Krievijas nodarbinātības uzņēmumiem tiek prasīts slēgt darba līgumus ar darbiniekiem. Kāda ir šīs juridiskās kategorijas specifika? Cik līdzīgs ir Krievijā pieņemtais darba devēju un darba ņēmēju attiecību modelis ar ārvalstu darba tiesisko attiecību modeļiem?
Darba līguma jēdziena specifika
Darba līguma jēdzienu un nozīmi juristi parasti apsver plašāk nekā attiecīgā līguma veida definīciju, kas atrodama, piemēram, Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Juridisko kategoriju, kuru mēs pētām, var plaši interpretēt kā vienu no darba (un dažās interpretācijās arī civiltiesībām) pamata institūcijām, kas atspoguļo tiesisko attiecību īpatnības darbinieku un darba devēju komunikācijas jomā. Darba līguma jēdziens un nozīme atspoguļo darba likumdošanu, korporatīvo tiesisko attiecību dalībnieku mijiedarbības tēmu.
Definīcija
Tomēr apsveriet juridiskā zinātnē populārā darba līguma definīciju. Populārā versija ir tāda, ka akadēmiskajā vidē šo juridisko kategoriju var interpretēt kā darījumu, kurā viens tiesisko attiecību subjekts piedāvā citam savu darbaspēku, vienojoties (līguma, likuma, paražu) ietvaros piekrītot ievērot darba devēja norādījumus un organizācijas pieņemtās procedūras.
Viens no pirmajiem kodificētajiem darba likumiem, Darba kodekss, kas tika pieņemts RSFSR 1922. gadā, darba līgumu definēja kā vienošanos, saskaņā ar kuru viens pilsonis (nodarbināts) piedāvāja savu darbu citam vai personu grupai (darba devējam) par maksu. Pēcpadomju Krievijā pieņemtajā Darba kodeksā darba līgums vai līgums tika saprasts kā nolīgums starp pilsoni darbinieka statusā, kā arī darba devēju, kura ietvaros bijušajam bija pienākums veikt darba funkcijas noteiktas specializācijas vai amata ietvaros, kas pakļauts darba devēja rīkojumam, bet pēdējam - samaksāt. apmaiņā pret algu un nodrošinot nepieciešamos darba apstākļus.
Pašreizējā darba līguma definīcija ir dota Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Šis tiesību akts nosaka, ka ar atbilstošu līguma veidu jāsaprot vienošanās, kas noslēgta starp pilsoni darbinieka statusā un darba devēju, saskaņā ar kuru otrais apņemas pirmajam nodrošināt īpašu darba funkciju, nodrošināt nepieciešamos nosacījumus tā izpildei, kā arī maksāt algas apmaiņā pret personisko ja darbinieks pilda pienākumus un ievēro no viņa darba grafika noteikumus.
Līguma saturs
Ko saka tipisks darba līgums? Daži no to elementiem ir līdzīgi tiem, kas raksturīgi civiltiesību nolīgumiem: vienošanās subjekts ir pilnvarota un atbildīga puse. Bet darba līgumu regulē atsevišķa tiesību joma, un tāpēc tas nosaka būtiskas atšķirības no civiltiesībām.
Pirmkārt, tiesīgā un atbildīgā darba līgumu puse tā paliek visā līguma darbības laikā. Atrodoties civiltiesiskos darījumos, parasti līguma līguma izpildes brīdī.
Darba līgumos noteiktie galvenie darba devēja pienākumi:
- maksāt algas, atvaļinājuma naudu, grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu;
- nodrošināt darbiniekam nepieciešamos darba apstākļus;
- faktiski nodrošināt darbu.
Faktiski tie paši formulējumi nosaka darbinieka tiesības: saņemt algu, veikt darbības pieņemamos apstākļos, iegūt pastāvīgu darbu.
Darba devēja pamattiesības:
- regulāri saņemt darbinieka darba rezultātus;
- pārvaldīt darbinieka personīgo laiku sava grafika ietvaros;
- pieprasīt, lai darbinieks ievēro darba grafiku.
Tāpat šīs tiesības nosaka darbinieku pienākumus: strādāt, darba laikā ievērot darba devēja rīkojumus, ievērot darba devēja pieņemto kārtību.
Darba līguma saturs atspoguļo arī līguma ilgumu, amata specifiku, algu, darba grafiku utt. Var tikt reģistrēti darba devēja ierosinātie savstarpējās līgumsaistību papildu noteikumi, kas nav pretrunā ar likumu.
