Visi zina terminu "aizkavēšanās". To interpretē kā klases (darba) izlaišanu bez pamatota iemesla. Tagad ir vērts definēt jēdzienu “piespiedu prombūtne”, kas apskatīts šajā rakstā. Šī ir darba caurlaide, kas pienākas darba devējam (viņa vainas dēļ). Piemēram, situācijā, kad darbinieks tiek nelikumīgi atlaists. Laiks, līdz tas ar tiesas lēmumu tiek atjaunots iepriekšējā stāvoklī, ir piespiedu prombūtnes laiks.
Samaksa par doto darba karti
Iepriekš apskatītajā piemērā ir vērts uzsvērt to brīdi, kad darbiniekam ir tiesības iesniegt prasību tiesā. Ja rezultāts ir pozitīvs (t.i., to apmierinās tiesa), darba devējam ir pienākums atjaunot šo darbinieku iepriekšējā amatā. Saskaņā ar mūsu darba likumdošanu viņam arī jāmaksā par piespiedu prombūtni (visu laiku) vidējās izpeļņas apjomā, ko darbinieks varētu saņemt tajā pašā laika posmā, veicot iepriekšējos darba pienākumus.
Svarīgs punkts ir oficiālo vidējo izpeļņu izmantošana aprēķinos. Tas ir, citiem vārdiem sakot, situācijā, kad darbinieks saņem alga "aploksnē", lai noteiktu summu, kas paredzēta piespiedu prombūtnei, tiks ņemta vērā tikai “baltā” alga ar visām oficiālajām piemaksām, finansiālie stimuli.
Apskatāmajā situācijā pienākas ne tikai kompensācija par piespiedu prombūtni, bet arī morālā kaitējuma kompensācija. Tas ir, darbiniekam ir tiesības pieprasīt kompensāciju par morālo kaitējumu, kas radies nelikumīgas atlaišanas rezultātā.
Attiecīgā prombūtnes laika perioda aprēķins
Atlaišanas diena ir pēdējā maiņa. Piespiedu prombūtne (Krievijas Federācijas Darba kodekss) tiek aprēķināta no nākamās dienas pēc attiecīgā rīkojuma par atlaišanu saņemšanas. Gadījumā, ja darbinieks aiziet, neiet uz darbu pēc atvaļinājuma, atlaišanas diena ir pēdējā atvaļinājuma diena.
Ir vērts paskaidrot, ka piespiedu prombūtne ne vienmēr ir nelikumīgas atlaišanas rezultāts. Piemēram, ja darba devējs atlaišanas laikā neizdeva darbgrāmatu darbiniekam (kā viņam to vajadzēja darīt saskaņā ar likumu). Šī iemesla dēļ darbinieks nākamajā dienā nevarēja iesniegt šo dokumentu jaunajai organizācijai (tas, iesniedzot personālu, jāiesniedz personāla nodaļai). Šajā sakarā darbinieks cieš zaudējumus, kas radušies bijušā darba devēja vainas dēļ, kā rezultātā viņam ir tiesības uz kompensāciju par piespiedu prombūtni.
Šī nav vienīgā situācija, kad darba devējam ir jākompensē darbinieka kļūdaini pieļautās iespējas dēļ būtībā neizmantotā iespēja. Tātad kompensācija par piespiedu prombūtni tiek piedzīta, ja darba devējs darba grāmatā nepareizi norādījis darbinieka atlaišanas iemeslu, kā rezultātā pēdējais netika pieņemts jaunā darbā. Tas, protams, ir iespējams ar nosacījumu, ka darbinieks tieši bijušā darba devēja vainas dēļ pierāda atteikšanās pieņemt jaunu darbu faktu.
