Darbinieka pašaizsardzība par darba tiesībām ir saistīta ar atteikšanos veikt savus pienākumus. Šī pasākuma mērķis ir atjaunot aizskārušās darbinieku intereses. Tālāk mēs apsveram darba ņēmēju darba tiesību pašaizsardzības metodes. 
Iezīme
Darba ņēmēju pašaizsardzībai attiecībā uz darba tiesībām kā darba tiesību iestādi ir raksturīgas īpašas iezīmes. Pirmkārt, tā ir metode, kas nav jurisdikcija. Citiem vārdiem sakot, darbinieki savu interešu aizstāvībā neiesaista pilnvarotas valsts struktūras vai ierēdņus. Darbinieku pašaizsardzība par darba tiesībām galvenokārt ir reakcija uz darba devēja prettiesisko rīcību. Tas, savukārt, var izpausties darbību vai bezdarbības veidā.
Pēdējais, piemēram, ietver neatbilstīgu apstākļu nodrošināšanu ražošanas darbībai. Darbības var izpausties kā darbinieka pārcelšana citā amatā bez viņa piekrišanas. Darbinieka pašaizsardzība attiecībā uz darba tiesībām nozīmē viņa iniciatīvu. Darbinieku izturēšanās ir pret darba devēja gribu. Citiem vārdiem sakot, rodas konfliktsituācija, kas, iespējams, vēl nav kļuvusi par darba strīdu (ja darbinieks nav vērsies attiecīgajā iestādē). Jāatzīmē, ka darbinieks var izmantot vairākas metodes, lai atjaunotu savas intereses. Tātad darba tiesību darbinieku pašaizsardzību var apvienot ar vēršanos tiesā vai pie pilnvarotas inspekcijas.
Juridiskais aspekts
Pašaizsardzības jēdziens darba likumos nav skaidri definēts. Pirmie mēģinājumi norādīt uz darbinieku spēju aizstāvēt savas intereses, nesazinoties ar pilnvarotajām institūcijām, tika veikti 1995. gadā. 18. jūlijā tika pieņemti darba aizsardzības pamati. 5. daļā bija ietverts noteikums, ka gadījumā, ja darbinieks atsakās veikt savus pienākumus, ja ir apdraudēta viņa veselība, dzīvība, palielināta darba slodze, kas nav paredzēta līgumā, viņam tas nerada nepamatotas sekas. 
Pašreizējie tiesību akti
1999. gada 17. jūlija federālais likums Nr. 181 satur skaidrāku formulējumu: darbiniekam ir tiesības atteikties veikt profesionālas darbības, ja ir apdraudēta viņa veselība un dzīvība, kā arī darba aizsardzības prasību pārkāpumu dēļ. Šīs iespējas īstenošana ir pilnīgi pamatoti saistīta ar darba devēja prettiesisko rīcību.
Darbinieku pašaizsardzība pret darba tiesībām darbojas kā atbilde, kas novērš negatīvās sekas, kas var rasties uzņēmuma vadības ļaunprātīgas izmantošanas gadījumā. Šīs funkcijas izmantošanas pieļaujamība likumos paredzētajos gadījumos ir definēta iepriekšminētā federālā likuma 8. pantā. Šī samērā jaunā elementa ieviešana likumdošanā būtu jāapsver ražošanas attiecību demokratizācijas, abu pušu interešu izlīdzināšanas un darbiniekam plašāku mijiedarbības ar vadību iespēju nodrošināšanas aspektā.
Darbinieku pašaizsardzība par darba tiesībām (īsi)
Jāsaka, ka tiesību akti nenosaka vispārīgus standartus šīs iespējas īstenošanai. Neskatoties uz to, piemērojot vispārējos teorētiskos pašaizsardzības jēdzienus, ir pilnīgi iespējams noteikt, ka šis pasākums ražošanas attiecību jomā ir atļauts un tiek piemērots, ja notiek nelikumīgas darbības, kas vērstas uz kolektīva brīvībām un interesēm, un nepieciešamība tās apspiest.Rupji pārkāpumi, kas ir šīs iespējas īstenošanas pamatā, ir noteikti likumā.