Darba līguma vērtība sabiedriskajās attiecībās
Darba līgums visādā ziņā ir vissvarīgākā juridiskā kategorija no Krievijas ekonomikas, sabiedrības un likumu attīstības viedokļa. Šis līguma veids ir galvenā valsts piesaistīšanas un izplatīšanas forma. Pirmkārt, izmantojot darba līgumu, tiek izveidoti kolektīvi, kas pēc tam kļūst par pilsētas ekonomiskās sistēmas daļu, federācijas priekšmetu vai visu valsti kopumā. Apskatāmais līguma veids ir galvenais veids, kā Krievijas pilsoņi realizē darba brīvības principu.
Krievijas darba devēju un darba ņēmēju vienošanās nodrošina diezgan spēcīgu darbinieku aizsardzību no atlaišanas. Darba devējam ir jābūt ļoti pamatotiem iemesliem atbrīvot personu no ieņemamā amata. Šajā ziņā darba līguma vērtība iegūst arī sociālu pieskaņu. Šī īpašība nosaka īpaša interešu līdzsvara izveidošanu starp darba devēju un darbinieku. Uzņēmums, kas ir nolīgis cilvēku, no vienas puses, dod viņam darbu, maksā algu, no otras puses, pieņem, ka viņš novērtēs šo stabilitāti un tāpēc mēģinās atbildīgi pildīt savus pienākumus.
Tomēr šāds stāvoklis nebūt nav raksturīgs visām pasaules tiesību sistēmām. Pastāv viedoklis, ka darba likumdošana, kas nozīmē augstu sociālo drošību, nav labākais risinājums kapitālisma ekonomikai. Apsveriet šo tēzi sīkāk.
Interešu līdzsvars dažādās tiesību sistēmās
Iepriekš mēs pētījām darba līguma jēdzienu un nozīmi saistībā ar Krievijas tiesisko tradīciju. Tomēr atbilstošā veida līgumu specifika Krievijas Federācijā, ko mēs identificējām, ne vienmēr ir līdzīga tiesisko attiecību modeļiem darba pasaulē, kas izveidojušies citās valstīs.
Piemēram, ASV darba līguma jēdziens un funkcijas ir nedaudz atšķirīgas. Līgumi starp Amerikas darba devējiem un darbiniekiem ir ārkārtīgi dispozitīvi. Parakstot darba līgumu, darbinieks un uzņēmums, protams, nosaka mijiedarbības nosacījumus attiecībā uz algu, speciālista darba grafiku un organizācijas iekšējo kārtību. Tomēr Amerikas modeļa līgums praktiski neaizsargā cilvēku no atlaišanas.
Amerikas Savienotajās Valstīs pastāv juridisks princips, saskaņā ar kuru darba devēju uzņēmums var atlaist darbinieku, faktiski nenorādot iemeslu. Viena no retajām pilsoņa iespējām atgriezties šajā amatā ir pierādīt, ka viņš no tā tika atbrīvots ar spēku. neobjektīva attieksme darba devējs, piemēram, politisku vēlmju dēļ. ASV ir daudz tiesas prāvu par atlaišanu. Bet nevar teikt, ka tajās viennozīmīgi valda tendence, kas atspoguļo tiesnešu simpātijas pret darbiniekiem.
Darba līguma jēdziens un nozīme, kā mēs redzam, ASV tiek interpretēti pavisam savādāk. Tas nav darbinieku sociālās aizsardzības līdzeklis. Kaut arī šiem līgumiem noteikti ir juridisks spēks.Uzņēmumam ir pienākums ievērot noteiktos noteikumus par algu un citām iespējām.
Šāda situācija Amerikas Savienotajās Valstīs ir vairāku iemeslu dēļ. Pirmkārt, tā ir tās tiesiskās sistēmas specifika, kuras pamatā ir Anglijas judikatūras sistēma. Kodificēti tiesību akti Amerikas Savienotajās Valstīs, piemēram, Krievijas Darba kodekss, nav pieņemti. Un tāpēc darba devējam ir objektīvi grūti sastādīt līgumu, kas darbiniekam nozīmētu augstu sociālo drošību: ASV nav vispārpieņemtas normatīvo aktu sistēmas, uz kuru varētu paļauties, veidojot līguma noteikumus.
Otrkārt, ASV ekonomikas kapitālisma modelis nozīmē pilsoņu vēlmi pastāvīgai konkurencei - gan biznesa līmenī, gan darba ņēmēju aktivitātes aspektā. Personai ir nepārtraukti jāpierāda darba devējam, ka viņš ir labāks par citiem amata pretendentiem. Stimuls - uzņēmuma-darba devēja klātbūtne tiesības uz “vieglu” atlaišanu.