Piespiedu prombūtne: tiesu prakse
Mūsdienās var teikt, ka lietas, kas saistītas ar darbinieku nelikumīgu atlaišanu, ir diezgan populāras. Tas var ietvert nepareizu darba devēju reģistrāciju par atlaišanu no darba prombūtnes laikā un grūtnieču nelikumīgu atlaišanu, draudus darbiniekiem, lai viņi pēc savas gribas parakstītu atlūguma vēstuli, lai izvairītos no šiem darbiniekiem maksājamās likumīgās kompensācijas.Tāpēc arī par piespiedu prombūtni darba devēja vainas dēļ tiek maksāts diezgan bieži (kad tiesa pieņem lēmumu par labu nelikumīgi atbrīvotajam darbiniekam - prasītājam).
Diemžēl ne visiem atlaistajiem darbiniekiem ir zināšanas par šo jautājumu, un tāpēc viņi nevar aizsargāt savas tiesības atgriezties iepriekšējā amatā un kompensāciju par piespiedu prombūtni.
Šajā sakarā skartajam darbiniekam nekavējoties jāsazinās ar atbilstošu kvalificētu juristu.
Piespiedu prombūtne darbinieka vainas dēļ
Faktiski prombūtne ir darbinieka prombūtne savā darba vietā bez pamatota iemesla ilgāk par 4 stundām pēc kārtas. Ir vērts atzīmēt, ka, ja konkrētajā darba līgumā nav skaidrības par darba vietu, tad nav iespējams izskatīt situāciju, kad darbinieks neatrodas savā parastajā darba vietā, bet gan uzņēmuma teritorijā.
Sods par trūkstošu darbu - disciplināri pasākumi: rājiens, atlaišana vai piezīme. Tiesības izvēlēties piemērotu pasākumu, ko paredz Krievijas darba likumi un citi federālie likumi, ir tieši darba devējam. Viņš var arī pilnībā atteikties no jebkura soda. Jēdzienu “piespiedu prombūtne, kas radusies darbinieka vainas dēļ” var interpretēt kā darba izlaišanu pamatota iemesla dēļ.
Pirms atlaišanas saskaņā ar likumu ir paredzēts darbinieka rakstisks paskaidrojums par likuma par pagaidu aizkavēšanu izpildi. Ja darba devējs uzskata darbinieka norādītos prombūtnes no darba vietas iemeslus par necienīgiem, viņš var izdot rīkojumu par atlaišanu. Darbinieks var nepiekrist šim lēmumam, tad viņam jāsazinās ar atbilstošo tiesu, kura pārbaudīs jautājumu par šo iemeslu pamatotību (vai tas būtu uzskatāms par prombūtni vai nē). Tomēr ir aizķeršanās - mūsu darba likumos nav skaidra šādu pamatotu iemeslu saraksta. Bet joprojām var identificēt vairākas grupas.
Labi iemesli: subjektīvs, objektīvs
Pirmie ir cieši saistīti ar darbinieka individualitāti. Tas, pirmkārt, var ietvert veselības stāvokli. Turklāt pierādījumi par pamatotu prombūtni no jūsu darba vietas var būt šādi:
- ārsta iecelšana karte (ambulatorā);
- ārstējošā ārsta izziņa, ka šis darbinieks atradās reģistratūrā;
- slimības atvaļinājums.
Otrkārt, periodiskas medicīniskās pārbaudes noteiktām darbinieku kategorijām. Treškārt, bērna veselības stāvoklis (pierādījumi ir vienādi). Ceturtkārt, darbinieku nevar atlaist no darba prombūtnes dēļ, ja viņš piedalās tiesas sēdē kā prasītājs, liecinieks, zvērināts advokāts. Apstiprinājums - tiesas pavēste. Tas ietver arī izsaukumu uz policiju, komisijas locekļa aktivitātes (vēlēšanas). Piektkārt, jebkura komunālā nelaimes gadījuma novēršana jūsu mājās (izņemot kārtējās ZhKO pārbaudes).
Objektīvie iemesli, kāpēc darbinieks nevar ierasties darbā, ir apstākļi, ko izraisa visa veida nepārvarama vara. Tas ir:
- laika apstākļi;
- rūpniecības negadījumi, katastrofas;
- satiksmes ārkārtas situācijas;
- militārās operācijas.