Darbinieku pašaizsardzība par darba tiesībām ir bezmaksas. Ne uzņēmuma vadītājs, ne tā pārstāvji nevar radīt šķēršļus darbiniekiem izmantot šo iespēju. Darbinieka piespiešana rīkoties pretēji viņa gribai veikt noteiktus pienākumus, draudu izmantošanu un psiholoģisku spiedienu. Ir aizliegts piesaistīt disciplinārā atbildība darbinieki, kas izmanto savas tiesības uz pašaizsardzību. Darbinieku uzmākšanās par likumā atļauto iespēju izmantošanu nav atļauta. To personu darbības, kuras pārstāv darba devēja intereses, var pārsūdzēt inspekcijā vai tiesā.
Darba ņēmēju pašaizsardzība par darba tiesībām: pašaizsardzības formas
Šis pasākums var izpausties kā darbinieka atteikšanās veikt profesionālos pienākumus, ja tie nav paredzēti līgumā. Viņš var arī izvairīties no darbībām, kas varētu būt potenciāli draudi viņa veselībai un dzīvībai. Izņēmums ir tikai tie gadījumi, kas noteikti federālajā likumā. Laikā, kad tiek izmantota šī iespēja un attiecīgi darbinieks nepilda noteiktus pienākumus, viņš saglabā visas savas tiesības, kas noteiktas Darba kodeksā un citos federālajos likumos.
Darba attiecību regulēšanas sfērai ir sava specifika. Tam ir būtiskas atšķirības no civiltiesībām, ļaujot veikt jebkādus pasākumus tā ierobežošanai, kas attiecas uz nozieguma saturu un raksturu. Ņemot vērā darba attiecību dalībnieku nevienlīdzīgo stāvokli, likumdevējs nosaka tikai vienu veidu, kurā var tikt iemiesota darbinieku pašaizsardzība pret darba tiesībām - atteikums turpināt darbību. 
Svarīgs punkts
Darbinieku pašaizsardzības izmantošanai darba tiesību jomā ir savi ierobežojumi. Likums nosaka to darbību sarakstu, kuru pārtraukšana nav atļauta. Jo īpaši tas var būt saistīts ar sabiedrības un valsts drošības nodrošināšanu. Likumā noteiktās pašaizsardzības formas piemērošanu darba tiesību darbiniekiem nevar uzskatīt par strīdu. Tomēr darbinieki, izmantojot šo iespēju, var vērsties kompetentajā iestādē.
Izbeigšanas ilgums
Darbinieku pašaizsardzībai par darba tiesībām nav laika grafika. To var turpināt, līdz tiek ņemtas vērā komandas intereses un pārkāpumi ir novērsti. Tātad, piemēram, tūlīt pēc nopelnītās naudas izsniegšanas, rīkojuma izdošanas pārsūtīšanai uz iepriekšējo amatu utt., Darbiniekam ir jāturpina savas darbības.
Atšķirībā no streika
Pašaizsardzība darba attiecību ietvaros ir vērsta uz individuālo interešu uzturēšanu: tiesības saņemt algu savlaicīgi un pilnībā, ieņemt amatu un veikt funkcijas atbilstoši līgumam un savām prasmēm, aizsargāt veselību un dzīvību ražošanas darbību laikā utt. Streika mērķis ir saglabāt kolektīvās intereses. Tas tiek izteikts arī ar daļēju vai pilnīgu atteikšanos turpināt ražošanas aktivitātes, bet to dara visa komanda.
Pašaizsardzības tiesību realizēšanu veic paši darbinieki. neatkarīgi no pārējiem viņu kolēģiem. Runājot par streiku, lēmumu par tā rīkošanu pieņem tikai kolektīvi darbinieku sapulcē. Vienlaicīgi ar pašaizsardzības izmantošanu darbinieks ir tiesīgs vērsties individuālajās darba strīdu izšķiršanas institūcijās vai inspekcijā. Streiks notiek kolektīva strīda izšķiršanas procesā. Šajā gadījumā nav iespējams vērsties tiesā un pieprasīt īrnieka darbību likumības uzraudzību. Streikā ir jāpiemēro samierināšanas procedūras. 
