas par 50 gadiem un kuras darba spējas ir zaudējušas slimības vai traumas dēļ, darba pienākums. Cilvēku piesaistīšana uzņēmumiem tika veikta ar izplatīšanas nodaļu palīdzību. Tajā pašā laikā darba līgums kā pamats darba attiecību veidošanai tika aizmirsts vairākus gadus. 1922. gadā, 30. oktobrī, tika pieņemts otrais tiesību aktu krājums. Jaunais kodekss radās ekonomikas politikas kontekstā, kurā tika atzīta uzņēmējdarbības brīvība un privātīpašums. Šī likumdošanas asambleja būtiski atšķīrās no iepriekšējās. Tās galvenā iezīme bija noteikums par brīvprātīgu vervēšanu. Tajā pašā laikā jaunais kodekss izņēmuma gadījumos ļāva iesaistīties darba dienestā.Tie, piemēram, ietvēra cīņu pret dabas katastrofas sekām, valsts uzdevumu izpildi ar darbaspēka trūkumu utt.
Pirmskara gadi
Šajā laika posmā darba likumdošana atkal tika reformēta. Tika atjaunota neekonomiska piespiešana strādāt. Līdztekus tam tika ievērojami ierobežotas tiesības uz atlaišanu pēc personīga pieprasījuma, kā arī tika pastiprināta atbildība par neatļautu pārcelšanu uz citu uzņēmumu un aiziešanu no darba.
1940. gadā tika ieviests kriminālsods par prombūtni bez attaisnojoša iemesla, kas tika saprasts par jebkādu kavēšanos vai priekšlaicīgu darba pārtraukšanu vairāk nekā divdesmit minūtes pirms dienas beigām. 1941. gadā, 18. janvārī, tika pieņemti paraugnoteikumi, kas nosaka iekšējo kārtību uzņēmumos. Ir ievērojami samazinājušās garantijas maksājumu standartizācijas, atpūtas un darba laika, kā arī kolektīvo strīdu risināšanas jomā. Darba devējiem tika aizliegts paaugstināt algas un uzlabot darba apstākļus. Kara laikā atkal tika ieviests darba dienests un mobilizācija.
Mūsdienu realitātes
2001. gadā, 30. decembrī, tika pieņemts 4 Darba kodekss. Darbs pie viņa projekta ilga aptuveni desmit gadus. Oriģinālais izdevums tika publicēts pārskatīšanai un apspriešanai. Tas tika darīts, lai ņemtu vērā intereses un vajadzības, kas ir darba likuma subjektiem - darbiniekiem, darba devējiem, arodbiedrībām. Projekta izstrādes laikā ir ratificētas vairākas konvencijas. Tie visi bija saistīti ar attiecību regulēšanu darba jomā. Jaunā likumu kodeksa pamatā ir starptautiski darba tiesību principi. Rezultātā tika nokārtoti tādi svarīgi jautājumi kā drošība un higiēna darba vietā, vienlīdzīga attieksme un vienlīdzīgas iespējas vīriešiem, sievietēm un citiem.
Darba attiecības
Tie ir darba tiesību priekšmets. Šajā kategorijā ietilpst 9 attiecību veidi:
- Veicināt nodarbinātību un izvietošanu noteiktā uzņēmumā.
- Darba devēja un darbinieka darba attiecības uz darba apstākļiem un izmantošanu. Galvenais mijiedarbības veids šajā jomā ir uzņēmuma darbinieka profesionālā darbība atbilstoši funkcijai, par kuru ar viņu panākta vienošanās, izpildot disciplinārās instrukcijas. Darba attiecības pastāv visiem darbiniekiem, kuri katru dienu veic individuālu uzdevumu vispārējā darba procesā noteiktā ražošanā un ir komandas locekļi. Šīs attiecības atspoguļo personu mijiedarbības brīvprātīgo daļu saistībā ar to, ka tās izbeidzas un parādās pēc pušu vienošanās.
- Par profesionālās darbības organizēšanu un vadību.
- Par sociālo partnerību, koplīgumiem un sociālās partnerības līgumiem, sarunām.
- Papildu apmācībai, pārkvalifikācijai un darbinieku apmācībai tieši šajā uzņēmumā.
- Nodrošināt kontroles un uzraudzības institūciju mijiedarbību ar uzņēmuma administrāciju, lai risinātu darba aizsardzības jautājumus un atbilstību Darba kodeksam.
