Mūsdienās atbilstība Darba kodeksam ir viena no galvenajām daudzu uzņēmumu darbības jomām. Attīstoties tirgus attiecībām, pieaug strādājošo juridiskā kompetence, nostiprinās sociālās partnerības loma. Saistībā ar stingrāku valsts kontroli pār šīs pilsoņu kategorijas tiesību aizsardzību arvien vairāk rodas individuālie un kolektīvie darba strīdi. Tālāk mēs šīs attiecības apskatīsim sīkāk. 
Vispārīga informācija
Saistībā ar jauno ekonomiskās attīstības posmu gan darbiniekiem, gan darba devējiem, kā arī dažādu struktūru pārstāvjiem ir ārkārtīgi svarīgi zināt pašreizējos darba standartus. Pamazām kolektīvie darba strīdi kļūst par ne tikai ekonomiskās, bet arī sociālās dzīves sastāvdaļu. Tiesības uz viņiem ir noteiktas Art. Konstitūcijas 37. pants. Kolektīva darba strīda risināšanas procedūra ir ietverta attiecīgajā federālajā likumā. Konstitūcijas 46. pants paredz tiesības uz brīvības un tiesību tiesas aizsardzību, kā arī pārsūdzēt amatpersonu un pilnvaroto struktūru lēmumus un izturēšanos (bezdarbību vai rīcību).
Kolektīvo darba strīdu jēdziens
Definīcija ir dota TC. Saskaņā ar to kolektīvie darba strīdi ir atklātas domstarpības starp darbiniekiem un darba devējiem (vai abu pārstāvjiem). Konflikta cēloņi var būt izmaiņas un ražošanas apstākļu (ieskaitot algas) noteikšana, līgumu, līgumu noslēgšana, papildināšana vai izpilde. Iemesls var būt darba devēja atteikums ņemt vērā vēlēto darbinieku pārstāvju organizācijas viedokli vietējo noteikumu izstrādes un turpmākās ieviešanas procesā. Kolektīvu darba strīdu risināšanu veic pilnvarota tiesu iestāde. Šis apstāklis norāda uz būtisko atšķirību starp šo konfliktu kategoriju un domstarpībām, kuras tiesisko attiecību dalībnieki atrisina patstāvīgi. Tas liek domāt, ka kolektīvie darba strīdi papildus vispārējiem apstākļiem rodas arī no organizatoriskā un vadības tipa mijiedarbības. Šāda rakstura konflikts ir domstarpības par jauna likuma izveidi vai spēkā esoša likuma ieviešanu, kas ir paredzēts Darba kodeksā, vienojoties, vienojoties, noslēdzot līgumu. 
Iezīme
Kolektīva darba strīda izšķiršanas procedūra paredz noteikt konflikta sākuma brīdi. Tiek uzskatīts darba devēja (pārstāvja) ziņojumu skaits par noteikta skaita vai visu darbinieku prasību noraidīšanu uzreiz vai par lēmuma neinformēšanu likumā noteiktajā termiņā. Sākumpunkts ir arī skaitlis, pēc kura sarunu laikā tika sastādīts konflikta protokols. Jāatzīmē, ka domstarpību rašanās fakts netiek uzskatīts par kolektīvu darba strīdu, ja vien ir iespēja to atrisināt patstāvīgi. Ja tā nav, izmantojiet samierināšanas procedūru palīdzību.
Priekšmeti
Likums nosaka kolektīvā darba strīda puses. Tie ir:
- Darba ņēmēju pārstāvji. Viņi pārstāv asociāciju un arodbiedrību organizācijas, kurām saskaņā ar Hartu ir tiesības paust kolektīva viedokli.Tās var būt arī amatieru grupas, kas izveidotas uzņēmuma, tā filiāles vai citas vienības darbinieku konferencē (sanāksmē).
- Darba devēju pārstāvji. Tie var būt uzņēmumu vadītāji vai citas personas, kuras pilnvarotas ar uzņēmuma statūtiem, vai vecāko vadības organizāciju apvienību struktūras.