Sekas
Turpinot salīdzināt darbinieku pašaizsardzību un streiku, jāatzīmē, ka šo pasākumu piemērošana rada atšķirīgus rezultātus. Tātad, ja individuāli atsakās turpināt ražošanas darbības, darbinieks to sāk tikai pēc pārkāpumu novēršanas. Citiem vārdiem sakot, rezultāts ir viņa interešu atjaunošana. Streika ilgums ir atkarīgs no samierināšanas procesa efektivitātes. To var pabeigt pēc līguma noslēgšanas, kas nosaka jaunās darbinieku tiesības, daļēju vai pilnīgu prasību izpildi. Streiks var beigties arī ar tās ievēlētās struktūras lēmumu, kura to vada, nepanākot vienošanos.
Secinājumi
Balstoties uz iepriekš minēto, var noteikt:
- Tiesības streikot ar Krievijas likumiem garantē tikai kolektīvu darba strīdu risināšanu. Šis noteikums pilnībā atbilst starptautiskajiem principiem.
- Algas nemaksāšanas (kavēšanās) gadījumā rodas individuāls strīds vai to apvienojums.
- Darba pārtraukšana (pārtraukšana) nopelnīto līdzekļu neizmaksāšanas dēļ darbiniekiem nevar tikt atzīta par streiku.
Pamatojums
Darba kodekss definē trīs gadījumus, kad var izmantot tiesības uz pašaizsardzību. Tie ir uzstādīti Art. 142 un 379. Tie ietver:
- Darba norīkošana, kas nav paredzēta darba līgumā (līgumā).
- Dzīvības, veselības draudu esamība.
- Kavēta samaksa par vairāk nekā 15 dienām.
Šis saraksts tiesību aktos netiek uzskatīts par izsmeļošu un paliek atvērts.
Maksājums apturēšanas laikā
Tas tiek noteikts atkarībā no iemesla, kādēļ darbinieki piemēroja darba tiesību pašaizsardzību. Krievijas Federācijas Darba kodekss par ražošanas darbību aizsardzības prasību pārkāpumiem nosaka samaksu par dīkstāvi bez darbinieka vainas. Visticamāk, ka daudz vienkāršāk ir kompensēt profesionālo pienākumu apturēšanu darba devēja vainas dēļ. Šis noteikums ir noteikts Art. 157, 1. daļa. Tas norāda, ka darba devējs nav izpildījis pienākumus, kas viņam uzlikti ar likumu.
Tomēr, pārejot darbinieku uz cita veida darbību, šo pieeju nevar izmantot. Šajā gadījumā viņam faktiski nebija iespējas veikt darbības. Saskaņā ar dominējošo praksi konfliktu situāciju risināšanā ražošanas nozarē darba atļauja šādās situācijās tiek maksāta kā piespiedu prombūtne. Šis noteikums ir ietverts Kodeksa 394. un 72. pantā. Apturot darbību sakarā ar maksājuma kavēšanos, darbiniekam nav garantiju par kompensāciju. Šis apstāklis ievērojami samazina darba tiesību pašaizsardzības nozīmi šajā gadījumā. 
Nepieciešamība pēc klātbūtnes uzņēmumā
Tiesību akti šajā sakarā neparedz nekādas prasības un noteikumus. Izņēmums ir tikai Kodeksa 142. pants. Šajā sakarā jautājums par nepieciešamību darbiniekam atrasties darba vietā būtu jāatrisina, izmantojot uzņēmuma noteikumus vai vienojoties starp darbinieku un darba devēju.
Noslēgumā
Kā redzams no iepriekš teiktā, šodien pašaizsardzības tiesībām nav skaidru, noteiktu robežu. Noteikumi par dīkstāves kompensāciju, kas saistīta ar šo pasākumu piemērošanu, nav skaidri definēti. Droši vien tas ir saistīts ar nepietiekami plašo šo konfliktu risināšanas praksi. Turklāt tālu no visiem darbiniekiem algotiem darbiniekiem izdodas panākt viņu interešu atjaunošanu un pārkāpumu novēršanu. Darba tiesību pašaizsardzības iespējas realizācija praksē būtu jānosaka, izveidojot noteiktu procedūru.No vienas puses, tai būtu jānodrošina šīs metodes maksimāla efektivitāte, un, no otras puses, būtu jāgarantē proporcionalitāte reakcijai uz izdarītajiem likuma pārkāpumiem, kā arī citu personu interešu ievērošana.