- Par darba devēja un darbinieka atbildību par zaudējumiem, kas uzņēmumam nodarīti kādas puses vainas dēļ.
- Par arodbiedrību un darba ņēmēju līdzdalību piemērotu darba apstākļu radīšanā un Darba kodeksa noteikumu piemērošanā likumos noteiktajos gadījumos.
- Ar kolektīvu vai individuālu strīdu izšķiršanu.
Darba likuma avoti
Tie atšķiras atkarībā no juridiskajām formām, kurās tiek ieviesti vispārēji saistoši noteikumi un citi noteikumi, kas izriet no valsts. Darba likuma avoti ir īpaši akti. Tie ir likumi, dekrēti, dekrēti un citi noteikumi. Viņi tiek aicināti regulēt darba attiecības un ir tieši saistīti vai izriet no tām. Šajā kategorijā ietilpst arī vietējie darba devēju un pašu darbinieku akti.Šajā gadījumā mēs tieši runājam par darba līgumu, kas tiek noslēgts pēc uzņemšanas uzņēmumā. Šajā kategorijā ietilpst arī dažāda veida nolīgumi, kas pieņemti dažādos līmeņos (no vispārējiem līdz tarifu). To pamatā ir divpusēja sadarbība ar darba devēju un darba ņēmēju organizācijām ar pārstāvju starpniecību, trīspusēja sadarbība ar valdības struktūru līdzdalību. Šie līgumi un koplīgums tiek saukti arī par sociālās partnerības aktiem.
Tiesību aktu diferenciācija
Ņemot vērā dažādu ekonomikas nozaru specifiku un ar ražošanu nesaistīto sfēru, darba attiecību regulēšanas mehānismam raksturīga plaša tiesiskā pamata sadales zona. Tomēr tas neaptver iepriekšminētās darbības. Darba tiesību principi, uz kuriem balstās šāda atšķirība, ir norādīti pašreizējā tiesisko prasību kodeksā. Šī situācija ir atspoguļota Muitas kodeksa pantu nosaukumos. Tātad, Art. 5 tiek saukts par: "Darba likumi un citi akti, kas satur darba tiesību standartus". Tas skaidri norāda uz atšķirību. 
Darba likuma un likumdošanas jēdziens nesakrīt. Tomēr viņiem ir viens kopīgs īpašums. Gan tas, gan cits darbojas kā likuma avoti. Pēdējās kategorijas elementi, kā minēts iepriekš, atšķiras atkarībā no juridiskajām formām, kurās tiek ieviesti vispārēji saistoši priekšraksti un citi noteikumi, kas rodas no valsts vai tiek pieņemti ar līgumu starpniecību tieši uzņēmumos. Tas, savukārt, nozīmē, ka termins “avoti” ir plašāks nekā “likumdošana”, jo tas ietver gan to, gan citus tiesību aktus.
Sugas
Darba tiesību avoti galvenokārt ietver konstitūciju. Šim dokumentam, kas pieņemts 1993. gadā, ir visaugstākais juridiskais spēks. Konstitūcija ir apveltīta ar tiešu rīcību. Pamatlikumā ir ietverti noteikumi, kas definē darba tiesību jēdzienu. Konstitūcija nosaka sākotnējos principus, kas raksturīgi visām nozarēm. Tas attiecas uz darba nozari. Pēc pamatlikuma kodekss tiek uzskatīts par vissvarīgāko dokumentu, kas regulē darba attiecības. Tas ir kodificēts juridiskais kods.
Konstitūcija pasludina par starptautiski atzītu cilvēktiesību noteikumu prioritāti pār valsts tiesībām. Saskaņā ar Vispārējo deklarāciju, kas tika pieņemta 1948. gadā, citiem pamataktiem, kas attiecas uz darba attiecību sfēru, vispārīgajiem noteikumiem jāatspoguļojas valsts tiesiskajā regulējumā. Salīdzinot ar receptēm, principus uzskata par stabilāku kategoriju. Katrā valsts attīstības posmā tai ir savas īpatnības un tā atspoguļo izmaiņu būtību darba attiecību jomā. Līdztekus šie principi paliek pamatprincipi turpmākajai likumdošanas formēšanai.