Ja darba devējs nepiekrīt šiem iemesliem un lieta nonāk pie atlaišanas, tad, kad darbinieks vēršas tiesā, saskaņā ar statistiku, lēmums tiks pieņemts viņa labā (atjaunošana darbā iepriekšējā darba vietā). Galvenais to neaizkavēt, jo pieteikums par atjaunošanu darbā iepriekšējā darbā tiek iesniegts tiesā mēneša laikā.
Paziņojuma iemesli ir pielīdzināmi pamatotam
Pastāv apstākļi, kuru iestāšanās neļauj darbiniekam parādīties savā darba vietā. Par tiem darba devējs ir jābrīdina iepriekš, kā rezultātā darbiniekam ir pienākums uzrakstīt paziņojumu, kurā viņš prasa brīvdienas.Saskaņā ar mūsu darba likumu, atbildot uz to, darba devējam ir jāsniedz vairākas neapmaksātas dienas (pārtraukumi):
- līdz 5 - tādās situācijās kā tuvinieka nāve, kāzas, bērna piedzimšana;
- līdz 4 - darbiniekam - bērna invalīda vecākam;
- 1 mēnesī - darbiniekam, kurš nodarbojas ar darbu lauku rajonos;
- pārtraukumi - strādājošiem darbiniekiem, kuriem ir bērni līdz 1,5 gadu vecumam un kuri tiek baroti ar krūti (mākslīgi).
Apkopojot algu par aplūkojamo darba atļauju veidu
Saskaņā ar Darba likumu kodeksu, piespiedu prombūtne ir noteikts laika periods, kurā darbinieks nevarēja veikt savu darbu vienīgā darba devēja vainas dēļ. Tur ir norādīti arī tā iemesli:
- Nelikumīga atlaišana, sekojoša atjaunošana darbā;
- nepareiza darba dokumentu noformēšana atlaišanas procedūras laikā.
Iepriekš minēto iemeslu sekas ir piespiedu prombūtnes naudas atgūšana vidējā izpeļņas veidā par visu periodu tiesas procesā. Šim nolūkam trīs mēnešu laikā no dienas, kad saņemta informācija par tiesību pārkāpumu, ir jāvēršas attiecīgajā tiesā. Apstrīdētās situācijās saistībā ar atlaišanu pieteikuma iesniegšanas termiņš tiek samazināts līdz mēnesim (sākot no attiecīgā pasūtījuma piegādes un darba dokumenta izsniegšanas brīža).
Darba kodekss: Individuālu strīdu saraksts, pamatojoties uz darbinieku pieteikumiem
Precīzāk, tam ir veltīts 391. pants.Šādi strīdi tiek izskatīti vispārējās jurisdikcijas tiesās. Mūsu kodificētajā darba likumā ir šāds strīdu saraksts par dažādu darbinieku paziņojumiem par:
- Viņu atjaunošana iepriekšējā darbā neatkarīgi no esošā darba līguma izbeigšanas iemesliem.
- Izmaiņas konkrētā atlaišanas iemesla datumā (formulējumā).
- Pāreja uz cita veida darbu.
- Maksājumi par laika periodu, kurā notika piespiedu prombūtne (šī jēdziena definīcija tika sniegta iepriekš).
- Algas starpības maksājumi par laiku, kas pavadīts, veicot darbu, kas ir mazāks par apmaksātu.
- Darba devēja darbību prettiesiskums (bezdarbība) apstrādes laikā, aizsargājot darbinieku personas datus.
- Citi individuāli strīdi par darbu.
Vidējās izpeļņas aprēķināšana no juridiskā aspekta
Kā minēts iepriekš, darbiniekam tiek atlīdzināta par piespiedu prombūtni. Vidējā izpeļņa, kas nepieciešama, lai noteiktu laika perioda samaksu, kas pavadīts par doto darba atļauju, tiek noteikta, pamatojoties uz Krievijas kodificēto darba likumu un spēkā esošo regulu par šī rādītāja aprēķināšanas procedūras specifiku, kuru apstiprinājusi mūsu valdība.