Kapitālisms vai sociālā orientācija?
Tomēr šāds modelis nav raksturīgs daudzām citām Rietumu valstīm. Piemēram, Francijā darba likumdošana kopumā nosaka darba ņēmēju sociālo aizsardzību Krievijas līmenī. Japānā cilvēki, kuri saņem darbu lielā korporācijā, parasti iegūst tiesības tajā strādāt, cik vien vēlas - šīs ir Japānas sabiedrībā izveidojušās nodarbināšanas uzņēmuma un darbinieka mijiedarbības tradīcijas. Darba līgums, šīs juridiskās kategorijas jēdziens un nozīme Japānā tiek interpretēti kā sociālās aizsardzības instruments, ko pastiprina paražas un sabiedrības attieksme, kas izveidojusies valstī.
Tādējādi pasaulē pastāv divi atšķirīgi interešu līdzsvara veidošanas modeļi starp darba devēju un darbinieku - kapitālisma un sociāli orientēti. Protams, pat ASV jau ir grūti atrast darba devēju, kurš regulāri izmantotu iespējas, kas radās valsts tiesību sistēmas specifikas dēļ. ASV darba devēju sociālā atbalsta elementi noteikti pastāv. Savukārt valstīs, kurās ir sociāli orientēta darba likumdošana, dažkārt notiek diskusijas, ka būtu jauki pārskatīt dažus tiesību aktu noteikumus par labu interešu līdzsvara novirzīšanai uz darba devēju.
Alternatīvs darba līgums
Izpētījuši darba līguma jēdzienu un nozīmi, izanalizējuši ārvalstu pieredzi, mēs varam izpētīt aspektu, kas atspoguļo iespēju slēgt līgumus, kas ir alternatīvi tam, ko mēs apsveram. Krievijas juridiskais modelis ļauj tos noslēgt. Mēs runājam par civiltiesiskiem līgumiem. Kāda ir viņu specifika?
Galvenā specifika, ko norāda jēdziens un darba līguma puses, ir liela skaita savstarpēju saistību klātbūtne attiecībā uz noteiktu laika periodu. Tas ir, kamēr līgums ir spēkā, darba devējs un darbinieks pastāvīgi atrodas pilnvaroto un atbildīgo pušu statusā (katras konkrēto stāvokli nosaka līguma noteikumi). Savukārt civiltiesiskais līgums nenozīmē šādu specifiku. Kompetence un atbildība saskaņā ar šādiem līgumiem tiek reģistrēta saistībā ar konkrētu pasūtījumu izpildes faktiem.
Tas ir, šiem principiem un darba līguma jēdzienam, tā pusēm un jēgai ir maz kopīga. Civilais līgums ir nedaudz līdzīgs amerikāņu līgumam: it īpaši saskaņā ar to darba devējs negarantē pastāvīgu nodarbinātību. Tomēr pat nolīgumā, ko paraksta darba devējs un darbinieks ASV, pastāv nosacījumi regulārai algas izmaksai. Krievijas civiltiesiskajā līgumā šāds nosacījums nevar būt.Un, ja nepietiekamu darba devēja zināšanu dēļ tas kaut kā parādījās, tad attiecīgo līgumu var klasificēt kā darba līgumu.
Formas un satura atšķirība
Turklāt, ja darbinieka, kas parakstījis civiltiesisko līgumu, darba raksturs paredz noteiktas saistības, piemēram, ierodoties klienta birojā pēc grafika, kā arī izpildot visus viņa lūgumus tā, it kā tas būtu pasūtījums, tiesa vēlāk var pieprasīt, lai darba devējs nodibinātu pilnvērtīgas attiecības ar personu. slēdz darba līgumu un sāc viņam maksāt algu. Šī perspektīva parādījās salīdzinoši neseno izmaiņu dēļ Krievijas likumos. Un tagad ne katrs darba devējs piekritīs izvēlēties “ērtu” reiz alternatīvu darba līgumam.