Kolektīva darba strīda risināšanas procedūra paredz arodbiedrību līdzdalību no darba ņēmēju puses. Attiecīgais likums "Par profesionālajām apvienībām" paredz vairākus termiņus. Jo īpaši pastāv tādas kategorijas kā:
- Primārā arodbiedrību organizācija.
- Viskrievijas profesionālā savienība.
- Starpreģionu arodbiedrību komiteja.
- Viskrievijas arodbiedrību asociācija.
- Savienības struktūra.
- Starpreģionu arodbiedrību asociāciju asociācija un citi.
Klasifikācija
Kolektīvie darba strīdi atšķiras pēc vairākiem kritērijiem. Tātad saskaņā ar to raksturu pastāv atšķirības:
- Jautājumā par ražošanas apstākļu maiņu vai izveidošanu, vienošanos apstākļiem par dzīves problēmām un personāla darbību, līgumu slēgšanu vai grozīšanu.
- Attiecībā uz TC normu ieviešanu, līgumu noteikumiem.
Saskaņā ar tiesiskajām attiecībām izšķir:
- Konflikti, kas rodas no organizācijas, iestādes, uzņēmuma personāla mijiedarbības ar administrāciju (darba devēju).
- Nesaskaņas, kas rodas no arodbiedrības komitejas tiesiskajām attiecībām ar darba devēju.
- Plaša mēroga konflikti. Tās rodas no sabiedrisko partneru tiesiskajām attiecībām, kas ir augstākā līmenī nekā uzņēmums, organizācija, iestāde.
Kā izriet no iepriekšminētajām kategorijām, visi kolektīvā darba strīdi ir domstarpības sociālo partnerību jomā. Konfliktējošās vienības ir personāls, darba devēju un darba ņēmēju asociācijas, kā arī to apvienības, kuras pārstāv pilnvaroti pārstāvji teritoriālā, nozaru, reģionālā, federālā līmenī, tieši uzņēmumā vai organizācijā. 
Kolektīva darba strīda risināšanas procedūra
Kā minēts iepriekš, konflikta sākums sakrīt ar brīdi, kad darba devējs atteicās ievērot darbinieku prasības, kuras izvirza konferencē vai kopsapulcē. Darbinieku un viņu pārstāvju prasības tiek sagatavotas saskaņā ar attiecīgo federālo likumu. Pirmkārt, šīs prasības jāformulē un jāizvirza konferencē vai sanāksmē. Pēdējais tiek uzskatīts par kompetentu, ja tajā atrodas vairāk nekā puse no visiem uzņēmuma darbiniekiem. Konference tiek atzīta par tādu, ja tajā piedalās vismaz 2/3 no kopējā izvēlēto delegātu skaita. Sanāksmē tiek apstiprinātas pilnvaroto pārstāvju kandidatūras. Ar viņu līdzdalību tiek nokārtoti kolektīvie darba strīdi, kad vadība noraida darbinieku prasības. Pārstāvības asociācijas darbinieku prasījumi jāpaziņo rakstiski un vispirms jānosūta darba devējam. No šī brīža var sākt samierināšanas procesu, piedaloties attiecīgajai komisijai. Šķīrējtiesā tiek izskatīti arī kolektīvie darba strīdi.
Samierināšanas procedūra
Tas ir tiešs kolektīvo darba strīdu apsvērums. Šo pasākumu mērķis ir domstarpību risināšana. Darba strīdus var atrisināt vairākos posmos ar vienu vai otru procedūru secību. Pasākumi var būt 1, 2 un 3 stāvi. Tas nozīmē, ka procesā var piedalīties tikai komisija, vai arī tā darbojas ar starpnieku vai arbitrāžu, vai arī tā, pārstāvis un pagaidu institūcija. Vienlaikus jāsaka, ka vienstāva samierināšanas procedūra tiek uzskatīta par obligātu visiem. Pārējo parasti veic ar dalībnieku piekrišanu. 