Viņa aprēķins neatkarīgi no darba režīma tiek veikts, pamatojoties uz darbinieka faktisko algu un laiku, ko viņš faktiski strādājis par gadu pirms maksājuma veikšanas. Citus periodus var norādīt arī attiecīgajā koplīgumā, kas kalpo par pamatu vidējās algas vērtības aprēķināšanai (protams, ar nosacījumu, ka tas nepasliktina esošo darbinieku stāvokli).
Maksājuma summa, periods jānorāda tiesas lēmumā, izpildes rakstā. Ir pieļaujams samazināt šo summu par atbilstošo paredzamās atlaišanas pabalsta summu, kas tika izmaksāta darbiniekam pēc atlaišanas.
Ir vērts atzīmēt, ka maksājumi par piespiedu prombūtni (Krievijas Federācijas Darba kodekss) tiek veikti vienlaikus ar rīkojuma par atlaišanas atcelšanu publicēšanu. Augstākā tiesa norādīja, ka atjaunošanas amatā iepriekšējā darbā būtība ir atlaišanas procedūras juridisko seku atcelšana, precīzi atsakot attiecīgu rīkojumu, un neizdodot citu (atjaunošanu) pēc tam, kad tiesa ir pieņēmusi šo lēmumu.
Tādējādi darba devēja pienākums maksāt algu par visiem piespiedu prombūtnes gadījumiem rodas, atceļot rīkojumu par atlaišanu un atjaunojot darbinieku iepriekšējā amatā. Šis maksājums ir neatņemama piedziņas procesa sastāvdaļa tajā pašā darba vietā.
Ir arī vērts atzīmēt, ka darba devējam nav tiesību patstāvīgi samazināt summu, ko noteikusi tiesa. Un alga, ko saņem nelikumīgi atlaists darbinieks citā uzņēmumā (Nodarbinātības centrā īslaicīgu invaliditātes pabalstu veidā), nesamazina apmaksāto kavējumu apmēru, kā rezultātā darba devējam arī nav tiesību samazināt algu par šo darba atļauju par iepriekš minēto summu.
Darba kodekss: morālais kaitējums, ko darbiniekam nodarījusi darba devēja nelikumīga rīcība (bezdarbība)
Šajā kodificētajā tiesību aktā par darbu, kā arī iepriekš norādītajā darba devēja atbildībā par materiālo zaudējumu atlīdzināšanu, ir noteikta arī tā atbildība saistībā ar kompensāciju darbiniekam par morālo kaitējumu.
Saskaņā ar 237. pantu tas tiek atmaksāts materiālā veidā tādās summās, kādas noteiktas ar darba līguma pušu vienošanos. Ja rodas domstarpības par šo jautājumu, tad lieta tiek nodota tiesai neatkarīgi no īpašuma bojājumiem, kas paredzēti kompensācijai.
Nemantiskā kaitējuma būtību raksturo ciešanas, kuras darbinieks piedzīvo savu noteiktu tiesību pārkāpuma dēļ. Lai nodrošinātu esošo tiesību aktu, kas regulē morālā kaitējuma kompensācijas jautājumus, pareizu un vienādu piemērošanu, kā arī vispilnīgāko to personu interešu operatīvu aizsardzību, kuras kļuvušas par upuriem, izskatot šīs kategorijas lietas, Krievijas Federācijas Augstākās tiesas prezidijs attiecīgajā rezolūcijā sniedza vairākus skaidrojumus.
Dažos pēdējos gados tiesu prakse ir parādījusi pastāvīgu tendenci, kuras mērķis ir palielināt prasību par morālo kaitējumu skaitu, ko darbinieki izvirza darba strīdu laikā. Tomēr līdz šai dienai mūsu valstī ir daži šķēršļi vienotas tiesu prakses veidošanai šīs kategorijas lietās.