Patiešām, ilgu laiku daži Krievijas nodarbinātie uzņēmumi, rūpīgi izpētījuši tādu juridisko kategoriju kā darba līgums, jēdziens, nozīme, saturs, nonāca pie secinājuma, ka izdevīgāk ir sastādīt ļoti līdzīgu veidlapu, bet no juridiskā viedokļa tā nav saistoša nevienam. civiltiesiskais līgums. Tagad to darīt ir nelikumīgi. Turklāt daudzi pilsoņi, kas savulaik bija noslēguši civiltiesību līgumu, sāka saprast, kādas pazīmes raksturo darba jēdzienu, nozīmi, noslēgšanu. Tagad krievi noslēdz līgumu ar darba devēju, pārliecinoties, ka tas atspoguļo viņu likumīgās intereses. Savukārt dažādas valdības struktūras, galvenokārt Rostrudinspektsiya, pārliecinās, ka nodarbinātie uzņēmumi ievēro likuma noteikumus.
Darba līgumu veidi
Apsverot, kas ir darba līgums, šīs juridiskās kategorijas jēdzienu un nozīmi, mēs varam izpētīt attiecīgo līgumu veidus, kas tiek praktizēti Krievijā. Attiecīgo līgumu klasificēšanai ir daudz kritēriju. Piemēram, tas ir termiņš.
Tātad ir līgumi, kuru derīgums nav noteikts, steidzami (to derīgums ir līdz 5 gadiem), kā arī tie, kas precizē precīzu periodu, kurā darbinieks veic darba pienākumus. Ja darba devējs un darbinieks nav noteikuši, kāda veida līgumu viņi paraksta, pēc noklusējuma prezumpcijas secībā tiek sastādīts pirmais līguma veids.
Starp terminētiem līgumiem īpašu vietu ieņem tie, kas atspoguļo pagaidu nodarbinātību, kā arī darbu noteiktā sezonā. Pirmajā gadījumā līgumu slēdz uz laiku līdz 2 mēnešiem vai līdz 4, ja persona aizvieto uz laiku prombūtnē esošu darbinieku. Sezonas darba ietvaros līguma darbības laiks ir līdz 6 mēnešiem.
Darba devējam ir pienākums algotiem darbiniekiem izskaidrot katra līguma veida specifiku, to jēdzienu, nozīmi. Darba līguma pusēm komunikācija jāveic uzticības un caurskatāmības režīmā. Darbiniekam, kurš ir parakstījis šādu līgumu, precīzi jāzina, cik ilgi viņš varēs strādāt organizācijā, un no kā var būt atkarīgs attiecīgo termiņu pagarinājums. Precīzi nosakot, kurš darba līgums tiks noslēgts, nedrīkst aizmirst arī dokumenta jēdzienu, nozīmi, puses, dokumenta saturu. Darba devējam jāpārliecinās, ka darbinieks saprot visus līguma noteikumus.
Ir darba līgumi, kuros nepieciešama reģistrācija apvienojumā vai apvienojumā. Pirmajā gadījumā cilvēks strādā divās vai vairākās organizācijās dažādos laikos, otrajā - tajā pašā uzņēmumā, bet vairākos amatos.
Ir īpaši darba līgumi, kas tiek parakstīti ar darbiniekiem, kuri savas funkcijas veic mājās. Tas ir iespējams, ja darba devējs nolemj, ka tas ir optimālāks no ražošanas procesa viedokļa, vai arī vēlas tikties ar darbinieku, kurš lūdza šo darba veidu.
Izpētījuši galvenos darba līguma veidus un nozīmi, mēs varam izpētīt vienu neparastu līguma veidu.Runa ir par koplīgumiem.
Darba koplīgumu slēgšana
Darba līguma vispārīgais raksturojums, šīs juridiskās kategorijas jēdziens liek domāt, ka katrā tā parakstīšanas pusē būs viens priekšmets. Bet ir sava veida līgums, kas liek domāt, ka tā projektā ir vairākas puses. Šāda veida dokumentus sauc par “koplīgumu”.
Darba līguma jēdziens un nozīmīgums, kā arī tā pazīmes, pirmkārt, norāda uz tā obligātu parakstīšanas nepieciešamību sakarā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem. Kolektīvie līgumi, tomēr pašreizējie Krievijas Federācijas tiesību akti darba devēju slēgšanai vispārējā gadījumā neuzliek pienākumu. Tomēr, ja darbinieki paši izvirza šādu iniciatīvu, uzņēmumam nav tiesību no viņiem atteikties.
Interesantākais ir tas, ka darba devējs un darbinieki, iespējams, nav vienojušies par atsevišķiem koplīguma nosacījumiem. Bet pat šajā gadījumā tas jāparaksta 3 mēnešu laikā no līguma apspriešanas sākuma. Būs nepieciešams noteikt strīdīgos jautājumus tikai atsevišķā dokumentā.