Samierināšanas komisija
Tās veidošanās princips ir pušu vienlīdzība. Praksē tas izpaužas, izveidojot komisiju, kurā ir vienāds skaits darbinieku un darba devēju pārstāvju. Šis princips pilnībā atbilst starptautiskajiem standartiem. Tātad, pamatojoties uz SDO Ieteikuma (1951) 2. klauzulu, jebkurā struktūrā, kas paredzēta samierināšanas procedūru veikšanai un kas izveidota uz jaukta pamata, ir nepieciešams iekļaut vienādu skaitu darbinieku un darba devēju pārstāvju. Komisijas locekļu skaits tiek noteikts atbilstoši konflikta mērogam un prasību sarežģītībai. Tātad summa var svārstīties no 2 līdz 5 no katras puses. Pārstāvjiem būtu labi jāzina problēmas būtība un jāapgūst sarunu māksla. Viens no galvenajiem komisijas uzdevumiem ir palīdzēt domstarpību dalībniekiem atrast abpusēji pieņemamu jautājuma risinājumu, pamatojoties uz konstruktīvām sarunām un ievērojot vienlīdzības principu. 
Svarīgi punkti
Neviens no domstarpību dalībniekiem nevar izvairīties no dalības samierināšanas procedūrā. Katrs šāds pasākums tiek rīkots likumos noteiktajos termiņos. Tomēr, ja nepieciešams un pēc pušu vienošanās, tos var mainīt (pagarināt). Kolektīvām darba nesaskaņām nav noteikts noilgums. Atbalstot darba devēja izvirzītās prasības, darbiniekiem ir tiesības rīkot streikus, piketus, demonstrācijas, mītiņus, sapulces saskaņā ar likumu. Samierināšanas komisijai, šķīrējtiesai, dalībnieku pārstāvjiem un starpniekiem, kā arī norēķinu dienestam ir jāizmanto visas tiesiskās metodes, lai novērstu konfliktu.
Obligāts posms
Kā minēts iepriekš, strīdu izskata komisija. Noteikumi šī pasākuma īstenošanai ir noteikti Art. Tirdzniecības centrs 402. Samierināšanas komisija ir partiju struktūras kopīgi izveidota vienlīdzīga bāze 3 dienu laikā no domstarpību sākuma. Viņa izglītība jāformulē ar attiecīgu uzņēmuma vadītāja rīkojumu, kā arī ar darbinieku pārstāvju lēmumu, kuri deleģē darbinieku sapulces atļauju. Dalībnieku skaits tiek noteikts saskaņā ar konfliktējošo vienošanos. Partijas nevar izvairīties no komisijas izveidošanas. Pretējā gadījumā process tiek veikts kā šķīrējtiesas process. Samierināšanas komisija var izskatīt strīdu piecu dienu laikā (darbinieki) no rīkojuma izdošanas dienas. Ievēlētās institūcijas lēmums tiek pieņemts saskaņā ar konflikta pušu vienošanos un tiek ierakstīts protokolā. Šis dokuments ir saistošs. Ja komisijas darba rezultātā nav iespējams panākt vienošanos, puses turpina procedūru, iesaistot starpnieku vai (un) pagaidu pilnvarotā iestādē. 
Šķīrējtiesa
To veido Konfliktu risināšanas dienests un domstarpību puses. Tās izveidošanas termiņš ir ne vairāk kā 3 dienas pēc tam, kad samierināšanas komisija ir pabeigusi procesu. Darba arbitrāžā nevajadzētu iekļaut konfliktējošo dalībnieku pārstāvjus. Šajā gadījumā darba devējs ar atbilstošu lēmumu sagatavo struktūras izveidošanu, tās noteikumus un personālu, kā arī autoritāti. Darba šķīrējtiesa tiek izveidota, ja domstarpībās iesaistītās puses ir parakstījušas vienošanos par sava lēmuma obligātu izpildi. Šis Darba kodeksa noteikums ļauj darba ņēmējiem sākt streiku, ja pēc komisijas darbības nav panākta vienošanās par starpnieka iesaistīšanu un šķīrējtiesas izveidošanu.