Pati “morālā kaitējuma” jēdziena nav Krievijas darba likumdošanā. Bet, ņemot vērā faktu, ka viņa kompensācija darba attiecību jomā ir daļa no morālā kaitējuma kompensācijas vispārējās kompetences, būtu jāvadās pēc Krievijas Federācijas Civilkodeksa 151. panta, saskaņā ar kuru šī koncepcija ir noteikta pilsoņa fiziskās (morālās) ciešanas, kas radušās darbību rezultātā, aizskarot viņa personiskās tiesības (bez mantas) un aizskarot citu viņam piederošu mantu nemateriālās preces.
Tad attiecībā uz aplūkojamajām darba attiecībām morālais kaitējums ir darbinieka fiziskās (morālās) ciešanas, kas ir saistītas ar darba devēja prettiesiskām darbībām (bezdarbību). Tas ir jāpamato ar noteiktiem darbinieka sniegtajiem pierādījumiem. Tas varētu būt:
- slimība
- nodarbinātības neiespējamība;
- algu samaksas kavējums, kas rada sarežģītu darbinieka finansiālo stāvokli;
- morālas ciešanas sakarā ar darba zaudēšanu un nespēju atrast viņai aizstājēju;
- bezdarba statusa iegūšana sakarā ar kavēšanos izsniegt darba grāmatu utt.
Saskaņā ar vispārīgajiem noteikumiem pienākums atlīdzināt morālo kaitējumu ir darba devējam ar noteikumu, ka viņš ir pie tā vainīgs. Ir izņēmumi, kas ir noteikti likumos (mūsu Civilkodeksa ietvaros) un ir norādīti daudzos gadījumos, kad tiek izmaksāta atbilstoša kompensācija neatkarīgi no cietušās vienības vainas pakāpes,kas bieži nozīmē pilsoņa dzīvības un veselības kaitēšanu caur paaugstinātas bīstamības avots.
Mūsu kodificētajos darba likumos skaidri ir aprakstīti tikai daži gadījumi, kad darbiniekam ir tiesības pieprasīt morālā kaitējuma atlīdzību, proti:
- Kā daļa no darba diskriminācijas.
- Pēc atlaišanas bez likumīga iemesla (pārkāpjot noteiktu atlaišanas kārtību, nelikumīga pāreja uz citu darbu).
Attiecīgais Krievijas Augstākās tiesas lēmums apmierināja tādas prasības kā atlaišanas rīkojuma prettiesiskuma atzīšana (atjaunošana), algu piedziņa par piespiedu prombūtni, morālā kaitējuma kompensācijas izmaksa. Tas ir pieļaujams, ņemot vērā faktu, ka iepriekš noslēgta darba līguma izbeigšana nevar būt īpašas tiesiskās atbildības pasākums un to nevar pieļaut bez atbilstošas kompensācijas maksāšanas tādā apmērā, kāds noteikts darba līgumā, un strīdīgās situācijās - ar tiesas lēmumu.
Bet Augstākā tiesa attiecīgajā lēmumā paskaidroja šādu punktu: tā kā mūsu kodificētajā tiesību aktā par darbu nav ietverti ierobežojumi jautājumā par morālā kaitējuma kompensāciju un citos gadījumos, kad tiek pārkāptas darbinieku tiesības darba sfērā, tiesai ir tiesības apmierināt vairākas viņu prasības par zaudējumu atlīdzināšanu. ko izraisa jebkāda veida darba devēja nelikumīgas darbības (bezdarbība), ieskaitot viņu īpašuma tiesību pārkāpumus (piemēram, novēlota algu samaksa).
Tādējādi, apkopojot visu iepriekš minēto, mēs iegūstam sekojošo: piespiedu prombūtne ir darbinieku prombūtne viņu darba devēju vainas dēļ, par kuru saskaņā ar atbilstošu tiesas lēmumu viņi var saņemt kompensāciju par nokavētajām iespējām un nodarīto morālo kaitējumu.