Struktūras iezīmes
Darba tiesību avotu kategorijai ir noteiktas iezīmes. Jo īpaši tas ietver īpašos un vispārējos tiesību aktus. Pēdējais attiecas uz visiem darbiniekiem visā valstī. Īpašie tiesību akti atspoguļo atšķirības standartos. Tas attiecas uz noteiktām darba kategorijām. Vispārējos noteikumus reglamentē īpašu aktu klātbūtne, kuros ņemta vērā profesionālās darbības apstākļu un rakstura specifika, kā arī fizioloģiskās īpašības, kuras piemīt darba tiesību subjektiem (nepilngadīgajiem, sievietēm), kā arī citas atšķirīgas pazīmes, kas objektīvi pastāv un kuras valsts atzīst par diferenciācijas pamatojumu. 
Visa struktūra ir tieši sadalīta likumos un noteikumos. Struktūra ietver tiesību normas, kuras pieņem valsts federālās un subjektīvās valsts varas struktūras.Kopā ar Darba kodeksu darba tiesību priekšmetu regulē federālais likums "Par nodarbinātību" par darba aktivitātes aizsardzības pamatiem, koplīgumiem, strīdu izšķiršanu, minimālo algu un arodbiedrībām. Īpaši svarīgi ir reģionālie noteikumi. Šie akti regulē sociālo partnerību, arodbiedrību darbību un tā tālāk.
Koplīgumi
Tie arī regulē darba tiesību priekšmetu. Viņu rīcība tiek veikta saistībā ar valsts likumiem, kā arī ar pašvaldību institūciju norādījumiem un lēmumiem. Koplīgumos ietilpst līgumi un līgumi, kas noslēgti pēc sarunām. sociālās partnerības puses. Neskatoties uz to, ka valsts iestādes tos nepieņem, tajos ir ietverti normatīvie akti. Pēdējos gados darba tiesību priekšmetu regulē arī jauni līgumi - tarifu, vispārējie, starpnozaru, reģionālie, teritoriālie un citi. Tie tiek noslēgti uz divpusēja vai trīspusēja pamata, un tie pauž sociālās partnerības mijiedarbību starp darba devēju un darba ņēmēju pārstāvjiem. Trešā persona var būt attiecīgā valdības aģentūra.
Vietējie akti
Darba devēji un darbinieki var piedalīties tādu noteikumu izveidē, kas ar pārstāvju starpniecību likumīgi nostiprina Krievijas Federācijas darba likumu. Vietējos aktos jāiekļauj:
- Personāla grafiks.
- Bonusa nosacījumi.
- Uzņēmuma noteikumi.
- Darba apraksti.
- Maiņu grafiks un citi.
Vietējie likumi, kas var pasliktināt darbinieka darba apstākļus attiecībā uz likumdošanu vai ja tie tiek pieņemti, pārkāpjot kārtību, kādā tiek ņemta vērā reprezentatīvās darba organizācijas viedokļi, netiek piemēroti. Šajā gadījumā šie noteikumi tiek anulēti. Tas nozīmē, ka akts no tā publicēšanas brīža nerada tiesiskas sekas.
Invaliditātes atzīšana ir Satversmes tiesas kompetencē. Tomēr vietējos aktus šajā gadījumā nevar uzskatīt. Šajā sakarā būtu pareizāk apgalvot, ka šādi noteikumi tiek atzīti par darba ņēmēju tiesību pārkāpumiem, nevis rīkojas pēc darba inspekcijas vai tiesas ieinteresēto personu apelācijas. Jāatzīmē, ka dažās organizācijās vietējie akti netiek izstrādāti. Tam par iemeslu ir ne tik daudz darba devēju nevēlēšanās to darīt, bet gan tāpēc, ka trūkst zināšanu par šādu noteikumu pieņemšanas kārtību. Tā rezultātā tiek uzskatīts par ieteicams izstrādāt aptuvenus (ieteikuma, parauga) normatīvos aktus, no kuriem darba devēji varētu vadīties.
Darba ņēmēju stāvoklis
Būtiska atšķirība darba tiesību avotu struktūrā salīdzinājumā ar citām nozarēm ir tā, ka pirmajā ir noteikums par "nepasliktināt" profesionālās darbības apstākļus. Tas nozīmē, ka akts ar mazāku juridisko spēku nevar pasliktināt darbinieka stāvokli salīdzinājumā ar aktu, kas ir augstāks. Turklāt profesionālās darbības apstākļu uzlabošana nevar būt pretruna.
